此外，有些领导重勤俭，有些领导看效率，如果你自己无法得知领导的幸福，你就要多跟同事们去打听，并培养你的敏锐观察力，你就能找出领导的核心价值观，并调整自己的工作态度，配合自己领导的工作。不知你是否有过这样的经历：当你向对方诉说你和他共同的观念、立场，或者发现相同的兴趣、爱好，或有相似的经历时，两人的思想就很容易产生共鸣，碰撞出激烈的火花。一位退伍的军人与一个陌生人在长途客车上相遇，他们的位置都在驾驶员背后，双方彼此无言。不料，车开到半路就抛锚了，驾驶员忙了半天却没有修好。退伍军人正打算开口，这位陌生人抢先一步建议驾驶员把油路再查一遍，驾驶员将信将疑地去检查了一下油路，果然找到了原因。这位退伍军人感到对方这绝活可能是从部队学来的，于是试探着问：“你在部队待过吧？”“嗯，待了六七年。”“噢，咱俩还应算是战友呢。你当兵时部队在哪里？”于是这一对陌生人就谈了起来，据说后来他们还成了朋友。
如果不是悉心观察和推断，退伍军人一定无法发现和陌生人都当过兵这个共同点，当然，他们也就不会成为朋友了。
多去观察领导，逐渐了解领导的价值观这会让我们更好地与领导相处，更有效地建立与领导的健康工作关系。
学会洞察领导的情绪反应：把握与领导沟通时对方的心理状态
到月底了，李文喜想把这个月的图书发行情况向自己的老板汇报一下，借此也可以向老板表明自己来公司一个月的成绩，想到自己这个月做得非常努力，工作成果也不错，李文喜心里忍不住暗暗高兴起来。不料上午到公司后，他并没有看见老板，听同事说，老板下午会来，于是他就去忙自己的工作了。李文喜不想下午向老板汇报工作，认为下午老板的工作多，汇报自己的工作会受别的同事打断，就坚持等到第二天上午。第二天上午，老板十点多才到公司，进办公室没多久，李文喜就敲门进去，不顾老板一脸倦容，滔滔不绝地讲起自己准备好的内容。老板虽然没有打断李文喜，但是当李文喜把一串来自客户的数据报给老板时，老板还是很烦躁地叫他再说一遍，李文喜只好又重复一次这些数据，老板突然气冲冲地问道：“你怎么搞的，这个月才完成了三家客户？”李文喜知道老板听错了，自己说的三家客户是要求再续货的，正当他要向老板解释时，老板却不耐烦地朝他挥了挥手示意他离开。
李文喜离开老板办公室后心里很不痛快，完全不知道自己错在哪里，下班后便充满怨气地和同事说起这事儿，同事说老板最近夜夜加班赶稿子，上午一般不喜欢有人打扰。
原来如此！
领导晚上熬了夜，第二天往往精神状态和心理状态都不太好，这时去向老板汇报工作肯定会碰到麻烦。这也是老板对李文喜的话一时反应不过来，还非常生气的原因。如果李文喜事前知道老板的情况，等到吃过午饭看到老板心情好了，再去汇报交流，结果肯定不一样。
【巧妙说话金点子】
通过心理学我们得知，每个人都有着自己处理情绪模式，每次当自己的坏脾气发作时其实过程也都差不多。如果你平时注意领导的情绪反应：什么事会让领导高兴，什么事会惹领导生气，什么事会让领导焦虑，什么事又会对领导产生压力；同时，当领导出现这些异常的情绪反应时，领导又如何处理的。慢慢你就会掌握领导的情绪处理模式，一旦发现领导的非正常情绪反应后，下次你就会知道该如何避开雷区，并且能采取更好的沟通方式，以免不慎让双方的情绪都雪上加霜。
缓解与领导合作困境的新路径：平衡性格的冲突
对于领导与下属这种复杂的工作关系中，我们似乎还要考虑到性格的因素。如果你和领导的性格有所接近、脾气相投，工作起来肯定会更顺畅，但是如果你与领导的性格差异过大，性格也没有互补，甚至偶尔还会相互冲撞，自然就会造成与领导难以合作的困境。
所谓“趣味相投”，只有达到了共同的和谐，在职场才能避免冲突，这种现象在职业生活中是常见的，而与领导的合作也同样遵循着这个道理。
性格是阻碍合作的首要问题
某家公司要开发一款全新的软件，于南根据当时的市场情况想先和一些相关人员交流，并且想到市场去做调研。但是他的上司是一个性格相对内向、不善言谈的人，只喜欢在室内搞科研开发，所以对他的想法就感到不以为然。当于南准备把花了很大精力从市场调研来的资料上报给上司时，上司却快速打断他的话，让他把自己的资料和想法写出来就行了。上司这样做其实是想打发于南快点离开，不要打扰自己。于南本来是想在上报资料时能与上司商讨新软件开发的一些具体方法，没想到上司一句话也不想和他多说，这对于南很大的打击，觉得领导既不重视自己的工作，也不明白领导的用意，因此产生了不想继续工作的想法。
