人力资源需求预测是编制人力资源战略规划的一个重要基础，它能够帮助人力资源部门更为合理地预测未来企业各个部门、各个职位员工的需求量，为企业把定岗定编工作做到位，也能够使人力资源部进一步明确企业的人力资源需求趋势，从而进行充分的人才储备。
关键词人力资源需要人力资源需求预测
（第一节）人力资源需求的影响因素
人力资源需求的预测要建立在企业内部条件和外部环境两者之上，要综合考虑企业年度预算和企业发展规划。企业环境每时每刻都在发生动态变化，因此，企业对于人力资源的需求也会随之产生变化，需要不断进行更新与调整。
具体而言，影响企业人力资源需求的因素可以分为三方面：企业内部环境因素、企业外部环境因素以及企业员工状况。如表1所示：
表1人力资源需求的影响因素
企业内部环境企业外部环境企业员工状况
战略目标
组织形式
管理层意愿
部门规划
生产和销售预测
财务预算政策变化
劳动力市场
技术发展
竞争状况
行业发展情况
员工离退职率
人员流动情况
员工休假情况
因此，在进行预测的时候，人力资源总监要充分考虑到预测期内劳动技术的发展以及行业发展情况等各种动态因素，选择最得当的预测技术，综合各种条件得出结论。
操作要点
人力资源需求的影响因素：
企业内部环境因素
企业外部环境因素
企业员工状况
（第二节）人力资源需求预测
人力资源需求预测是人力资源规划工作的核心内容，也是进行员工甄选聘用的前提条件。职业经理人进行人力资源需求预测通常经过以下四个步骤。
人力资源需求预测，是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来的人力资源数量、质量和时间等进行估计的活动。
1.预测现实人力资源需求
（1）根据工作分析的结果，来确定职务编制和人员配置。
（2）进行人力资源统计，统计出人员的缺编、超编情况及是否符合职务资格要求。
（3）将上述统计结论与直接管理者进行讨论，修正统计。
2.预测未来流失人力资源
（1）对预测期内退休的人员进行统计。
（2）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。
（3）将预测期内退休与离职情况的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源情况。
3.预测未来人力资源需求
（1）根据企业发展规划，确定需增减的部门和各部门的工作量。
（2）根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的工作岗位及人数，并进行汇总统计。
（3）该统计结论即为未来的人力资源需求。
4.企业整体人力资源需求预测
将现实的人力资源需求、未来流失人力资源和未来人力资源需求汇总，即是企业整体人力资源需求预测。
进行人力资源需求预测一定要做好上述工作，这样才能增加预测结果的可靠性。
影响人力资源需求的因素主要包括：
企业外部环境。包括经济、社会、法律、政治、技术等因素。
企业内部因素。包括企业的战略计划、部门扩张等因素。
企业人力资源结构的变动。包括人员退休、辞职、晋升。
操作要点
人力资源需求预测的内容包括：
现实人力资源需求预测
未来流失人力资源预测
未来人力资源需求预测
整体人力资源需求预测
（第三节）人力资源需求预测方法
要做好员工甄选聘用的准备工作，就必须进行人力资源需求预测，以确定员工甄选聘用工作的目标。进行人力资源需求预测，可以充分利用以下方法。
1.专家评估法
专家评估法是指用来听取专家们关于处理和预测某重大技术性问题的一种方法。虽然这是一种定性预测方法，但具有较高的准确性，其具体操作如下：
（1）预测准备。
①确定预测的课题及各个预测项目。
②设立负责预测工作的临时机构。
③在组织内部和外部，广泛选择研究人力资源问题的专家成立一个小组。
（2）专家预测。
①预测临时机构把包含预测项目的预测表及有关背景材料寄给各位专家。
②要求专家在各种新发现和发展的领域里，对他们认为将发生什么情况，以及何时发生等问题作出预测。
（3）收集反馈。
①收集各预测专家的观测结果。
②预测机构对各专家意见进行统计分析，综合得出第一次的预测结果。
③把综合结果反馈给小组成员，如此反复3~5次，直至专家意见趋于一致。
2.比率分析法
比率分析法是人力资源需求预测中的常用方法，它利用员工数量与一些已知要素的固定比例关系进行需求预测，操作比较简单。其具体操作步骤如下：
（1）确定原因性因素。职业经理人根据平时的管理经验，或部门负责人提供的信息，通过预测找到与员工需求量呈固定比率的原因性因素，而且保持这两者的比率关系，可保证组织效率达到稳定和合理。如销售人员数量对应销售额。
