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第10章 参透员工心理密码—选人用人有讲究(3)

天下没有无用的员工,只有不会用人的领导者。在优秀的领导眼里,任何一个员工都是一块宝,关键在于如何使用以令其人尽其才、物尽其用。

用人要容人之短,这是不少领导者都知道的管人秘诀。做到这一点已属难能可贵,但还有一种更有意义的领导哲学,就是巧妙利用下属的缺点,让缺点和短处也能发光发热。

在一般的领导者眼里,一个人的短处就是短处;可是,在那些高明的领导者眼里,一个人的短也可以成为长处。即所谓“尺有所短,寸有所长”。清代思想家魏源讲过这样一段话:“不知人之短,不知人之长,不知人长中之短,不知人短中之长,则不可以用人。”中国智慧充满了哲理,就看你是否具备这样的头脑与眼光。

在很久以前,有一个名叫张勇的挑水夫,他有两只水桶,分别吊在扁担的两头,其中一只水桶完好无损,另一只有裂缝。每次张勇挑水回到主人家后,那只完好无损的水桶还剩下满满一桶水,但是那只有裂缝的水桶却总是只剩下了半桶水。

两年来,张勇就这样每天挑一桶半的水到主人家,那个有裂缝的水桶每天看着张勇如此辛苦,感到非常抱歉。这天,有裂缝的水桶终于忍不住了,在小溪旁对张勇说:“我很惭愧,必须向你道歉。在过去的两年里,你每次挑水时,由于我的裂缝,使得最终回到家时只剩下半桶水了。你做了全部的工作,却只收到一半的成果,这都是因为我的缺陷啊!”

张勇笑了笑说:“今天我们回家的时候,你要留意路旁盛开的花朵。”

有裂缝的水桶心里犯着嘀咕,这和漏水又有什么关系呢?

在回家的路上,有裂缝的水桶想起张勇说的话,忍不住向路边看了看,不禁眼前一亮。在路的一旁,它看到了缤纷的花朵,红的、黄的、粉的,在金色的阳光里,各种各样的花朵笑着、舞着。“这是多美的风景啊!”有裂缝的水桶感叹着,它被深深地迷住了。

可是走到小路的尽头,有裂缝的水桶又开始难过了,因为一半的水已经在路上漏掉了!它再次向张勇道歉。

张勇说:“有一点不知你有没有注意到,小路的两旁,只有你经过的那一侧有花,好水桶的那一侧却没有。你知道这是为什么吗?”

有裂缝的水桶急切地问:“你能告诉我原因吗?”

“因为我知道你的缺陷,所以我故意在你那边的路旁撒了花种,每次我从溪边回来,你一路漏水,其实也在替我浇了一路花!两年来,我都在采摘这些美丽的花朵,用它们来装饰主人的餐桌。而这一切都是你的功劳啊!”张勇平静地说。

有裂缝的水桶听了此话,心里涌起一股热浪,原来自己的缺陷却有另一番用途,虽然每天都害得挑夫事倍功半,但是它浇灌了路边的花朵,给这个世界带来了美丽的风景。有裂缝的水桶为此深感自豪,同时也深深地感谢挑夫,是他的善良和聪明,把自己的缺陷变成了长处。

这个寓言故事说明,公司里没有无用的人,只有没用好的人。问题就在于领导者没有看到他的可用之处,没有正确地识别人。因为人的素质往往表现为矛盾的特征,呈现非常复杂的双向性——优点和缺点共生,这就为领导者发现人才、用其所长增加了许多困难。所以,领导者要练就一双慧眼,要比员工更了解员工,掌握他们的优点和缺点,熟悉他们的长处和短处,如此才能达到人尽其才、物尽其用的目的。

吴刚和肖明在同一家公司任职,分别担任不同部门的经理。有一次,两人凑在一起交流管理经验和心得。吴刚谈到他手下的三个职员时颇为恼怒,发誓一定要将他们炒掉。

肖明十分好奇,问:“他们到底有什么错?”

