在收集到必要的工作职位和其他相关资料后，首先将各个职位划分大类，成为几个职位族，接着将这些职位族进一步划分为职位系列，最后按每一个等级排列确定该工作分为几级。比如，对于“工程类”这一职位族，进一步划分为“机械工程部”和“文事工程部”两个职位系列，最后根据具体的工作分析文件，按一定标准分别将这两个职位系列进行等级排列。
职位族：指一个组织中多种性质相近，而且有一定关系的职位的集合。
3.建立职位级别体系
这是工作分类中最关键的一步，即对以上所确定的等级进行说明与描述，便于操作和有效区分不同的工作职位。要注意的是，对每一个等级的描述要根据一定的要素来进行。比如可选择工作的复杂性和灵活性、工作责任、工作经验、所需要的创造力、接受监督的程度、人际关系的特点等。
4.将工作归到合适的级别中去
在对工作进行分类，确定了职位等级，并建立了职位级别体系后，就可将整个组织内所有的工作划分到适当的等级之中去，这主要是通过工作概要与职位等级描述的对比来确定的。
最后需要说明的是，工作分类法缺乏对各种工作职位的整体评价以及明确的标准，所以不能完全以此来确定薪酬的标准。
工作分类法好比是一个多层书架，每一层代表一个等级，比如把最贵的书放到最上面的一层，最便宜的书放到最下面的一层；而每个工作职位就好像是一本书，我们的目标就是将这些书分配到书架的各个层次上去。结果，我们看到的是不同价值的工作职位分布情况。
操作要点
工作分类法的操作步骤如下：
收集工作职位相关资料
对工作进行分类
建立职位级别体系
将工作归到合适的级别中去
下表是某组织的职位级别体系的部分内容：
某组织职位等级描述表（部分）
等级等级描述
1例行的事务：按照既定的程序工作；处在主管人员的直接监督之下；不带有技术色彩。
2需有一定独立判断能力的职位：具有初级的技术水平；有一定的经验；受主管人员的监督。
3中等复杂程度的职位：根据既定的政策、程序和技术能独立思考；需要较强的专业知识及一定的经验；无需人监督。
4复杂职位：独立做决策；监督他人的工作；需要接受高级的专业训练和较丰富的经验。
（第六节）利用因素比较法进行工作评价
因素比较法是一种精确、系统、量化的工作评价方法。它实际上是对工作排序法的一种改进，所不同的是工作排序法是从整体的角度来对工作职位进行比较与排序，而它侧重于按照多种因素分别对工作职位进行排序。
因素比较法：选择多种因素，并按所选定的多种因素分别对工作职位进行排序的工作评价方法。
因素比较法具体的实施步骤如下。
1.认真进行工作分析
首先，要对工作进行认真的分析，通过所得的结果来获取相关信息。在职位说明书中尤其要注意体现工作评价决定使用的指标因素，比如身体条件、心理要求、技能要求、工作职责与工作环境等。
2.选择基准职位
在每一类工作中选择一些关键性的职位作为基准职位，这些基准职位应该是组织中普遍存在的、工作内容相对稳定的，而且其所得到的薪酬应是公平合理的，大多数人公认的。以这些基准职位的薪酬作为基础，其他职位的薪酬水平将由此来调整和确定。
3.选择共同的报酬因素
从基准职位中找出一系列共同的报酬因素，通常选择的因素有工作技能、脑力劳动、体力劳动、工作职责与工作条件五个主要因素。当然，在实际使用时，只需选择对自己的组织最重要的一些因素，而不必过多选择。
4.排序各因素
对每个基准职位的影响因素加以比较，按重要程度的高低进行排序。
5.分配各因素
将每个基准职位的工资总额按所选的影响因素进行分解，分配到相对应的报酬因素上。
6.汇总总的工资水平
将组织中尚未评定的其他职位在每个报酬因素上分别与基准职位相比较，确定待评定职位在每个因素上的工资。将分布在各个因素上的工资相加汇总，即得到待评定职位的工资水平。
利用因素比较法所得的工作评价结果更加精确地反映了各职位之间的关系，但一定要慎重选择薪酬因素，并应根据市场变动，及时调整基准职位的工资水平，以确保其结果的准确可靠性。
因素比较法的主要观点：
公司内部一小部分主要工作职位之间的工资率是相互联系的；
工作评价可以从这些主要职位开始，然后向其他职位推广。
操作要点
因素比较法的实施步骤：
认真进行工作分析
选择基准职位
选择共同的报酬因素
对因素进行排序
分配各因素
确定工资
汇总总的工资水平
（第七节）利用要素计点法进行工作评价
要素计点法是一种量化的工作评价方法，在国内外被广泛使用。它首先选取一些关键的薪酬要素，对它们进行水平划分，并赋予各个水平一定的点数，然后按照这些关键的薪酬要素，对工作职位进行评价，得到每个职位的总点数，再根据所对应的职位级别来确定每个职位的薪酬水平。
