对管理者而言，奖励并不等同于一个简单数字指标的完成，更包括对员工工作能力、工作积极性、职业忠诚度等方面的综合评定。换句话说，奖励不仅反映了管理者对员工工作绩效的评价，更反映了管理者对员工本人的满意程度。
在上述事例中，对甲的奖励之所以打了折扣，很可能是因为老板对甲平时的工作表现不够满意，比如看到甲的工作积极性不高，没有全身心地投入工作，或者觉察到了甲对公司不够忠诚，泄露了公司的某些机密等。但是无论怎样，毕竟甲完成了工作指标，所以老板仍旧给予了他奖励，这是一个管理者信守承诺的做法。而老板之所以给了乙同样的奖励，很可能是因为老板对他平时的工作表现很满意，尽管他没有完成工作指标，但他敬业、忠诚，而且有上进心，奖励是对他品格和工作态度的肯定，更是对他的一种鞭策和期望。由此可见，奖励机制是一种对员工的综合评定。
管理者要想让奖励卓有成效，达到最佳效果，只注意上述几点是远远不够的，还应该遵循以下原则：
时效很重要
管理者不要等到发年终奖金时，才打算给予员工一些奖励。员工在日常工作中有良好表现时，管理者就应该及时给予奖励。错过奖励的最佳时机，会大大减弱奖励的激励作用。
明确奖励的理由
管理者在奖励员工时应该明确指出，员工哪些工作做得好，好在哪里，即管理者要把奖励的理由和奖励的标准告诉员工，这样可以让员工知道，公司希望他们能重复哪些良好的表现。
为员工的需求量身订做
管理者在奖励员工时，要根据员工的不同需求，来调整奖励的具体方法，这样才能达到最好的激励效果。管理者应该模仿自助餐的做法，为员工提供多元奖励，以满足员工的不同需求。
与公司平常的做法相符
一个平时对妻子不好的丈夫，即使在情人节时送给妻子一束玫瑰，也不会有多大效果，甚至会被妻子视为对罪恶感的补偿。同样的道理，一个平时对员工不好的公司，即使年底给予员工一些红利的奖励，也不会对员工起到多大的激励作用。因此，管理者要想有效发挥奖励的激励作用，还要注意平时对员工好一点，把奖励激励与“日常呵护”有机结合起来。
惩罚有时也是一种“鼓励”
惩罚的最高境界在于能让受罚者心存感激，并找到前进之路；处罚绝不是冷酷无情，只要运用得当，处罚完全可以和正面奖励一样激励人，甚至比正面奖励还要积极有效。
管理者在管理员工时常常会遇到这样一个难题：是以奖励为主，还是以惩罚为主。这主要涉及管理学中的X-Y理论。该理论是由美国著名行为科学家，人性假设理论创始人道格拉斯·麦格雷戈提出的，X理论即性本恶理论，该理论认为：人天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作；由于人不喜欢工作，所以必须采取强制性措施或惩罚办法，迫使他们工作，以顺利实现组织目标；人只要有可能就会逃避责任，安于现状；大多数人都喜欢安逸，没有雄心壮志。Y理论即性本善理论，该理论认为：要求工作是人的本性；在适当条件下，人们不仅愿意，而且能够主动承担责任；个人追求满足欲望的需要与组织需要之间没有矛盾；人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制。
如果管理者认同X理论，激励员工时就会以奖励为主，通过奖励来激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性。如果管理者认同Y理论，激励员工时就会以惩罚为主，通过严惩来规范员工的行为，使员工在制度规范的约束下专心致志地工作。事实上，在具体操作过程中，管理者往往需要奖惩并用，赏罚分明，才能起到有效的激励作用。但是当具体到一件事情当中，尤其是员工犯错误时，管理者则应该以惩罚为主要激励手段，因为不惩罚就不能起到杀一儆百的作用，不惩罚就不能体现企业规章制度的严肃性，不惩罚就不能显示管理者的威严。