吴刚愤愤地说:“这三个人都不成才。一个成天吹毛求疵,四处抱怨;一个胆小如鼠,怕这怕那,每天都在杞人忧天,总担心公司会出事;还有一个爱在外面闲逛,不忠于职守。”

肖明听后,略加思索,说:“我来替你解决这个问题吧,你把这三个人都安排到我那儿去吧。”

肖明替那三个职员重新分配了工作:让那个成天吹毛求疵的人担任公司质检部门总监,让那个胆小如鼠的人负责安全保卫,让那个爱在外面闲逛的人主管公司的产品宣传及推销。这样一来,三个人都找到了符合自己性格特点的工作,于是他们信心满满地投入到新工作中去了。

5个月后,肖明的部门在产品质量、安全保障、宣传策划及销售方面均有长足进展,赢利颇丰。

事情都是相辅相成的,从不同的角度来看,就会有不同的效果。员工的短处如果能合理利用,说不定就会变成长处。

美国的柯达公司在经营过程中,曾经遇到一个困难,那就是在生产照相感光材料时,工人的操作间是没有任何光线的暗室。由于这种特殊性,需要花很多时间才能培训出一名熟练工人,这大大影响了公司的生产。

后来,公司的领导者发现,在暗室里,有一类人可以活动自如。这类人就是盲人,他们由于天生失明,反而更容易适应暗室的环境。于是,柯达公司大量招用盲人,稍加培训后,大都能上岗操作,而且,他们在从事感光材料的制作时,比普通人更加精细。

可见,对于人的短处,是“容忍”还是“利用”,结果是截然不同的。“短处”虽然可能会成为工作中潜在的炸弹,但如果善加利用,“短处”也有可能成为“长处“,这样既能保证人尽其才,也能最大限度地减少短处可能带来的危害。

在我国古代,有很多杰出的人都善用人才的短处。唐朝时,有一位年轻人前往大臣韩幌处求职。在韩幌面前,这名年轻人表现得言谈拘束,脾气古怪,看上去也不懂人情世故,就连介绍人在旁边都感觉很尴尬,认为他肯定无录用希望。不料,韩幌在经过一番观察后,最终留下了这名年轻人,任命他为“监库门”。原来,韩幌留任这名年轻人,正是因为他不通人情世故。在常人眼里,不通人情世故是短处,可在韩幌看来,这种短处中有铁面无私、刚直不阿的长处。果然,这名年轻人上任之后,恪尽职守,极少发生库亏之事。

杨时斋是清末的一位将军,很善于用人。在杨时斋的军营里没有无用之人,即使在征战中留下来的伤残士兵,也能用其所长。究竟为什么呢?且看杨时斋是怎么用人的。

在军营里,杨时斋将聋子安排在自己的左右当侍者,避免泄露军机;将哑巴派出去传递密信,一旦被敌人抓住,即便搜去密信,也无法问出更多的情报;将瘸子派去守护炮台,坚守阵地;将盲人用来潜伏在前沿阵地,因为盲人的听觉特别灵敏,派他们侦察敌情,再适合不过……

对于他人的短处,杨时斋不仅不嫌弃,反而重用他们的短处,使得人人都可以为己所用。

由此看来,用人管人的哲学在于,不仅要善于用人之长,更要巧于用人之短。唯有这样,才能在公司内形成人尽其才、才尽其用的良好局面,最大限度地调动全员的积极性和创造性,使他们充分发挥潜能。

每个人都有其短处,也就必然会有其长处。例如,有的人固执、倔犟,但他遇事有主见,对别人的观点不会轻易附和;有的人是慢性子,办事效率低,但他往往条理性强,踏实细致,不容易出错;有的人性格怪异,没有朋友,但他可能善于思考,有创造力,甚至拥有多项发明专利。领导者固然需要发挥人的长处,但这还不是用人的最高境界。一个卓越的领导者还需要具备从常人眼里的短处中发现、开发出长处的能力,由善于用人之长发展到善于用人之短。

人才,不等于全才。虽然有句俗话说:“是金子放在哪里都会发光”,但领导者在用人时不能这样认为。因为金子没有生命,而人才是活生生的。一粒饱满的种子,要想茁壮成长,必须投放在肥沃的泥土中。种在贫瘠的土地上,是很难长出茁壮的幼苗的。每个员工身上都不可避免地存在这样那样的缺陷,但如果领导者能多多思考,巧加利用,员工的缺陷也可以成为一种长处,甚至能起到意想不到的作用!

使功不如使过

“人非圣贤,孰能无过。”世上不存在十全十美的人,也不会有能一辈子都不做错事的。对待那些曾经犯过错误的员工,要有宽容的胸襟,不要对他们求全责备。

其实,领导者放手让优秀人才去做的事情,往往都是比较重大的事情,相对而言也比较容易出现闪失。因此,领导者就应当用一颗平常心去对待有可能出现的过错,对那些过错应当以一种客观的心态去进行分析,在综合考虑各种具体情况的基础上去理解和原谅员工。领导者应该明白,优秀人才会犯的过错,别人包括自己在内恐怕也难以避免。因此,领导者应该采取一种宽容的态度,不能因为一次过错就全盘否定。

