在企业中工作表现如果可以测量的话，那么工资就是工作成就与地位的体现。可以在工资与工作表现之间建立一种强烈的刺激关系。可是许多企业实施“一刀切”的工资晋升策略，这样的结果使员工从中得到工资与工作表现无关的信息，工作好的员工就会对工资的上升幅度感到不满，而且对于表现不好的员工获得同样的上升而感到不满。工作表现好的员工的反应有两种，一是离开现在的企业，二是降低自己的工作表现。因此，企业应该建立的是让表现不好的员工离开企业，或者建立促使他们改善自己的工作表现的薪酬制度，这样的流失和改变有利于企业的发展。
总之，控制人才流失的方法有很多，职业经理人在选择时，一方面要注重实用性；另一方面更要进行成本-收益分析。
操作要点
控制人才流失的方法主要有：
进行人力资源规划
合理使用内部人才
合理安排工作
聘用适合企业发展的人才
完善薪酬制度
（第五节）采取留住人才的具体措施
要留住人才，就必须针对具体的情况，采取相应的措施，否则就难以收到预期效果。以下是一些具体的留住人才的措施。
1.定期举行集体活动
通过聚会、交谈等多种形式，经常性地了解员工的情绪、心态以及对企业和工作的不满，将有助于发现人才流失的苗头，并且在一定程度上还能缓解员工与企业之间的矛盾。
2.完善业绩考评政策
制定企业业绩考评政策是人力资源部门的重要工作内容之一。随着新业务的不断拓展和管理结构的不断演进，企业的业绩考评制度和相关的激励政策也应该作适当的调整，以便能够保证员工的成绩不被埋没。
3.实施人员内部流动制度
出于大局的需要或者某些历史原因，工作安排不可能总是尽如人意。但是如果实施人员内部流动制度，则可以有效解决此种问题。员工可以根据自己的兴趣爱好以及特长，不定期改变自己的工作岗位，一方面可以经常保持新鲜感，增强和发挥其业务能力；另一方面员工了解企业业务的更多环节，也有助于建立一种有益于整体的观念；特别是可以使人为的不当工作安排得到纠正，最大限度地优化配置人力资源。
4.提供更多的培训
更多的员工培训意味着员工综合能力的不断提高，也意味着员工对企业的经济价值更大的提升。事实上，如果不能提供丰富的培训机会，同样也意味着减少了一种吸引优秀人才的因素；其次，员工的潜在能力比经验更重要，如果总是企盼从外部寻找业务能力，将永远不会有高于竞争对手的业务能力，因为这种做法忽略了已有员工蓄积的宝贵的潜在能量，而且为此将支付更大的人力成本。
5.公平竞争机制
主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内部员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼。
6.“黄金降落伞”制度
企业在被收购与兼并时，高层管理者很难找到适合的位置，为对付这种风险，美国不少企业都制定“黄金降落伞”制度。这种制度实际上是一种特殊的聘用契约，通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。
当然，留住人才的具体措施有很多，企业要根据自身的情况和具体对象选择合理的留人措施。
操作要点
留人的具体措施有：
定期举行集体活动
完善业绩考评政策
实施人员内部流动制度
提供更多的培训
公平竞争机制
“黄金降落伞”制度
（第六节）防范员工跳槽
如何防止人才不正常“跳槽”，这是当今每一个企业都感到头痛的问题。职业经理人应该未雨绸缪，早做防范，绝不可任人才轻易流失。
1.认识员工流失代价
企业因员工流失所增加的成本，主要包括：
（1）公司投资在训练离职员工上的时间成本。
（2）离职员工在学习期间公司所支付的薪资。
（3）职位虚设时所丧失的商机。
（4）聘请新员工所要花费的成本和约谈新员工要花费的时间成本。
（5）训练新员工的成本。
（6）在新员工能接手前所支付的薪资成本。
（7）新员工的主管所必须花费的指导成本。
（8）新员工犯错所可能引起的损失成本。
（9）新旧交替期间的混乱。
事实上，企业说不定还可再加上十几项其他的成本。因此必须尽可能地增加员工对企业的忠诚，以减少损失。
2.分析员工跳槽的原因
（1）专业不对口。一个员工工作量的多少并不能说明他对企业的满意程度如何。常常有人仅靠自己的能力和遵守企业的管理制度就能圆满甚至超额完成自己的定额，但内心里他并不真正热爱这份工作。如果员工专业不对口且对工作的热情不高，那么就很可能发生跳槽。