（2）确定预测目标数量。将选定的原因性因素同员工需求数量建立比率关系，有时两者之间的比率关系较明显、单一时，直接计算即可；如果两者之间有二重比率关系，则应合理建立比率预测模型。
以上面两种因素为依据，通过它们对所要预测的比率关系进行预测。
（3）及时调整比率。比率分析法一般用于一定时期内职位状况没有
发生本质变化的情况。如果职位性质或关系发生了变化，应该及时调整比率，以保证预测准确。比率分析法在中小企业比较常用。
3.回归分析法
回归分析法是利用数学回归原理建立变量间的函数模型，根据过去企业各个部门员工的变动趋势推测未来的人力需求，具体操作过程如下：
（1）根据部门负责人的工作经验或过去该部门的人员变动统计信息，确定与组织中劳动力的数量和构成关系最大的一种或几种因素，如服务业务量和产量。
（2）研究在过去组织中的员工人数随着这种因素变化而变化的规律，得到业务规模的变化趋势和劳动生产率的变化趋势，分析二者之间是否存在相关。
（3）根据前面得到的信息，建立回归分析方程式，根据变化趋势确定未来人力资源需求量。
在很多情况下，人力资源的需求数量并不是由一个简单的因素所决定的，而是由多个主要因素共同决定。人力资源数量（因变量）和影响人力资源数量的因素（自变量）x1，x2，x3，……xn的关系近似于：
y=a0+a1x1+a2x2+……+anxn
以上三种方法是进行人力资源需求预测的基本方法，职业经理人要认真掌握，并在实际工作中充分运用。
操作要点
进行人力资源需求预测，应该掌握：
专家评估法
比率分析法
回归分析法
（第四节）人力资源需求预测程序
对企业进行人力资源需求预测，是为了弄清楚企业当前的人才需求、近期人才流失的缺口以及未来的人才需求情况，主要分为三部分：当前人力资源需求预测、未来人力资源需求预测以及未来有可能会流失的人力资源需求预测。
人力资源总监可以按照图1中的步骤进行人力资源需求预测。
图1人力资源需求预测流程图
1.预测当前人才需求
(1)确定编制。对企业所有职位进行分析，根据分析结果，确定企业内部职务编制以及员工配置。
(2)员工统计。对企业现有的人力资源进行盘点和统计，掌握企业内部职位在编情况，了解在岗员工是否符合职位的任职要求。
(3)征求意见。将盘点和统计的结果形成文档，与各个职能部门的管理者进行讨论，根据他们的意见来进行修正。
2.预测未来人才需求
(1)工作量分析。综合权衡企业的发展战略以及工作规划，确定各个部门的工作量以及工作要求。
(2)人才需求分析。根据各个部门工作量的具体情况，确定各个部门需要增减的职位以及人员数量，进行汇总统计，得出未来人力资源需求。
3.预测人才流失缺口
(1)统计退休率。统计人力资源需求预测期内将会退休的员工数量。
(2)预测离职状况。根据企业离职员工的历史数据，对未来一段时间里有可能会出现的离职状况进行预测。
汇总退休员工和有可能离职员工的数量，从而了解未来人才缺口情况，预测得出未来人力资源需求。
4.汇总人力资源整体需求情况
把当前人力资源需求、未来人力资源需求以及未来流失人力资源需求三者进行汇总，从而得出企业整体人力资源需求预测。
在制订企业的人力资源战略规划之前，人力资源总监除了要做好人力资源需求预测，还必须对企业的战略方针和业务流程、部门结构的设置以及工作岗位的划分进行通盘考虑，梳理职位信息，充分掌握企业的历史数据，了解企业实际情况，从而使人力资源需求预测更加准确。
人力资源需求预测是编制人力资源规划书的重要依据，通过人力资源需求预测，能够确定企业员工的需求量，为职位调整、人员安排以及人工成本的控制提供可靠信息。做好了人力资源需求预测，人力资源总监制订人力资源战略规划的工作就能够事半功倍。
操作要点
人力资源需求预测程序：
预测当前人才需求
预测未来人才需求
预测人才流失缺口
汇总人力资源整体需求情况
（第五节）人力资源供给预测
人力资源供给预测是企业为满足未来一段时间内的人力资源需求，对企业可以获得的人力资源状况进行的预测。进行人力资源供给预测应包括以下内容。
1.分析影响企业内部人力资源供给的因素
（1）对企业现有的人力资源进行统计，了解企业员工现有的数量和配置。
（2）分析企业的职位调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
（3）向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况，例如人员的自然流失（伤残、死亡、退休）和内部流失（降职、升迁）等。