让我们来看看被誉为“经营之神”的松下幸之助是如何对待下属的过错的。

有一次,一名信息部经理因提供了错误的市场信息导致了公司决策的失误。对于该信息部经理所犯的这种严重错误,几乎所有人都认为完全有理由将其开除,但是松下并没有急于做出最终的处理意见,而是分析了两种可能的情况:

一种可能是这名经理本身并不称职,已不宜于再继续担任这个职务;而另一种可能则是“好马失蹄”,由于一时的大意而导致的判断错误。如果是第二种可能,将他撤职就是一种对人才不负责任的态度,有可能会毁掉一个人才。

从公司的角度来考虑,如果现在将这位经理撤职,由谁来接替这一职务空缺呢?由于目前并没有更合适的人选,将会影响公司的日常运营,其他部门的工作也不能有序进行,这将对公司造成损失。

经过一番综合思考后,松下在自己的办公室里接见了这位经理,告诉他将亲自对这次事件做出处理,同时告诉他现在还没有明确的处理意见,一切要等过一段时间后再说。

此后一段时间内,这名经理一直兢兢业业地工作。为了弥补上次失误造成的损失,他多次提供了极有价值的信息,为公司的发展出谋划策。事实证明,这名经理是称职的,上次的失误纯属意外。

不久,松下先生又把这名经理叫了过去,表扬了他近期的业绩,并且提出要给予他奖励。说完这些后,松下先生话锋一转,提到了上次的失误应该受到处罚,一直还没有处理,所以,这一次就将功抵过,既不处分,也不奖励。

松下先生的这种处理方式取得了非常好的效果。既能让公司的整体运营照常进行,同时又使包括这名经理在内的全体员工心服口服。

爱迪生是著名的发明大王。有一次,他和助手们辛苦了一昼夜制作了一个电灯泡。他要把这个电灯泡送到楼上试验室去。一名刚来不久的学徒从爱迪生手中接过灯泡,一步步走上楼梯,他小心翼翼地,生怕灯泡会从自己的手里掉落到地上。他越想精神越紧张,以至于连手都开始发抖了,在走到楼梯顶端时,灯泡不幸掉到了地上,摔碎了。

这名学徒很恐慌,但爱迪生并没有责备他。过了几天后,爱迪生又制作了一个灯泡,他把送灯泡到楼上试验室去的任务仍然交给了这个学徒。这一次,这个学徒顺利地完成了任务。事后,有人问爱迪生:“您已经原谅了他上次的失误,为什么在这一次还让他送灯泡?”爱迪生说了一句耐人寻味的话:“原谅要落到实际行动上,绝不是光靠嘴上说说而已。”

实践表明,一个人的才能发挥出最佳水平,只有在身心放松与和谐的情况下才有可能。如果领导者过分严格监管,员工们便始终处于精神紧张状态,很难会有什么奇迹发生。

唐朝时的李靖更是“使功不如使过”的典型。李靖曾打算揭发李渊谋反,因此差点被李渊处死,幸亏得到李世民的相救。后来戴罪立功,协助李孝恭经营巴蜀,先后诛灭萧铣、辅公佑。获悉捷报后,李渊高兴地说:“朕闻使功不如使过,李靖果展其效。”

贞观年间,李世民派李靖领军抵御突厥。李靖不负重托,成功地消灭突厥政权,被封为战功天下第一。

可见,领导者要学会“使功不如使过”。大胆地使用有过错的员工,往往会收到很好的效果,因为员工在犯错误后,必定心生愧疚,此时得到领导者的尊重和信任,必然会加倍地感激,同时痛悔自己的过错,并且期望能拼命工作,建立功勋,以弥补曾犯下的过失。

实践也表明,与那些有功劳的员工相比较,有过错的员工常常更愿意接受困难的工作,因为他更迫切地需要用行动来证明自己。实际上,使用有过错的人也是对他的一种激励,这种激励力量之强大,足可以使他一跃而起,创造出非凡业绩。

同时,对有过错的人才而言,他们最需要的就是领导能给予他们机会,让他们展示才华,重新证明自己的价值。尤其是当他们因为犯下的错误遭受同事和社会的歧视与冷落后,对机会的渴望就更为迫切。因此,一旦有领导者愿意提供这样的机会,他们就会感激涕零,同时倍加珍惜,在工作中迸发出超乎平常的热情,愿意付出几倍,甚至几十倍的努力去工作,完成常人难以完成的任务。

当然,“使功不如使过”是就一般情况而言的,不能适用于任何人。在现实生活中,那些有功无过并且水平又高的人,当然是企业的骨干力量。我们这里分析“使功不如使过”是为了说明有过错的人更需要领导者放手使用。一旦领导者做到这一点,过错对那些优秀的人才而言,就不会只是一种沉重的心理压力,而会成为催人奋进的强大动力。