书城管理人力资源管理实战全案(中)
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第14章 制定管理战略(2)

本节主要从公司角度,介绍怎样明确对核心员工的要求。核心胜任能力是对全体员工的要求,当然也是对核心员工的要求。根据公司存在的价值,可以归纳出对核心员工的要求。明确和制定对核心员工的要求,最常用的方法是通过高层领导访谈来获取信息。

1.核心胜任能力

核心胜任能力是指,为了实现公司战略,全体员工应具备的知识、技能和行为。它是实现公司愿景、使命和目标的重要保证,也是公司核心竞争能力的重要体现。

核心胜任能力是20世纪90年代出现的名词,国内一些企业把它称为核心价值观。例如,IBM员工的核心胜任能力为:

(1)制胜和进取精神(winning)。

①专注于竞争对手和客户。

②热情和投入。

③挑战性。

(2)执行力(execute)。

①承诺并信守。

②速度和紧迫性。

③承担风险,原谅错误,吸取教训。

(3)团队精神(team)。

①制胜和进取精神。

②公司竞争优势所在。

③适用于与所有合作伙伴、分销商、零售商的关系。

2.公司存在的价值

公司存在的价值是指公司为社会创造和提供什么。公司的价值主要是通过核心员工来实现的,因此它同时也是对核心员工的要求。例如,联想集团的价值是“为客户提供信息技术、工具和服务,使人们的生活和工作更加简便、高效、丰富多彩”。那么,从中我们可以总结出联想对核心员工的要求是:

(1)为联想客户提供高质量创新的产品和方案。

(2)通过个人业绩和不断创造价值获得尊重。

(3)不断学习和发展新技能。

3.高层领导访谈

明确公司未来对核心员工要求的最佳途径是对高层领导进行访谈:一方面,高层领导对于公司未来需要什么样的高级人才最清楚;另一方面,管理核心员工政策的制定必须反映高层领导的意图,否则很难得到执行。访谈时要侧重以下关键点:

(1)心目中理想的核心员工是什么样子的?

(2)甄别核心员工或绩优员工的标准是什么?

(3)是否向核心员工提供长期的职业发展机会?

(4)对待绩效优和绩效差的核心员工是否有差异?对于绩优的核心员工有哪些激励手段?

(5)向核心员工提供什么样(高于/低于/等于市场)的报酬水平?

通过分析公司的核心胜任能力和公司的存在价值,可以帮助我们了解公司对员工的要求;通过对高层领导的访谈,可以帮助我们明确公司未来对核心员工的要求。

操作要点

明确公司对核心员工的要求主要有以下三个要点:

核心胜任能力

公司存在的价值

高层领导访谈

下面是诺基亚总结出来的对核心员工的要求:

1.客户满意。

(1)客户满意是公司战略和行动的基础,客户和终端用户是诺基亚最重要的人,所有员工应有客户服务意识。

(2)客户满意不仅指满足客户的当前需求,更重要的是指预测客户需求的能力并制订相应的解决方案。公司员工应致力于提供高质量的解决方案、产品和服务。

2.尊重与信任。

(1)互相尊重、信任对建立公开诚实的工作环境至为重要。我们提倡互相帮助,公开诚实地沟通。

(2)诺基亚是一个全球化和具有多元文化的公司。我们提倡多元化,因为多元化能协助我们取得杰出的业绩。

(3)尊重、信任也适用于我们的众多合作伙伴,我们关心并尊重他们,我们也珍视周围的环境和社区。

3.成就。

(1)我们的战略和目标要激励人心并易于理解,每个员工都应有实现目标的动力和热情。

(2)我们都有责任为公司的成功作贡献。专业精神是我们工作的核心品质,每个人都应努力在本职工作上追求卓越。但是,公司的目标不是靠一个人实现的,因此诺基亚强调团队精神。我们表彰并庆祝个人或团队的成就。

4.变革创新。

(1)商业环境在不断变化,我们应勇于在变革中发展。为了成功,我们必须拥有超越现有产品和服务、寻找新思想的热情和勇气。

(2)只有具备创新的思想和产品,我们才能引领行业发展新方向,通过移动产品改变人们的生活。诺基亚要求员工以客户服务为中心,有为公司成功而工作的动力和激情,在工作中不断地变革创新。在文化上,要求员工相互尊重,尊重员工之间的差异(包括地域、文化、种族方面的差异)。

(第六节)制定管理战略

管理员工战略的核心内容是员工价值理念,它是公司吸引和留住核心员工的策略,和公司如何为核心员工提供回报的策略。对于管理战略,有的公司以整体报酬的形式体现,如壳牌石油公司;有的则以更广义的形式,如公司声誉、领导力、公司文化、环保意识、慈善意识等体现,如IBM公司。

制定管理核心员工战略,能为管理核心员工明确方向。那么如何制定行之有效的管理战略呢?

员工价值理念是公司强有力的内部营销工具,包含理性和感性的内容,融合了公司的核心价值观和信仰,体现了公司核心员工的想法和需求。员工价值理念应随着公司业务和市场的变化随时进行更新。

1.了解公司吸引核心员工的因素

要想了解公司最吸引核心员工的因素是什么,可以让核心员工对以下因素进行排序:

(1)在一家着名公司工作(如果公司不出名,可以不要此因素)。

(2)公司提供很好的学习和培训机会。

(3)公司提供很好的个人发展机会。

(4)我在公司的工作价值得到认可。

(5)我很佩服公司的领导层。

(6)公司的福利待遇吸引着我。

(7)有好的同事和团队成员。

(8)有安全的人际关系。

(9)基本工资。

(10)奖金方案。

排在最前面的给5分,排在第二位的给4分,依此类推,排在第五位给1分,排在后面几位的计0分。这样找出最能吸引核心员工的前三项,即公司相对于竞争对手的优势所在,是应该着重加强的因素。

