员工甄选是获取人力资源的重要环节，在此环节中需要制订合理的人员招聘计划、明确招聘时间和地点、协调处理各部门的工作，以便把符合要求的人员挑选出来。当把员工甄选的过程理顺并按照计划开展工作时，就会发现期望的目标就在前方，而且离目标越来越近。
关键词识别招聘需求设计招聘计划安排招聘时间
（第一节）分析招聘需求
当用人部门提出招聘需求时，职业经理人首先需要对招聘需求进行分析和判断，判断这一需求是否必须通过招人来解决，即使是招人，是否一定要招聘正式员工。当在以下情况下，仍无法保证完成企业正常工作任务时，可以考虑进行招聘。
1.现有人员适当加班仍不能解决问题
在企业中，常常出现工作任务繁重的问题，这种情况下，如果现有人员适当加班还不可以解决问题，那么就需要考虑有无招聘新员工的必要。当然，需要注意的是，有些工作任务是阶段性的，如果招聘了正式员工进来，短期的繁忙阶段过后，就可能会出现冗员。
2.已经无法调配其他部门的人员
一个部门人员不够，很可能另一个部门有富余的人员，而这些人员恰好可以满足那个部门的人员需求。但是，如果无法调配其他部门的人员来满足所需，则应该招聘新员工。
3.工作设计合理但人手不足
有时人手不够可能是由于工作的流程不合理或者工作的分配不合理，如果能够对工作进行重新设计，人手的问题可能就会迎刃而解。否则，就应该考虑招聘新员工。
4.无法将某些工作外包
有些非核心性工作任务完全可以外包给其他机构来完成，这样职业经理人就可以免去招聘人员的麻烦，而且也减轻了管理的负担。如果企业不允许将工作外包，那么就应该招聘新员工。
在各部门提出招聘需求时，职业经理人应分析其必要性，再进行确认。
操作要点
在决定是否有招聘需求时，需要考虑：
是否可通过适当加班解决问题
是否可以调配其他部门人员
工作设计是否合理
企业工作是否可以外包
（第二节）设计人员招聘计划
制作合理的人员招聘计划能为人员甄选工作提供客观依据、科学规范和有效方法，一个完整的人员招聘计划需包括以下内容。
1.人员需求清单
包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容，可根据职位说明书进行确定。
2.招聘信息发布的时间和渠道
即确定在什么时间、通过什么方式发布招聘信息，以获取最大的效果。一般来说，企业会选用内部职位公告、招聘广告等方式来发布招聘信息。内部职位公告是一种内部信息发布渠道，主要面向企业内部的员工。这种方式针对性强，信息反馈速度快，花费较少，但只适合于少量员工的选聘。以招聘广告为主的外部信息发布渠道覆盖面广，能吸引大量的人才，但成本较高，所需时间也较长，而且不同的广告媒体也各有优势和不足。下面具体比较一下各种广告媒体的优缺点：
（1）网站广告。
①优点：不受时间、空间的限制，方式灵活、快捷，成本不高。
②缺点：没有在网站上查找工作的潜在候选人可能会看不到职位空缺信息。
③适用条件：适用于有机会使用电脑和网络的人群，不论急需招聘的职位还是长期招聘的职位都适合。
（2）报纸。
①优点：标题短小精炼；可灵活选择内容；栏目分类编排，便于积极的求职者查找；发行集中于某一特定的地域。
②缺点：集中的招聘广告容易导致竞争的出现；发行对象无特定性，企业不得不为大量无用的读者付费；容易被未来可能的求职者所忽视。
③适用条件：招聘范围限定在某一地区时，或可能的求职者大量集中于某一地区，或有大量的求职者在翻看报纸，并且希望被聘用时。
（3）杂志。
①优点：专业杂志会到达特定的职业群体手中；广告大小富有灵活性；广告的印刷质量较高；时限较长，杂志的特点，决定了广告的有效被阅读时间相对较长，而且求职者可以将杂志保存起来以便再次查阅。
②缺点：发行的地域太广，故在希望将招聘限定在某一特定区域时通常不能使用；广告的预约期较长。
③适用条件：当所招聘的员工为专业人才时，时间和地区限制要求不高或与正在进行的其他招聘计划有关联时。
（4）广播电视。
①优点：可以将求职者来源限定在某一特定地域。比平面广告能更有效地渲染气氛；更好地让那些不是很主动的求职者了解到招聘信息；较少因广告集中而引起招聘竞争。
②缺点：缺乏持久性；需要不断地重复播出才能给求职者留下较深印象；商业设计和制作（尤其是电视）不仅耗时而且成本很高；缺乏特定的目标对象；为无用的广告接收者付费。
③适用条件：当职位空缺有许多种，而在某一特定地区又有足够求职者的时候和需要迅速扩大影响的时候；当在几周或更短的时间内要对某一地区展开“集中快速”信息发布的时候。
3.招聘小组人选
包括小组人员姓名、职务、各自的职责。招聘小组的人员结构要合理，一般包括人力资源部、部门主管或本部门专业技术人员，必要时可要求高级管理人员参加。
4.应聘者的考核方案
包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等，为筛选、评价应聘者作好准备。
5.招聘的截止日期
截止日期一定要明确，使企业不至于在招聘结束后很长一段时间还收到许多应聘材料。