要素计点法：指通过对各种工作评定分数，以取得它们的相对价值，并据此来制定工资等级的一种工作评价方法。
为了弄清楚要素计点法的实施步骤，下面结合前面所讲到的工作评价指标，用一个实际的例子来说明。
第一，进行工作分析，得到工作分析结果。
第二，从工作分析结果中获取关键的薪酬要素，并给这些要素确定一定的权重，然后以此为基础，设计一个结构化量表。比如，要建立一个总点数为500的结构化量表，其中包含工作技能、工作强度、工作责任、工作环境四个方面，确定的权重分别为工作技能（40%，200点）、工作强度（15%，75点）、工作责任（30%，150点）、工作环境（15%，75点）；接着在工作技能方面，选取了四个关键的薪酬要素：技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度及处理事故复杂程度。赋予这些要素的权重均为10%，即各自的最高点数都是50点。按照这种方法，工作强度、工作责任和工作环境的关键因素权重及点数如表15所示：
表15结构化量表
关键薪酬要素权重点数（总点数500）
工作技能
（40%）技术知识要求10%50
操作复杂程度10%50
看管设备复杂程度10%50
处理事故复杂程度10%50
工作强度
（15%）脑力劳动强度5%25
体力劳动强度10%50
工作责任
（30%）质量责任10%50
产量责任10%50
安全责任5%25
管理责任5%25
工作环境
（15%）高温危害程度10%50
危险性5%25
第三，将每个关键要素划分等级，计算出各个等级上的点数。见表16，如对“技术知识要求”这一要素，划分为5级，采用等距离分布，则各个等级上的点数分别为10、20、30、40、50。当然也可以根据实际需要，采用不相等距离分布。其他要素等级点数依此方法获得。
表16关键要素等级表
关键要素1级2级3级4级5级
技术知识要求（50）1020304050
操作复杂程度（50）1020304050
看管设备复杂程度（50）1020304050
处理事故复杂程度（50）1020304050
脑力劳动强度（25）510152025
体力劳动强度（50）1020304050
质量责任（50）1020304050
产量责任（50）1020304050
安全责任（25）510152025
管理责任（25）510152025
高温危害程度（50）1020304050
危险性（25）510152025
第四，根据上表对需要评价的职位进行各个要素的计分，将其汇总，即得到待评价职位的总点数。
第五，根据所得的总点数，参照职位等级表(见表17)，评定职位等级。
表17职位等级表
等级点数等级点数
10-1496254-279
2150-1757280-305
3176-2018306-331
4202-2279332-357
5228-25310358-500
最后，通过查询相应的级别对应的工资表，就可得出各个职位的工资水平。要素计点法设计比较复杂，但使用起来却是十分方便的。
值得一提的是，许多专业化的机构中都有自己设计好的要素计点式的职位评价量表，并且有些已经得到广泛的使用，经过多年的修订，这种方法成为非常可靠有效的工具。所以，很多组织可以不必自己开发这样的工具，而直接使用已有的量表即可。
操作要点
使用要素计点法要把握：
选取关键薪酬因素
划分关键因素等级
对评价职位计分
评定职位等级
（第八节）利用海氏工作评价系统进行工作评价
海氏工作评价系统是因素比较法与要素计点法的结合，特别适合于对管理类和专业技术类工作职位进行评价。与要素计点法不同的是，海氏工作评价系统将一个要素分解成子要素，由二到三个子要素来共同说明，并且运用交叉表的方式表现要素等级之间的关系。
海氏工作评价系统中使用的要素有三个，即技能技巧、问题解决和工作责任，每个要素又被分成若干子要素。如表18所示。
表18海氏工作评价系统中的要素
要素要素解释子要素子要素解释
技能技巧工作所需的专业知识和实际应用技能。专业知识技能有关科学知识、专业技术和实际方法。
管理诀窍计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。
人际技巧沟通、协调、激励、培训、关系处理等技巧。