（2）下属与管理者不合拍。下属与管理者不合拍的原因是很多的，一般认为责任在管理者。如果他能在与下属不合拍而发生冲突时，显出自己的宽宏大量，不去斤斤计较下属，那么许多问题是可以解决的。管理者对其下属应该体谅，而员工则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时告诉管理者，这是双方需要沟通的事。当管理者的不可能完全了解员工的内心世界，需要经常在一起进行工作和思想交流。所以，这是保持上传下达、减少隔阂的有效办法。
精明的职业经理人在下属要求接见时，总会安排时间，不管时间长短，都会去倾听他们的心声。
（3）破格任用摆不平。当企业招聘到一位能力较强而又富有开拓创新精神的年轻人，并且公众舆论认为此人日后必然会成为某管理者的接班人时，必须谨慎思考：给他什么样的职位，怎样提拔他更好？
如果在他的任用问题上稍有大意，安置不当，将会给企业带来不必要的麻烦。要么这位员工会因不被重用而另寻高就；要么会使那些资历比他高、工作时间比他长、职位较低的人为此而抱怨企业一碗水未端平，厚此薄彼。
（4）忽视员工学习。对于刚刚离开学校到企业工作的大学生、研究生，若不加强管理、注重早期培养、委以重任的话，在两三年内他们最容易“跳槽”。他们年轻有为，前程远大，正是企业的希望所在，并且已熟悉了企业业务，如果让他们流失，对企业将造成重大损失。
避免这类事情发生的办法是，把新来的员工看做是企业的一笔长期投资，精心地培养他们。安排企业有能力的主管或员工帮助他们，让他们承担一些力所能及的工作以锻炼他们。
（5）外面的诱惑。更高的薪水，当然是一般“跳槽”的最大原因。但按照资料统计分析，凡是为“提薪”与企业搞僵而“跳槽”的，大多数人的“提薪”都是借口，他们一定是因为什么感到心里不平衡了。暂且不管是什么原因，倘若真是觉得他是个“人才”，非留不可，那么首先要解决导致他们“不平衡”的真正问题。
3.采取相应的防范措施
（1）增加亲和力以减少员工流失。
①常与员工谈话，倾听员工的意见。
②给员工调动工作，增加其经历。
③给员工成功的机会。
④改善员工工作条件。
⑤与员工进行社交聚会，管理层人员为员工提供社交机会。
（2）教育培训，让员工感到在企业有前途。
①公司在挑选、录用员工的时候，虽然进行了大量的工作，采用了考试、测试及其他科学方法，但这些新员工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能，也缺乏在企业集体中同心协作的工作态度。因此，企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和应具备的态度，应对他们进行教育培训。
②同时，企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存和发展的，企业员工的知识、技能和工作态度必须与这种不断变动的外部环境相适应，知识、态度需要不断更新，技能需要不断提高。
操作要点
要防范员工跳槽，就必须：
认识员工流失的代价
分析员工跳槽原因
采取相应的防范措施
某公司有位负责销售工作的部门主管，工作成绩在公司连年都超定额，货款回收率、利润都很可观，确实算是公司骨干。但他却对新闻事业情有独钟，希望有朝一日成为一名出色的记者。从公司角度出发，他留在销售部门是最理想不过的，但他却一心想从事媒体工作。此时，如果有合适的机会，他一定会义无反顾地离开销售工作去从事新闻工作。
公司主管经理于是采取以下措施来留住人才：让他同时兼职做两项工作。这样一来，如果他确实才华横溢，兼做两项工作都很出色，不仅满足了他对兴趣的追求，又为公司留住了人才，不会因人才流失而担心销售额下降了。
（第七节）消除员工不安
工作中时常会出现一些因素，使员工心神不定；如果这些因素是企业自身的原因造成的，务必要设法消除他们的不安。否则，即使员工不流失，也难以安心工作。
1.区分员工心态
根据员工对企业的忠诚度，可以把员工归纳为下述四种类型：
（1）滚石型：工作既不胜任又不愉快，对工作环境也诸多不满。在这种情况下，很难安心工作，以致骑驴找驴，一有机会便准备跳槽。
（2）游离型：认为工作环境不错，但自己却不能胜任工作。遇到有更合适的工作机会，就可能离职他去。
（3）矛盾型：认为工作既能胜任又感觉愉快，而工作环境则可能有不如意的地方，因此去留参半，出现矛盾心理，时常犹豫不决。
（4）稳定型：认为工作既能胜任又感觉愉快，而工作环境也是良好的，自然身安心乐。这一类型的员工，大多会稳定下来，不容易见异思迁。
2.采取针对措施