6.新员工的上岗时间
要求企业、各部门在此之前做好迎接新员工具体工作安排准备。
7.招聘费用预算
包括资料费、广告费、人才交流会费用等。
8.招聘工作时间表
时间表应该尽可能详细，以便他人调整时间。
9.招聘广告样稿
招聘广告要完整、合法，又表述清楚。
人员招聘计划是招聘活动的客观依据，它制订得完备与否直接影响着招聘工作是否能够顺利进行。
操作要点
制订人员招聘计划应该：
确定招聘人数
确定信息发布的时间和渠道
确定招聘小组
确定考核安排
确定招聘预算
确定招聘截止期限
某公司人力资源部年度招聘计划报批表
部门有
关情况录用
部门空缺职位概况测试
职位名称人数资格条件测试方法招考对象
公司核定
的编制数
本年度计
划裁员数
本年度缺
编人数
本年度拟
录用人数
备注
（第三节）确定招聘小组成员
招聘小组成员安排是否合理，职能划分是否清晰，有无魅力和感染力，直接关系到企业能否吸引到优秀人才。在确定小组成员时要考虑以下人选。
1.直线部门经理或主管和高级技术人员
由他们提出所需求的人员数量和类型，提供所需员工岗位的职位说明，并交由他们最后作出录用决策，必要时高层管理负责人也要参与其中。
2.人力资源部负责人
人力资源部负责制订人事安排计划，开展招聘活动，如发布招聘信息，选择招聘途径等。收到应聘者材料后，进行初步筛选，然后推荐候选人给部门直线主管。
日本松下集团的创始人松下幸之助曾说过：“招聘人才的决定因素是热情及其人生观，应该由谁来做招聘工作，或者说，什么样性格的人适合做招聘工作对招聘的效果至关重要。简单地说，就中小企业家而言，如果第一把手不亲自组织落实招聘，就肯定招不到人才。”
3.其他辅助人员
（1）具备丰富专业知识、心理学知识和社会经验的专业人员。
（2）本部门工作积极的优秀人员。
招聘小组一般由主管人力资源管理工作的管理人员牵头，人力资源管理人员负责招聘的一般工作，而直线部门经理在提出具体招聘需求和确定最后人选时参与招聘活动。专家等辅助人员数量一般较少，企业可视具体情况确定所需数量。
人员搭配合理的招聘小组能使招聘工作紧密协调，顺利进行。职业经理人在组建招聘小组时一定要合理安排人员，明确小组成员各自的职责，这样才有可能使招聘小组成员顺利开展招聘活动。
操作要点
确定招聘小组成员可以考虑：
直线主管和高级技术人员
人力资源部人员
其他辅助人员
（第四节）人力资源部和直线经理的职责
直线经理是员工甄选工作的直接承担者，而人力资源部又担负着制定政策、选择方法的责任，所以应将这两者的职责清晰地划分，使整个甄选聘用工作协调有序地进行。
1.确定人力资源部在招聘中的工作
（1）帮助判断用人部门招聘的必要性。
（2）指导用人部门撰写工作描述和工作规范，制定职位说明书。
（3）制订人员招聘计划，决定招聘地点、招聘时间、招聘方法等相关内容。
（4）组织招聘人员，开展招聘活动，收集简历和应聘材料，并与潜在的候选人联络。
（5）设计人员选拔评价方法，并指导直线经理使用这些内容。
（6）主持实施评价程序，将通过初步筛选的合格候选人推荐给其所属部门的直线经理。
2.明确直线经理的主要工作
（1）对空缺职位的工作职责作出详细说明，协助工作分析人员开展工作。
（2）提出部门对人员的具体要求和实际需求数量，协助工作分析人员开展工作。
（3）对职位候选人的专业或技术水平进行进一步的判断，最后作出录用决策。
人力资源部和直线经理都是员工甄选工作的重要实施者，应该合理地划分两者的具体职责，保证员工甄选工作的质量。
操作要点
人力资源部工作要点包括：
指导用人部门撰写职位说明书
制订招聘计划
开展招聘活动
实施评价程序
直线经理工作要点包括：
详细说明工作职责
提出人员具体要求和数量
作出最后的录用决策
（第五节）确定招聘覆盖的地理范围
既能节省成本，又能招聘到合适的人才是职业经理人在员工招聘时的目标，所以应该在地理分布上将其招聘活动限制在最能够产生效果的劳动力市场上。在确定招聘覆盖的地理范围时要掌握以下内容。
1.明确按地理范围划分的招聘形式
按地理范围将招聘形式划分为以下三种：
（1）全世界、全国范围内招聘。
（2）跨地区范围内招聘。这种形式就是企业在全省范围内乃至附近几省的范围内招聘人才。例如：上海的企业可在华东六省的范围内进行招聘。
（3）本地区范围内招聘。这种形式就是企业在本市、县范围内进行招聘。
2.确定招聘地理范围的选择标准。
（1）岗位特点。空缺岗位的性质和特点是确定招聘地理范围的重要因素。
①企业的高级管理人才或专家教授可以在全世界、全国范围内招聘，因为其招聘数量十分有限，而且对企业至关重要，在大范围内招聘是很有必要的。
②中级管理人员和专业技术人员适合在跨地区的范围内进行招聘，现在我国已有许多跨地区的专业人才交流机构，在这个地理范围内招聘此类人才较为合适。
③普通工作人员在本地区范围内招聘即可，此类人员供给量较大，而且对其条件要求也并不高，在本地区内招聘完全可以满足企业要求。