对管理者来说，用人的本领往往比个人的才智更关健。俗话说：“纵然浑身是铁，又能打几根钉子？”如果管理者刚愎自用，不懂得如何用人，必然会疲于奔命，最终难逃失败的命运；反之，如果管理者敢于并善于使用人才，便可以轻松地当个“甩手掌柜”，让成功自己送上门来。
选人要选德才兼备者
《尚书》有云：“任官惟贤才。”意思是说，任用官吏时必须选择德才兼备的人。所谓德才兼备，是指思想作风、道德品质及专业知识、工作能力的统一。德才兼备不仅是选任官吏的标准，也是企业选人用人的至高境界。
古往今来，德才兼备一直是优秀管理者的任人标准。清乾隆皇帝就是这样一位优秀的管理者。
以人为本是乾隆用人思想的基础。他在选用人才时，把德才兼备作为最高标准，并且以德为先，宁可用品德胜于才能的人，也不用才能胜于品德的人。他非常痛恨那些无德的官员，即使才高八斗、能力超卓也无济于事。所以他一直严格要求负有考察、举荐和参劾官吏责任的大臣们遵循“德居首位”的选才原则。
有一次，贵州总督张广泗向乾隆举荐云南迤东道员王廷琬，说他是一个才学过人的人。但乾隆听说王廷琬曾因贪污被革职，于是认真查阅了他的档案，结果发现王廷琬在任职期间曾经损公肥私、中饱私囊，且数量巨大。当年王廷琬犯事的时候，按照大清律例，本应判以重罪，只因乾隆初登帝位，大赦天下，所以逃脱了惩治。乾隆认为，王廷琬品德恶劣、行为不端，绝对不能予以重用，并且对张广泗不负责任的用人态度进行了严厉斥责。
乾隆认为，官员的德不只体现在忠诚、廉洁方面，更应体现在勤政爱民上，而且这也是最基本的衡量尺度。一个真正的好官，应该既能“经划有方，劝课有法，使地有遗利，家有盖藏者”，又能“视百姓如赤子，察有饥寒，恤其困苦，治其田里，安其家室”。这就对官员的选拔提出了一个高标准、严要求：既能采取有效措施发展地方经济，又能体察和关心百姓疾苦，时刻以民为念。
“宰相刘罗锅”是大家都非常熟悉的人物，乾隆“任人唯贤”在他身上得到了集中体现。刘墉“身材矮小，前有鸡胸，后有驼背，外号刘罗锅”，但他博学多才，才华横溢，曾一举夺得乾隆时朝的科举状元。相传在刘墉参加殿试那天，乾隆和在场的一些大臣见他是一个罗锅，所以打算为难他一下，命他以自己为题作一首诗。刘墉不假思索，出口成章：“背驼负乾坤，胸高满经纶。一眼辨忠奸，单腿跳龙门。丹心扶社稷，涂脑谢皇恩。以貌取才者，岂是贤德人。”乾隆听了不禁喜出望外，连声称赞刘墉是一个奇才，并且对他委以重任。
刘墉为官一直严格恪守“保廉反贪，崇俭戒奢”的原则，在任期间，他“盘查仓贮，勘修城垣，整顿吏治，镇压反叛”，并且敢于把矛头指向权势显赫的佞臣，更令乾隆刮目相看。刘墉一生廉洁奉公，深得乾隆器重，一度官至宰相，可见乾隆对德才的重视。
德才兼备的人才虽然难求，但乾隆作为大清帝国的“CEO”，并没有因此而降低求才的标准。正因为如此，他才拥有了像刘墉、纪晓岚这样德才兼备的人才，从而为天下大治奠定了人力资源的基础。
曾国藩说：“有才无德，近于小人；有德无才，近于愚人；与其有才无德近于小人，不如有德无才近于愚人。”这是曾国藩的用人观，他认为“德为本质、才为功能”“德如水之养育众生，才如水之载物溉田”。在操守、学识、才干三者当中，操守应当居于首位。这种用人观被当代许多企业沿承下来。
环顾国内外那些知名的大企业，我们不难发现，他们的用人之道中有一条铁打的“金科玉律”：关注人才的德行和才能。
微软亚洲研究院人力资源部的王女士说：“微软研究院用人的标准除了重视扎实的基础和专业知识、足够的创造力、工作热情、团队精神外，尤其看重人才的职业道德，应聘者要经过严格的面试，以考核其是否正直、诚信。”
中国普天信息产业集团人力资源副总经理刘建军说：“对于人才，我们比较看重他们的实践能力，但更看重他们的职业道德。”
诺基亚人力资源部总监严金坤说：“我们的招聘工作是比较严格的，需要花很多时间，因为我们觉得价值观和思想比较重要。技术很容易学到，硬件也很容易学到，软件就比较难一些。”
