另外，善用“个性”人才。所谓个性人才就是整体看起来不算十分优秀，但在特定方面兴趣浓厚，才能超人，能够在所在领域独树一帜的人。这样的人通常不合群，在组织内部协调共事方面存在缺陷，令许多企业经营者对其不喜欢，不爱用。但三星认为，“个性”人才对事业极为执着，有望成为特定领域的专家。一旦扬长避短，便可担当大任。
(三)不同部门大胆任用怪才
此外，敢用奇才、怪才．按照李相铉的裹述，三星一直坚持在不同部门大胆任用多种类型的人才，甚至曾经做过电脑黑客的程序高手也因为技术出众而被聘请进公司从事开发工作。1999年，正当风险投资悄然兴起时，当时所属三星电子软件俱乐部聘请的“软件大玩家们”的薪金达到了2亿元。这些软件方面的专家们并不像人们想象得那样来自名牌大学，其实他们绝大部分都没有接受过正规的大学教育。他们靠在龙山电子一条街搞点组装电脑、编程等副业打“野战”居然渐渐打出了名气，有些甚至成为“黑客”或编程高手。
“中国有个词我非常欣赏，叫做‘有容乃大’，三星便是一家包容性非常强的公司。”对中国文化了解颇深的李相铉如是说。
事实上，三星公司中，很多高层管理人员在学校中学的专业和最初进入的领域，与他们现在的职位并不一样。但是，却在公司中得到了新的位置和更好的发挥。
三星电子(北美)市场营销策略高级副总裁彼得‘维法德年轻时是一个音乐厅的钢琴师。他目前仍然喜欢弹奏钢琴，不过他在三星的职位不再是一个独奏者，相反，他领导着一批天才员工，在三星电子(北美)进行广泛的市场拓展策略。
(四)公益活动成员工必修课程
“三星管理者的长期目标是要使三星成为世界上最受尊敬的企业之一．”李相铉说。据了解，在三星内部，员工合理的职业规划，公正的评价体系使三星成为最受雇员欢迎和向往的公司之一。在公司外部，三星则本着“善待周围的人们，融入当地的文化’’这一核心思想，通过很多助学、捐赠和其他活动来表达三星对社会的赤诚之心。如今，公益恬动已经被列为三星新员工人们培训的必修“课程”。
2004年春天，有两件事最令三星集团得意：2003年三星中国内地的销售额已经达到近94亿美元，二星中国每年的增长率几乎达到了100％；三星电子在刚刚出炉的2004年美国在《财富》杂志“世界员受尊敬企业”电子行业的排名榜上跃居第四位。
三星集团之所以能够取取得如此辉煌的业绩，得益于成功的人才经战略营。尤其是天才、奇才的运用，为企业的创新与发展奠定稳固的基础。
8.择“三心”英才
所谓“三心”，即热心、慧心、苦心。一个人如果具备热心、慧心、苦心的禀赋，并把“三心”有机的统一起来，就能把自己的主动性、积极性、创造性充分的展现出来，从而对事业产生强劲的推动力、影响力。
微软在招聘人才、使用人才时特别青睐“三心”人才。一是热心的人。对公司充满感情，对工作充满激情，对同事充满友情；能够独立工作，有许多新奇想法，又与公司整体利益、长远利益为重；视公司为家，和同事团结协作、荣辱与共。二足慧心的人。脑子灵活，行动敏捷，能够对形势准确把握，从容应对，尽快适应；在短期内学会、掌握所需的知识和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奋，吃得了苦。
微软的用人观别具一格，体现出自己的个性。实践也充分证明，微软能成为时下全球IT界乃至经济界的领头羊，与其笼络的大批“三心”人才密不可分。他们的和谐、勤奋而有创造性的工作推动微软不断开创新的经营制高点。