（4）将企业员工调整的比例及各部门人事调整的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测。
2.分析影响企业外部人力资源供给因素
（1）分析影响外部人力资源供给的地域性因素。
①企业所在地的人力资源整体现状。
②企业所在地的有效人力资源的供求现状。
③企业所在地对人才的吸引程度。
④企业薪酬福利对企业所在地人才的吸引程度。
⑤企业品牌本身对人才的吸引程度。
（2）分析影响外部人力资源供给的全国性因素。
①全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况。
②国家在就业方面的法规和政策。
③该行业全国范围的人才供需状况。
④全国范围从业人员的薪酬水平和差异。
（2）外部人力资源供给预测。根据地域人力资源与全国人力资源供给的分析，得出企业外部人力资源供给预测。
（3）人力资源供给预测汇总。将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。
企业外部人力资源供给的渠道主要有：
大（中）专院校应届毕业生；
失业人员；
各类组织机构的在职人员。
总之，企业内部人力资源供给是企业人力资源供给的重要部分。企业未来人力资源需求，应优先考虑内部人力资源供给。同时，企业人员因各种主观或自然原因退出工作岗位是不可抗拒的规律，这需要企业不断从外部补充人员。只有综合考虑各个方面的供给因素，职业经理人才能得到准确的人力资源供给数量。
操作要点
进行人力资源供给预测，就要：
分析内部供给影响因素
分析外部供给影响因素
汇总得出供给预测
（第六节）人力资源供给预测方法
要保证人力资源供给预测的准确性，方法的选择十分重要，职业经理人应根据自身情况灵活使用预测方法。
1.掌握内部人力资源供给预测方法
（1）运用现状核查法。通过对组织的工作职位进行分类，划分其级别，然后确定每一职位、每一级别的人数，经数据统计后掌握组织现有人力资源情况，为人力资源决策提供依据。
（2）建立人力资源档案。从员工进入企业开始，就应该建立内部的人力资源档案。预测未来需求的第一步就是评估现有人才，将其与职位需要的技能进行对比，由此提供未来的职位需求信息。人力资源档案内容应涉及每个员工的技能、学历、潜力、资格、智力和培训信息，管理者可以随时了解这些信息，为晋升决策的制定提供帮助。
（3）完善人力接替计划。
①根据工作分析的信息明确工作岗位对员工的具体要求。
②确定有资格的候选人人数。
③分析各个候选人条件，确定进行接替的先后顺序。
2.利用外部人力资源供给预测方法
（1）查阅现有的资料。这是了解人才市场信息的一个好办法。国家和地区的统计部门、人事和劳动部门都会定期发布一些统计数据。这里最主要的是企业所在行业的经济增长情况，如果预计该行业经济增长率将增高，那么其他相关企业对相关人力资源的需求也将增加，企业的相关人力资源供给将减少。
（2）直接调查有关信息。企业自己可以就所关注的人力资源状况进行调查。对高校提供的毕业生生源的调查就是一种比较有效的方法。有的企业与几个提供生源的关键院校保持长期的合作关系，他们会密切跟踪目标生源的情况，及时了解可能为企业提供的目标人才的状况。
（3）了解企业所在地和企业自身对人才的吸引程度。
①企业所在地的地域文化对各类人才是否具有包容性？居住环境如何？
②企业提供的薪酬福利对人才有多大的吸引程度和员工发展前景如何是重要的影响因素。
一般来说，企业对内、外部人力资源供给状况都进行预测，会达到较好的效果。
操作要点
人力资源供给的内部预测方法有：
现状核查法
建立人力资源档案
人力接替计划
人力资源供给的外部预测方法有：
查阅现有资料
直接调查有关信息
了解企业所在地和企业自身对人才的吸引程度
某企业拟定建立人力资源档案，内容设计如下：
1.员工的个人资料：姓名、性别、年龄和其他个人信息。
2.员工的能力：对员工的各项关键能力和专业技术能力测试和判断的结果、职业资格等级、已经取得的成就、获得的奖励等。
3.员工的过去经历：员工在来企业之前的教育经历、工作经历、培训经历等。
4.员工在企业中的工作情况：员工在企业中职位、薪酬的变化，历次工作绩效评估的结果，员工所接受的各次培训的具体情况和培训后的效果。
5.员工的素质测评结果：包括对员工能力的各项测评，也包括对其个性特征、工作风格的测评结果。
6.员工的职业生涯规划：员工自己制订的职业发展目标和计划、员工的职业兴趣。