由此看来，这些知名大企业不仅看重人才的专业技能和硬件，更看重人才的道德软件。
如果一个人“才高八斗”，但道德品质低劣，那么他的本事越大，反而越“难以驾驭”；相反，如果一个人既具备卓越的才能，又具有端正的品行、廉洁的操守，将来必定能担当大任，成为企业的栋梁。
“德才兼备，德为先”是惠普用人的基本原则。在惠普，“德才兼备”绝对不是一个空口号，而是有很多严格的指标和要求的。
惠普要求员工在经营活动中必须时刻牢记和遵守公司的职业道德规范，绝不能急功近利、不择手段，否则就算完成了工作任务，也可能以牺牲客户的利益为代价，或者对竞争对手造成了不公平的局面。惠普认为，一个出色的员工不仅要得到自己公司的认同，更要得到用户和竞争对手的认可和尊重。惠普是这样对“德”进行定义的：“德”就是企业提倡的价值观念。价值观念背后就是对好坏、对错、善恶的评判。比如，惠普认为，在经营过程中，即使是为了公司的利益，也绝不能以牺牲公正利益为代价，更不可以违法，这就是惠普的基本价值观念。
重用什么人、提拔什么人，不仅体现了企业对人才的态度，也代表了企业的走向。如果提拔的都是德才兼备的人，其他员工就会努力朝这个方向努力，进而带动企业向更高的方向发展。反之，企业则会陷入急功近利的泥潭，难以实现持续、健康的发展。
当然，“德才兼备，德为先”并不是说可以忽略“才”的重要性。管理者在注重员工道德品行的同时，也要注重员工知识能力的提升。两者齐头并进，培养“德才兼备”的员工，才是企业用人之道的至高境界。
把每个人都放在合适的位置
通用电器公司原总裁杰克·韦尔奇说：“管理很简单，就是将正确的人放在正确的地方。”国际管理大师汤姆·彼得斯也说：“完善有效的人力资源的开发，就是让合适的人在合适的位置上。”做好人力资源配置是做好管理工作的基础，简单地说就是把恰当的人放在恰当的位置上，真正做到适才适所。
大凡去过寺庙的人大概都知道，一进庙门，就能看见弥勒佛乐呵呵地喜迎八方宾客。在他的后面，则是一脸严肃的黑脸韦陀。这样的组合方式，绝对算得上珠联璧合。
其实早先庙堂里的人事安排并不是这样的。相传在很久以前，弥勒佛和韦陀并不在同一座庙堂里供职，而是分别掌管着不同的庙宇。弥勒佛热情快乐，很有亲和力和感染力，所以进庙烧香的人非常多，但他大大咧咧、丢三落四，把账务管得乱七八糟，虽然庙里进项不少，依然入不敷出。韦陀正好和弥勒佛相反，他虽然严谨细致，把账目管得头头是道，是理财的一把好手，但却整天阴沉着脸，太过严肃，让人望而生畏，弄得大人拘谨、小孩害怕，进庙烧香的人越来越少，到后来香火差点断绝。
佛祖在检查香火时及时发现了这种现象。经过一番考虑，佛祖决定将他们二人安排在同一座庙堂里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方宾客，让人们找到了宾至如归的感觉，于是香火大旺；而由于韦陀铁面无私，锱铢必较，精于理财，佛祖就让他管理财务，避免了胡乱花钱和舞弊现象的发生。经过二人的分工合作，庙里很快呈现出一派人财两旺的繁荣景象，并且历久不衰。
这个看似简单的神话故事，其实包含着寓意深刻的“人才学”。佛祖堪称一个知人善任的用人高手，他量才用人，合理配置人才资源，把最恰当的人放到了最恰当的位置上，从而达到了人尽其才、优势互补的用人效果。
俗话说：“好钢用在刀刃上”，只有把关键的东西用在关键的地方，它才能发挥出最佳的效能。企业用人更是如此，管理者的工作就是把合适的人放到合适的位置上去，即根据下属的不同特点，给他们安排不同的岗位，这是各尽其能，各司其职的前提，这样才能对下属及企业的发展有利。
《福布斯》杂志创始人迈尔康·福布斯就是个很会用人的管理者。他最为人们所称道的是，他把自己的弟弟，一个取得高学历的人才安排在了一个微不足道的职位上。
在福布斯企业工作的员工，很少有被埋没的，因为只要有才干，老总就会给你机会表现自己的才能。福布斯集团有这样的优点，他们的事业发展也相当顺利，不断地壮大。