2.了解核心员工对薪酬的需求

公司的薪酬体系在管理上历来是一个比较敏感的话题,有的公司甚至把薪酬保密作为公司的天条来执行,员工提到薪酬就“谈虎色变”。但是,我们无法回避薪酬在管理核心员工中的重要作用。公司一定要了解核心员工对薪酬各方面的看法,比如基本工资、奖金和其他的各种激励等。

对于薪酬方面的需求调查,可以采用5点评分法(1分=强烈不赞同,5分=强烈赞同),让核心员工对以下问题进行评分,并进行分析。

(1)公司在与员工沟通薪酬体系方面做得很好。

(2)我愿意接受基本工资低、浮动薪酬高的薪酬制度,这样业绩好时总收入增加,业绩差时总收入降低。

(3)我理解我的奖金是如何确定的,以及如何与我的业绩挂钩的。

(4)我对目前的基本工资很满意。

(5)我对目前的奖金很满意。

(6)跟其他公司相比,我现在的薪酬具有竞争力。

(7)核心员工比一般员工的薪酬多,奖励更多。

(8)我现在的薪酬基本反映了我对公司的贡献。

3.了解核心员工对学习发展的需求

对学习发展的需求是指,核心员工对公司的绩效管理、培训、技能发展和职业发展机会的看法。公司可以通过以下问题进行调查分析(用5点评分)。

(1)总体而言,我对公司的学习和发展机会感到满意。

(2)和其他公司的学习和发展机会相比,公司提供的发展机会更好。

(3)我知道自己应发展哪些技能,以进一步在公司中提升自己的职位。

(4)公司按公正透明的标准和程序提升干部和员工。

(5)我最近一次的绩效考核结果是公正和全面的。

(6)我能得到提升自己职业发展所需要的培训和锻炼机会。

4.了解核心员工对工作环境的需求

核心员工所处的工作环境越来越受到重视。世界着名的民意测验调查公司盖洛普出版了《首先,打破一切优势》一书,风靡一时,在众多企业里掀起了工作环境建设的热潮。书中提到的12个问题,界定了人本主义的工作环境。公司可以根据那12个问题了解核心员工的需求,也可以通过下列问题进行工作环境的调查(用5点评分):

(1)上级和同事为我提供了有效的帮助和指导。

(2)周围同事能为自己的行为承担责任,而不推诿。

(3)上级能够合理有效地分配公司任务。

(4)公司能够听取核心员工的意见和变革工作。

(5)我拥有做好本职工作所需要的决策权。

(6)我把公司的事情当做我个人的事情。

(7)我在公司受到了应有的尊重。

5.总结核心员工的需求

通过上述的调查分析,我们可以明确核心员工对薪酬、学习发展机会、工作环境的需求,从中抽象出核心员工的共同特征。这项工作需要有相当的创造性和对调查数据的敏感性。下面是对一家公司进行核心员工需求调查后得出的结论:

(1)在一家着名的企业工作。

(2)公司提供很好的学习和发展机会。

(3)公平公正的薪酬激励。

(4)绩效薪酬文化。

(5)公司有效的领导。

6.制定管理战略

根据公司对核心员工的要求,以及核心员工对公司的需求,制定管理核心员工的战略。

首先,总结公司的长期战略目标对管理核心员工的影响;其次,总结核心员工的期望对管理核心员工的影响;最后,制定管理核心员工的原则。

制定管理核心员工的战略,不能靠拍脑袋或“头脑发热”来制定,它需要考虑公司战略目标、远景、使命对核心员工的要求,以及核心员工的自我需求。

操作要点

制定管理核心员工的战略包括以下要点:

了解公司吸引核心员工的因素

了解核心员工对薪酬的需求

了解核心员工对学习发展的需求

了解核心员工对工作环境的需求

总结核心员工的需求

制定管理战略

(第七节)实施租借型人才战略

世界500强企业在制定管理员工的战略方面积累了大量的经验,总结起来有以下三种:租借型人才战略、成员型人才战略和投资型人才战略。本节先介绍租借型人才战略。

租借型人才战略的特点是,不把培养核心员工的能力作为重点,而是把别的公司培养好的人才以租借的方式“拿过来”使用。实施这种人才战略的公司,其经营战略一般是产品领先战略,即走技术路线,以技术、产品领先获得同行业的竞争优势,开发新的市场、产品,或为现有的产品和服务开发新的用途。实施这样的战略完全靠自己进行人才培养很难支撑,因此需要不断吸引行业内尖端人才加盟。那么如何做到这一点呢?

1.高于市场平均水平的薪酬

租借型人才战略所关注的人才应当是行业内的明星人才,曾做出过出色的业绩,有过人的技能或专长,也是猎头公司最为关注的对象。对于这样的人才,只有通过高于外部市场的薪酬水平才能吸引过来。薪酬激励的关注点是市场替代性价值,即采取有别于市场上普遍采取的激励手段,保证其可替代性低。在薪酬组合上,要视具体的岗位而定,例如高端研发人才的基本薪酬要高,而尖端销售人才的浮动薪酬要高。

租借型人才战略的基本薪酬结构,一般依照市场价来定,其结构的灵活度有限。在进行关于薪酬体系问题的沟通时,要注意个人薪酬水平和市场平均薪酬水平的关系。

2.目标导向的绩效管理

对引进人才的绩效管理,要注重结果和目标是否完成,而非员工的个人努力和服务年限。因此,在绩效管理上,主要实行目标考核,把重点放在目标制定上,以目标是否达成来考核员工的绩效。

根据员工的目标达成情况,显着区分员工的业绩,薪酬、奖励向绩优员工倾斜。

3.基于业绩的激励措施