综观人类的发展，女性对经济的推动作用是不言而喻的。当女性正在为冲破男性主导的社会牢笼、争取两性平等而奋斗时，人类历史又发生了重大的科技变革。以计算机技术、生物工程等为先导的新一轮科技革命开始了，人类的生产方式和生活方式发生了实质性的变化，人类社会迈入了知识经济时代。经济的增长和发展越来越依赖于信息和科学技术，凡是掌握科技知识的劳动者都将显著地推动经济发展。两性在智力和能力上是没有多大差别的，女性作为从家庭桎梏中挣脱出来的群体，必将更加努力地学习知识、掌握技术，成为知识经济的推动者。知识经济时代的到来是伴随着产业结构转型的，各国都在从第一、第二产业向第三产业换代，第三产业将是知识经济时代经济增长的主体。由于第三产业以服务业为主体，而服务从来都是适合于女性身心特点的，可以预期，女性将对经济发展起不可替代的作用。
设想女性这一群体不就业，那么将会有将近一半的劳动者被排除在劳动之外，她们的聪明才智将得不到发挥，对经济的积极推动作用将显现不出来。同时她们作为社会成员仍然要消耗物质资料，经济增长带来的成果将会被抵消。所以，女性不就业将会极大地阻碍经济的增长。
也有学者指出，在我国目前工作供给与工作需求矛盾突出的情况下，让女性少就业甚至不就业，将有利于缓解矛盾，维护社会稳定。但这种提议却有前提条件，那就是让女性回到家庭内劳动，她们的家务劳动将会按照有关规则来计算报酬，并且这种报酬将会被计入国民生产总值。这实际上也是一种女性就业的方式，只不过工作的场所由公共领域转移到家庭。
女性就业和经济发展之间有密切的关系。女性就业能直接推动经济的发展，反过来经济发展了，不仅能使人们生活得更好，同时也能够为社会创造出更多的工作岗位，当然也包括为女性提供更多的就业机会。
妇女就业不仅能够推动经济的发展，也是妇女获得经济独立的先决条件。对妇女来说，参加社会生产劳动，不仅是个人谋生的手段、生活的主要经济来源，更重要的是男女平等的经济支柱。因为男女要实现平等，首先要实现两性经济的独立。
性别歧视
一、女性就业的性别歧视
据联合国《消除一切歧视妇女的公约》，性别歧视是指“基于性别而做的任何区别、排斥和限制，其影响或目的均足以妨碍或否认妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”①。根据以上对歧视的理解，我们认为性别歧视应指一种性别成员对另一种性别成员的不平等对待，尤其是男性对女性的不平等对待。正是两性之间的这种不平等，造成了社会的性别歧视。而就业中的性别歧视则主要针对女性，指女性在有关就业过程中获取工作机会、领取工作报酬和享受工作福利方面遭受的不平等待遇。大体上包含三种不同涵义：偏见性对待；不公平对待；对受歧视者带来的不利影响。参照有关学者的研究成果，就业中的性别歧视按照时序可以分为前劳动市场歧视、雇佣歧视和后劳动市场歧视。
前劳动市场歧视是指未就业前社会或就业群体中因某种因素所形成的歧视。如就性别因素而言，女性受教育程度低，工作经验不足，工作流动不如男性方便，导致工资待遇低，就业层次低；就社会因素而言，社会对男女两性的期望不一，对妇女工作能力持负面评价，从而使女性在进入劳动市场时处于一种先天的劣势，导致就业机会不平等。
①转引自李慧英主编《社会性别与公共政策》，第53页，当代中国出版社2002年版。
雇佣歧视是指进入劳动力市场后遭遇的歧视，常见的有：在招工方面明确表明不招女工、男性优先或男性在录用方面具有更大的几率，人为设定毫无理由的身高和体重限制；在工作报酬上男女明显存在同工不同酬；在工作晋升上偏向男性，而在裁员上偏向女性等。
后劳动市场歧视是指离开劳动市场后在社会待遇和保障方面的不利情况。主要表现为让女性提前于男性退休，不论其身体是否康健；退休后退休医疗保险和退休工资在两性之间执行不同标准；身体康健的退休女性，在退休后基于发挥余热的思想，在试图再次就业时遭遇性别门槛。