大卫·梅克的才干是毋庸置疑的，但是这个人的管理方式却受到很多人的指责。他的冷酷和严格常常让人不寒而栗。比如在他手下工作的下属正在忙着审稿时，他会说这个工作结束之前，将会有一个职员被炒鱿鱼。
听到这样的话，所有人都会觉得压力很大，为了避免做那个被炒鱿鱼的人，他们只能卖命地工作。
终于有一次，一个压力太大的员工实在忍无可忍了，就跑去直接询问被要解雇的人是不是自己。
大卫·梅克奇怪地看着这个员工，并告诉他在他来询问之前，自己并没有打算解雇谁，而既然他来了，就选择解雇他吧！这让所有人都感到很吃惊。
但恰恰是大卫·梅克的冷酷、严厉和过人的才气吸引了福布斯，他毅然重用了大卫·梅克，让他做了杂志的总编。
大卫·梅克担任《福布斯》总编的期间，给这份杂志树立了严谨、真实报道的好口碑，在此之前，报道不真实是大众对《福布斯》指责最多的地方。
大卫·梅克为了改变公众对《福布斯》的怀疑，费了很多心血，他让下属们专门去查实一些材料的真实性，并且规定：这些负责查实的员工必须能找出一些漏洞，不然就会被炒鱿鱼。
到了20世纪60年代，《福布斯》已经可以和《商业周刊》《财富》等影响很大的杂志并驾齐驱。当然，取得这样的成绩是因为他们的报道严格按照事实去做的结果。
正确使用人才的另外一个例子是福布斯对列尼·雅布龙的提拔。
列尼·雅布龙在理财方面很有一套，在公司里，他要求大家节约各种资源，也知道如何厚着脸皮拖欠一些债务。福布斯看上的就是这个人的小气劲头，他认为理财的人不小气是不可能管理好财务的。而后来列尼·雅布龙所做出的成绩也证明了福布斯的眼光。
列尼·雅布龙做得最出色的一件事就是卖掉了“美国领土”。
1969年，这个小气鬼老板花巨资在美国南部买了一个将近700万公亩的牧场。
福布斯买这块地的原因是想把它变成一个巨大的狩猎场。但是一切都准备好了以后，他们接到政府的通知，这片土地上的野生动物属于政府，个人不能以任何名义对它们进行侵犯。这无疑是说，福布斯辛辛苦苦建立起来的狩猎场成了一个废墟。
350万美元的资金投入和后期建设的花费让公司不能不考虑这片土地的处置问题，于是列尼·雅布龙发挥了自己这方面的聪明才智。他当机立断，把这一大片土地分成不同的小块，之后，把这些小块的土地卖给其他人。他们在广告宣传中称，这块神奇的土地是人们把梦想变为现实的地方，这里没有受到任何现代化的污染，每个人通过购买就可以拥有一片属于自己的土地。这个方法十分奏效，很多人都来这里购买小块土地。
福布斯在出卖土地时提高了每一块土地的价格，这样一来，他们除了本钱，还净赚了3400万美元，比当年杂志社的总收入还要高。
福布斯合理利用人才的第三个例子是对自己亲弟弟的职位安排。
福布斯的弟弟叫华里士·福布斯，他是著名的美国高校哈佛大学工商管理学的硕士，他在入职之前已经有了一些经验。在这种家族事业里面，福布斯若是给自己出色的弟弟安排一个好的职位，肯定没人不同意。可是福布斯却不这么想，他十分清楚弟弟的优势在企划方面，而对于高层管理这样的能力，还需要进一步锻炼，所以他觉得还是让弟弟去投资部门当一个副手比较好，于是他把弟弟安排到这个部门，并且告诉那个主管，不让弟弟拥有大权，而只是处理一些日常的事务就可以了。华里士·福布斯没有让哥哥下不了台，他心甘情愿地做了副手，并且还和那个主管相处得很好。
对一个人来说，判别其价值的大小，关键是看其发挥作用的位置对不对。人才的地位应该与人才能力的发挥成正比，一个有能力的人如果不被重用，能力得不到发挥，必定会感到压抑，工作也不会积极，这必然会直接影响企业的效益。
那么，管理者怎样才能做到适才适所呢？
信任下属、敢于放手用人
管理者首先需要解决的是用人的态度问题。一个信任下属、敢于放手用人的管理者与一个凡事都爱大包大揽的管理者在工作上的做法截然不同，当然他们的用人绩效也不同。作为管理者，只有信任、喜爱自己的下属，才会真正地了解他们，清楚他们的特性，进而把他们安排在最合适的位置上，才能创造出最好的用人绩效。