问题解决在工作中发现问题、分析问题、提出对策。环境任职者在什么样的思维环境中解决问题。
难度解决问题的难度，对创造性的要求。
工作责任任职者的行动对最终结果可能造成的影响。行动的自由度任职者自主地做出行动的程度。
对结果的影响对工作结果的影响是直接的还是间接的。
财务责任财务上能决定多大数量的金额。
另外，海氏工作评价系统提供了一套现成的表格工具来指导工作评价，运用这套工具也会对工作职位进行评价有所帮助。
下面结合对“行政助理”职位的评价介绍一下海氏工作评价系统的使用。
第一，通过其提供的“技能技巧评价交叉表”对该职位进行技能技巧方面的评价，得到87分，见表19。
表19技能技巧评价交叉表
管理诀窍
基本的相关的多样的广博的全面的
人际技巧基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的。
专业知识技能基本的
初级业务的87
基本专业技术
熟练专业技术
精通专业技术
权威专业技术
第二，按同样的方法，参照提供的“问题解决评价交叉表”及“工作责任评价交叉表”分别对该职位进行评价，得到的分数分别为22分、57分。
第三，汇总三项的分数，得到总分为166分。可以看出，海氏工作评价系统所依据的要素是预先确定的，对各个工作的评价比较详细、具体、客观。掌握了其使用方法，也就可以利用这个工具很好地为工作评价服务。
海氏工作评价系统是由美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年开发出来的一套工作评价体系。该系统认为有三种应给予补偿的要素，即诀窍、能力和责任，它们也被称为海氏因素。对它们的衡量包括广度和深度两方面。
操作要点 运用海氏工作评价系统的关键： 技能技巧评价 问题解决评价 工作责任评价 得出总的评价
（第九节）作好对工作本身的评价
工作评价是工作分析的后续工作，其目的在于判定每个工作的相对价值，为不同职位的薪酬水平提供客观的依据。工作评价技术性强，而且还要涉及许多专业知识，牵涉很多的单位和部门。
为保证各项工作的顺利开展，提高工作评价的科学性、合理性和可靠性，需要注意以下几点：
第一，工作评价必须以准确的工作分析结果为依据。在作工作评价前，需要收集相关工作信息，这是必要并且重要的环节。大多数所需的工作信息都可从职位说明书和职位规范中获取。
第二，选择合适的工作评价方法。前面介绍了五种方法：工作排序法、工作分类法、因素比较法、要素计点法和海氏工作评价系统。从这些方法中进行选择，要考虑到工作性质，被评价职位的复杂程度，评价速度的进展及准确性等。表20表示各种方法的适用情况，可在选择时参考。
表20工作评价方法运用情况表
评价方法定性评价定量评价适用情况
工作排序法√结构稳定、机构简单的小公司。
工作分类法√工作职位较多，工作职责、内容、技能与环境差别较大的情况下。
因素比较法√侧重于研究多种因素对工作带来影响时。
要素计点法√侧重于研究各种因素在多大程度上影响工作时。
海氏工作
评价系统√管理类和专业技术类工作职位。
第三，慎重选择基准职位。基准职位要被用来做其他工作职位评价的参照物，在可能的情况下，基准职位应能代表所有待评价的职位，并且广为人知，易于界定，而且能使员工获得相对公平的薪酬。
第四，选择关键的评价因素。工作评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择需要的、具有代表性的关键影响因素，这样能加强工作评价的操作性，也会提高工作评价的应用价值。
第五，给予员工参与的机会。应当尽可能地给予员工代表参与工作评价的机会，向所有员工传递有关工作评价目标和步骤的适当信息，争取取得他们最大的理解与支持。
操作要点
为了作好工作评价需要注意：
以准确的工作分析结果为依据
选择适合的工作评价方法
慎重选择基准职位
选择关键的评价因素
给予员工参与的机会
伟业公司内部最近出现了一些问题。事情是这样的：公司创意设计部门中有的员工认为他们的工作与行政事务这样的部门比较起来，技术含量和难度都要大得多，但因为不是主管，所以就比行政部门主管拿的薪水低。他们认为这不合理。其实部门主管之间也有意见，有人认为每个部门的工作量和难度是不一样的，不应该所有部门一刀切，应该体现出差别。还有的主管认为，他们承担的责任比员工大得多，所以薪水应该与员工再拉得大一些。针对这些问题，公司的高层决定对工作进行一次全面的评价，以此来制定新的薪酬制度。