于南和上司在开发软件这项工作上，呈现出两种鲜明的性格对比。从于南的想法和做法可以看出他是外向性格，但是领导的性格恰恰与此相反。于南想从外部获得信息，自己的上司却只想从自己的专业上开发；于南想用语言和上司交流，上司却只想单独看于南的书面资料。
心理学家曾经告诉过我们，人的性格具有复杂性和多样性。每个人在对待相同的事情上，由于受到环境及个人因素的影响，往往会表现出截然不同的两种性格来。
领导与下属的关系，有时领导会受下属性格影响，比如说为了激励下属用更好的方式解决问题，使自己的性格和下属趋向一致。但是，即使这样，下属也必须明白自己从属于领导，而企业里要有一个导向，因而要主动地适应领导的性格和管理方式，而不是让领导适应自己。
几年前的李希其实是一个脾气急躁的人，那时他还在一家媒体做事，经常会和脾气同样急躁的领导发生冲突。尽管当时的环境下，这种冲突并未对李希的发展空间造成不良的影响，但在后来的一次和领导的聊天对话中，领导还是坦诚地告诫李希，要想有更好的晋升，李希必须改掉自己急躁的脾气，因为他并不喜欢李希这样的下属。在他恼火时，他希望对方能安静，并让自己也安静下来，快速恢复理智，而不是怒气冲冲和对方对质。还说如果当时是他亲自招聘李希，就不会给李希这个工作机会。
如果遇到问题的时候你选择用自己的倔强去抵领导的硬脾气，双方心情都会变糟，显然也会影响到与领导的合作。像李希这样的运气，并不是每个人都会碰到，对于我们要共同处事的领导，我们必然会有一个对他的脾气的了解和判断。这也可以说是一项非常重要的工作内容，因为大多数情况下，如果我们对对方的脾气有一个基本的判断，我们就可以采取正确的方式达到与领导合作的目的。
人的性格是很难改变的，领导的性格都是多年职场摸爬滚打锻炼出来的，这便更加不会轻易发生改变。但是，性格在领导的管理过程中会不时地体现出来，时刻影响着你们的合作。所以，作为下属，需要掌握一些技巧去应对。下面是归类应对四种性格类型领导的方法，从而平衡性格对与领导合作困境的影响力度。
如果你遇到了一个强硬派领导，就职而言，这类领导是急性子的代表。事实上，这类的领导并不可怕，在面对他时，不必有太多的“花招”，领导所欣赏的是一招直击“要害”。太多的铺垫会让领导觉得烦乱，快、精、准地切入主题反而会得到领导的认同。
这类领导还有个重要的弱点，他们最喜欢关注事物的重点和结果。所以，在解决问题的过程中一定要突出问题的重点，简单明了地列举出各种方案所能达成的各种结果及影响。
如果你的领导是个苛求完美的人，就职场特质而论应属“猫头鹰型”。细节型领导由于事事追求完美，通常会把工作当成“艺术品”来要求。
面对这样一个领导，你需要把你自身的工作系统化、程序化，看起来一切都有条不紊，尤其不要打乱领导的工作计划及原有的工作节奏。
如果觉得与这样的领导沟通困难，你也可以精细、全面的使用书面沟通的方式。在可行性汇报中详细排列出主次目标，找出完成各分目标所需的资源、可行的计划、预计达到的效果，这会使他认可你的工作品质。
你要学会多动脑子去思考，而不是多动手去行动，切记不要轻举妄动，否则会留下有勇无谋的印象。
如果不幸在工作中遇到了这样的问题，记得一定要准备充分，列举的问题要准确，结果预计要合理，切不可留下冒失、经验不足的印象。
某些领导非常注重人际关系，所以，在与领导交往先期建立良好的关系可以为后期达成工作上的共识建立良好的基础。耐心、耐力。整合型领导性格上敏感、易妥协，所以对任何问题都要给予充分的考虑时间，不要急于求成，一定要具有耐心和耐力。
【巧妙说话金点子】
现在，很多家大公司在做所谓的“继承者发展计划”，领导希望在公司内部建立起一个高潜力的人才储备集团，从而，为今后高层的管理人员的继任做好准备。而这些人才大部分是公司内部部门领导的提名。
如果你想要缓解与领导合作的困境，你完全可以找机会平衡你们之间的冲突。如果你所在的公司中要做潜在的高层管理人员储备库，储备库里的人将会是与领导合作的备选人，那么你就要在平时建立自己的个人品牌的基础上，赢得大多数部门领导的认可和提名。