中国歧视女性的历史由来已久，以至于在传统观念中，女性从来都是地位低下的，甚至不被认为是人，但这段歧视的历史就留给历史学家去研究，我们现在来看看现实中的女性就业歧视。
首先，目前女性就业遭遇性别歧视的情况屡屡出现，就业机会中性别歧视明显。最明显的就业歧视是在招聘材料或广告中明确规定某一性别，使那些本身对性别没有特殊要求的职业，以性别作为职业要求进行选择，而导致区别对待某一性别。如1997年1月在北京举行的第二届高校毕业生供需见面会上，42家参加招聘的国家机关有27家明确表示限招或不招女生。①而这一年正是中国《妇女发展纲要》执行的第三个年头，作为国家机关公然歧视女性，对于妇女所受的歧视可窥见一斑。
其次，虽然某些就业招聘中没有规定性别，但在录取中优先选择男性。同样据《中国妇女报》报道，许多单位录取大学生存在性别排序：优先考虑本地男大学生，其次是外地户口男大学生，第三是本地女大学生，最后是外地户口女大学生。而1999年中央党校女性领导干部座谈会提供的信息显示，在招收公务员时，女性录①参见《中国妇女报》，1997年1月8日第1版。
参见《中国妇女报》，1997年1月8日第1版。
用比例不超过录用比例的1／3。即使女性的口才、表达能力高于男性，许多单位依然倾向于选择男性。
再次，女性二次就业困难。生育怀孕常使女性就业过程中断，导致失业。然而，当她们完成哺育后回到社会中就业时，发现很难再次成功就业。与此相对应，女性下岗失业却具有“优先性”。据天津市妇联1994年对全市12条街、270个居民点144万户家庭的调查，发现下岗的女性人员多于男性37个百分点，而再就业的女工低于男性358个百分点。众多女性被无情地拒之于就业的大门之外，使其本来不高的社会地位更加低下。①就业中的性别歧视已成为世界性的妇女问题，虽然歧视的程度因经济发达程度、文化背景而有所不同，但对妇女的歧视行为却无一例外地存在。据日本劳动省1992年10月进行的《妇女雇佣管理基本调查》显示，愿意接受高校应届毕业生的企业中只有50％～60％表示男女都招；面向高中毕业生的技术性工作，489％的企业规定：不分工种和专业只招收男生。在巴基斯坦，100万工会会员中妇女不到1％，1991年，城市妇女劳动参与率仅为17％。坦桑尼亚的有酬工作人员中，只有247％的妇女按有酬工作计，女性失业率高达80％～90％。即使在女性地位高的丹麦，女性失业率也高于男性，如1992年女性失业率为129％，同期男性为10％。女性在找工作时比男性要难，而在失业时却比男性容易得多的现象表明，在世界范围内，存在着就业的女性歧视。
二、有关就业性别歧视的动因理论比较
有关劳动就业性别歧视的原因是复杂的，中外学者对此进行了①参见李慧英主编《社会性别与公共政策》，第58页，当代中国出版社2002年版。
所有数据转引自李慧英主编《社会性别与公共政策》，第54～63页，当代中国出版社2002年版。
大量的研究，形成了许多理论。①这对我们认识就业性别研究提供了丰富资料，同时也为我们提供了分析的视角。
（一）社会习俗论所谓社会习俗论实质就是一种特定的社会角色期待，并通过文化习俗将其固化的理论。传统文化通常将两性定位在不同领域，“男主外、女主内”，男性扮演工具型角色，女性扮演情感型角色，进而造成性别角色和职业隔离。这种传统之所以能够根深蒂固，因为它是通过早期儿童社会化，性别角色认同的学校教育来强化的。
（二）二元劳动力市场论这种理论是社会角色理论和经济学理论的结合体，认为劳动力市场分为主要市场和次要市场，并与男女两性在职场的主次角色相关。主要劳动力有较好的社会保障、丰厚的报酬和培训与晋升的机会，而次要劳动力则缺少这些，只是附着于主要劳动力。雇主基于经济学观点，选择男性为主要劳动力，女性为次要劳动力。男性被认为是内部劳动力，女性是外部劳动力。前者具有经济上的劳动稳定性，后者缺乏经济上的稳定感。这种二元体系是形成劳动力市场性别歧视的原因之一。