但是，我们所说的惩罚并不是单纯的惩罚，而是变惩罚为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时心怀感激之情，进而达到有效激励的目的。这就是惩罚的艺术性。
某企业发生过这样一件事情：一名员工工作非常积极努力，但就是有些自以为是，他认为自己负责的一项工作流程是应该改进的，但是他的主管和部门经理坚决反对他这样做，并且命令他严格遵守原来的工作流程。一天，这名员工私自改变了工作流程，主管发现后严厉批评了他，他不但没有接受，而且认为主管有私心，就和主管吵了起来。主管把问题反映到部门经理那里，部门经理也声色俱厉地批评了他，他还是不服。于是部门经理又把问题报告给了总经理。结果，总经理不但没有批评他，而且和他亲切交谈起来。在交谈过程中，总经理发现他很有想法，他说的那项工作流程的确应该改进，而且他们还聊出了很多现行工作流程和管理制度中存在的不足之处。就这样，总经理用朋友式的平等交流，让这名员工感受到了被重视和被尊重。结果自然皆大欢喜，这名员工不但主动承认了错误，心悦诚服地接受了处罚，而且一改往日自以为是的傲气，积极配合上级领导的工作，工作热情也大大提高了。
员工犯了错，给予处罚是理所当然的事。但怎么罚才更有效呢？并不能简单地一罚了之，还需要讲究点艺术性。故事中这位总经理的高明之处就在于：巧妙地变“罚”为“奖”。不仅让员工心悦诚服地接受了处罚，还纠正了员工的不良习气，大大提高了员工的工作热情。
在上述案例中，还隐含着一个管理者如何赢得人心的问题，也就是说，在必须处罚的前提下，管理者的惩罚方式一定要深得人心。故事中那位员工之所以心服口服地接受了处罚，最关键之处就在于他的意见被总经理采纳了，他的才能得到了总经理的肯定。这样一来，对他的处罚就比他心理预期的要轻得多了。这就相当于他准备拿100元买这次错误，结果却只掏了50元，他岂能不高兴、不感激呢？而且，在与总经理朋友式的交谈中，他认识到自己做错了，这是主动、积极地，而不是在领导的强权压力下消极、被动地改正错误，这不仅有利于他改正错误，而且不会留下“后遗症”，杜绝了错误反弹的可能性。
此外，朋友式的平等交流还会使员工有被尊重感，有某种意义上的心理满足感，员工会感觉到这样的管理者可信赖，能解决实际问题，因此就会把自己内心的想法毫不保留地说出来，这就等于让员工积压已久的意见得到了倾诉，心理压抑感得到了解除，这样一来，员工岂有不高兴、不感谢之理呢？所以说，这种惩罚方式可谓一箭三雕：既达到了惩罚激励的目的，又赢得了员工的心，而且还有利于从根本上解决问题。
由此可见，要想让员工心悦诚服地接受处罚，一定要在处罚的外面包上一层柔软的、富有人情味的外衣。
某公司的处罚措施一直让员工们口服心不服，所以执行起来很有难度。于是，该公司决定重新制作处罚单。经过一番斟酌，公司总经理在原有的基础上把有关项目及形式做了合理改进后，又在处罚单上加上了一句话：“纠错是为了更好地正确前行。”而且还把标题“处罚单”三个字改成了“改进单”，以减弱处罚在员工心理上造成的负面影响。处罚单印出来之后，大家都说这样的处罚单一定会比以前的效果好，因为以前的处罚单都是清一色的严肃面孔，一句多余的话都没有，如今在上面加上了一句富有人情味、教育性和启迪性的话，处罚单的面孔立即由严肃、冷酷，变得慈祥、柔和了。而且，当员工接到处罚单时，看到了这句话，心理上会产生一系列变化，由本能的反感、抵触、反抗到理解、认知、接受，再到改进错误，所以，把标题改为“改进单”再合适不过了。
实践证明，这种小小的改进意义重大，员工不但对处罚没有抵触心态，而且工作错误率大大降低了。
这就是处罚的艺术。处罚原本是反面教育，这样一改，就变成了正面教育：鼓励员工改进错误，激励员工向正确的方向前进。