（三）利润最大化理论纯粹的经济学理性选择行为，追求效益最大化。之所以选择男性为主要劳动力是因为：一是女性供给弹性低于男性，女性通常选择离家近的工作，便于照顾家庭，但影响工作；二是女性因为承受家庭负担对劳动投入不足；三是雇主对女性产生不确定感，认为她们会影响经济效益。正是这些原因造成就业的性别歧视。
（四）人力资本论这种理论对性别歧视和区别待遇的解释是女性在竞争中能力缺①下述动因理论参考过以下文献：李慧英主编《社会性别与公共政策》，当代中国出版社2002年版；［美］梅里威斯纳汉克斯著《历史中的性别》，东方出版社2003年版。
失，经验不足，努力不够，家务拖累太大等，因此造成女性劳动的边际价值不如男性，而不是因为外在社会结构的不合理。
（五）阶段性就业理论为缓解就业压力，也为了照顾妇女生育及减轻妇女生育期在就业竞争中的挫折感，以及为了下一代的健康，女性需要阶段性就业，也是阶段性失业，但阶段性就业容易与长假相混淆。这种理论以照顾女性为出发点，实际上是一种对妇女劳动就业权的片面限制。有关政策制定部门，也几乎使这种理论成为劳动就业政策的一部分，但二次就业女性势必遭遇比首次就业更多的歧视和再歧视。
（六）社会安定论因为失业人数、群体与社会安定之间存在关联性，在一个重政治意识形态、重安定团结的国度，什么人在社会上游荡是一个敏感问题。与其让许多年富力强的青年待业，还不如让妇女回家，为他们腾出职业岗位，毕竟妇女回家对社会造成的动荡要小得多。妇女对社会的少破坏性和对子女教育的执著，不仅可以减少现阶段的就业压力，还可使传统的性别分工达到合理与和谐。但妇女回归传统只能使本来就处于边缘群体的妇女进一步边缘化。
（七）社会性别理论就业中的性别歧视来源于性别分工的作用和影响，往往被公共政策默认，要改变就业中的性别歧视，就要消灭现有的刻板定型的性别分工，使男女有更多的选择性。
综合分析以上各种理论，可以发现，就业性别歧视不外乎出于经济和文化的原因。在经济上或认为妇女工作不投入，或认为女性边际劳动价值不如男性。从纯粹的经济效益上考虑：从时间连续上看，妇女有生育哺乳这一段间歇期，而这一间歇期内的福利、工资却由企业承担；从支付退休金的数量上看，女性比男性早退休5～10年，领取退休金时间较长；从业务培训上看，女性工作年限短，培训效用不如男性划算。在文化上认为女性符合表意性角色，应该呆在家里，做家务劳动，满足家庭感情需要。另外，人们也认为女性不就业对于有就业压力的社会有很好的稳定作用。其实，隐藏在这后面的是大男子主义思想和男女两性的不平等思想，是父系社会思想的延续。
三、性别、就业、平等权利女性对两类生产所扮演的重要角色，早已为理论界所肯定，无论是作为职场的劳动者还是非职场的劳动者，对经济的发展，均起了直接或间接的作用。她们是社会财富的主要创造者之一，撑起了半边天。基于妇女对社会的巨大贡献，我们还有什么理由在经济活动，特别是就业中歧视女性呢？女性就业性别歧视，是男女两性不平等在经济过程中的典型表现，因此，要实现两性在就业上的平等，重要的是消除男女不平等的思想，营造男女两性平等的氛围，为男女两性提供同样的就业机会，消除行业的性别隔离，并配合相应的政策法规保障女性的就业平等权利。具体做法因各国国情不同而不同，但国际社会的经验却能为我们提供一种借鉴。
自1979年联合国颁布《消除一切歧视妇女的公约》开始，国际社会已进入了与国家政府共同推进妇女发展的阶段。在这样一种有利的社会氛围下，各国在制定国家社会发展的计划时，都将妇女发展纳入了社会发展计划，促进妇女就业计划就是其中一项。如印度早在1971年，就把提高妇女地位纳入国家五年计划，国家用于妇女发展的拨款，从“一五”的4000万卢比增加到“八五”的200亿卢比，并在1987年，提出“妇女培训和就业计划”。除此之外，中央社会福利委员会及下属福利委员会和数千个志愿团体，建立了伞状的全国性网络，保障平等，反对性别歧视。①法国针对男女职业训练的不平衡现象，试图改变教育习惯和社会态度。改变的方法是选择专业的多元化。1984年，教育部和妇①参见李慧英主编《社会性别与公共政策》，第68页，当代中国出版社2002年版。