惩罚需要讲究技巧和方法，它不仅是管理者的工具，更是管理者需要熟练掌握的一门“艺术”。这门艺术的关键就在于化一切被动因素为积极因素，把惩罚转化为激励。此外，管理者还应该认识到，惩罚并不是万能的灵药，它虽然可以消除一些不良行为和抑制不良行为的重复再现，但它毕竟只是众多调控员工行为的激励手段中的一种。因此，惩罚激励切不可滥用，只有结合各种奖励措施，才能有效发挥其预期的效果。
用“激将法”点燃下属的斗志
明代哲学家王守仁说：“天下事或激或逼而成者，居其半。”意思是说，天底下的大事业，有一半是被激或被逼出来的，即俗语所说的“请将不如激将”。在管理工作中，管理者若想激起员工的斗志，激发员工的潜能，与其苦口婆心地正面劝说，不如运用激将法，故意给员工一些刺激和贬低，从而激发员工的自尊心、自信心，以达到鼓舞和激励的作用。
激将法，原本是一种用刺激性的话使将领出战的方法，后来泛指用刺激性的话或反话鼓动人去做某事的一种手段，即利用对方的自尊心和逆反心理积极的一面，以“刺激”的方式，激起对方不服输的情绪，将其潜能发挥出来，从而起到激励的效果。
激将法属于一种负向激励方式，所以多适用于一些能力强，但心高气傲、自以为是的人。正确运用激将法可以激起他们不服输的斗志和不达目的誓不罢休的决心，从而起到有效的激励作用。
三国时期，曹操大兵压境，刘备手下别无良将，只有老将黄忠一人。虽然黄忠已经答应领兵抗敌，但诸葛亮对他此行能否成功并没有把握，所以诸葛亮适时使出了激将法，故意阻止黄忠出战。
诸葛亮说：“老将军虽然英勇，但是夏侯渊绝非张郃之辈，他深通韬略，善晓兵机，是曹操手下的得力干将。曹操此次出兵不派别人，而单单派夏侯渊前来，可见夏侯渊是相当难对付的。黄将军虽然胜了张郃，却未必能胜夏侯渊。所以我打算派人到荆州去，把关将军（关羽）请回来，方可敌得过夏侯渊。”
诸葛亮这番话激起了老将黄忠的自尊心，他愤然回答道：“当年廉颇八十高龄，还可以吃一斗米，十斤肉，诸侯因为害怕他的勇猛，所以不敢侵犯赵国边界，如今我黄忠还不满七十岁，军师怎么说我老呢？我请求不用副将，只消带兵三千去，一定能将夏侯渊的首级拿回来。”
事后，诸葛亮对刘备说：“黄老将军不用激将法激他，即使出战也不能成功。”老黄忠挥刀上阵之后，果然所向披靡，他先斩两员魏将，后又挥军掩杀数十里，大获全胜。
很多时候，有一些人就是喜欢“敬酒不吃吃罚酒”，不愿吃甜的，愿意吃辣的，认定一条死理，硬往牛角尖里钻。你磨破嘴皮子，他却一个字也听不进去。这时候，你不妨使用激将法，给他一个强烈的反刺激，这样往往能使你“柳暗花明又一村”，顺利地实现激励的效果。
某厂学徒工小赵提前定级出徒，比小赵先进厂的学徒工小蔡自以为进厂较早，而且学技术快，干活麻利，心里很不服气，于是冲着厂长发起了牢骚。厂长很了解小蔡，知道他虽然有思想疙瘩，但好胜心强，于是决定将计就计，他对小蔡说：“你的技术的确不在小赵之下，不过在全年的生产竞赛中，人家五次夺魁，三次当亚军，两次居第三，一年干了一年半的活，而且总是脏活累活抢着干，再想想你自己，总是拨一拨，动一动，缺乏主动。”小蔡不吭声了。
厂长见激将法起了作用，于是接着说：“你如果不服气，就干出个样子来给大家看看！”“好！冲您这句话，我非干出个样子来不可！”小蔡坚定地表示。厂长的激将法果然灵验，小蔡的积极性和斗志全被激了出来，一年后他不仅跃入厂级先进行列，而且被评为全公司的先进工作者。
由此可见，在企业管理中，激将法是激励员工发挥潜能的最有效方法之一。但是，激将法不能随便乱用，否则很可能弄巧成拙。管理者在使用激将法时需要注意以下几点：
要把握好分寸和尺度
管理者要想在管理过程中成功运用激将法，一定要掌握好分寸和尺度，不能过急，也不能过缓。过急，欲速则不达；过缓，员工可能无动于衷，难以激起员工的自尊心，也就达不到激励的效果。此外，在使用时还要注意对象、环境及条件，绝不能滥用。