在微软，人们看不到不努力的人。到晚上八九点钟，办公室的人最多最繁忙。销售人员白天拜访客户，晚上立即回来赶写报告，还有一些部门开会、听总结也在办公室里进行。在微软没有一个经理要求员工加班，但是因为员工很有激情，并能从工作中得到无穷乐趣，又希望工作能够做到完美的状态，所以自然会刻苦工作一个人拥有热心．即使他在这个行业涉猎不深或者根本就是一无所知，年纪也非常轻甚至没有工作经历，但他对事业表现出浓厚的兴趣，肯钻愿学，并调动一切积极因素，多谋善断，新奇的点子层出不穷，只要企业为其创造一个宽松的能激发人力潜能、容忍合理失败的环境和机会，他无疑能够脱颖而出，走向成功。同时，热心也能最大限度地促进团结，全员干事业的合力依赖一批批热心的员工。团结是铁，团结是钢，是支撑企业大厦的坚强支柱。可以说，热心奠定了事业成功的先决条件。
光有热心，光有新奇的想法，光靠团结协作，但缺乏慧心，他就不能从各种各样的想法中甄选出最佳方案，从而不能成功或不易成功。不合理的失败不仅于事业天补，甚至反过来损害事业．慧心也是适应市场竞争形势的必然要求。企业界的竞争风诡云谲，快速应变不仅是企业搏击市场所必须具备的素质，也是每个员工所必须具备的重要禀赋。聪明人反应快，能够及时对市场作出最有效的应变。
而苦心则是事业成功的“桨”和“帆”．成就一番事业井非反掌易事，要在既定的合理的目标引领下，靠锲而不舍的精神，靠只争朝夕的锐气，才有望到达成功的彼岸。苦心也是使事业增加完美度的必由之路，永不停止、永不满足，工作才能越做越好，事业才会越来越辉煌。
在当今时代，企业应是学习型的组织，员丁应是学习型的人才。热心的人愿学、慧心的人会学、苦心的人勤学，由此，新东西很容易入眼入耳人脑人心，化为实践的指南，成功就在充分的把握之中。
9．选好人才能用好人
人才是宝贵的资源。一切问题，归根到底，都可以归为是人的问题。毛泽东先生说：“管理者的首要职责是选对人，用对人。”若能选拔一个有洁癖的人做清洁工，比找一个普通人通过培训、考核、监督等制度管理要强很多，足以说明选人的重要性。这要求管理者要有识别人的能力。识别人不仅仅只是看一盆鲜花美丽的花朵的部分，还要看这个人的学历、能力、资历，也就是看它的枝叶、它的根，更要看重这个人的潜在素质。个人的潜在素质往往能决定他的工作态度、工作激情和工作绩效。有一个企业家说：“在重要的岗位上选错一个人，与选错了配偶一样叫人后悔不迭。”任人唯亲，不能广纳人才，择优录取，这种现象在很多管理者身上还不同程度的存在，这是作为一个优秀的管理者的大忌。这样做会无法建设良好的企业文化，凝聚团队力量。
华为招聘员工的方法主要有两种方法，一种是社会招聘，另外一种就是校园招聘。对于营销人员来说，华为更热衷于用校园招聘的方式进行人才的选拔。华为的校园招聘是很专业的，已经形成了自己的招聘模式。
校园招聘第一步：校园推介会。
每年的11一12月份，华为都要在全国高校密集的城市举行推介会。推介会是华为和学校联手的结果，由于现在就业形势严峻，而且华为又是可以在毕业生中呼风唤雨的企业，学校愿意为华为提供一个舞台。而华为为了招到优秀的毕业生则费尽了脑子，想在第一时间进入名牌高校，巴不得把优秀的人才都网罗在华为的旗下。推介会上也是很有讲究的，一般的流程是先介绍华为的基本情况，包括产品，公司现状，企业文化等。然后是安排一两个华为近年招聘的新员工对参加招聘会的人进行有关自己在华为如何成长的演说，演讲者口若悬河很有煽动性。最后就是接收简历了。在推介会中，细心的华为人会给参加推介会的毕业生每人提供一瓶矿泉水，让人觉得华为是一个非常优秀而且富有人情味的公司。
校园招聘第二步：笔试
面试在华为校园招聘中的环节分量最大。一般来说，华为的招聘人员在收来的简历中选取一些符合公司要求的毕业生，并通知他们来笔试。
笔试主要是专业知识和个人素质测试。目的是考察应聘者的对基本专业知识的掌握程度和应聘者的个人素质，包括智商、情商、个人素养等。试题早在华为招聘大军出发前就已经准备好了。试卷的设计是华为人力资源部组织专业人事设计的。复试只要按照一定的流程做就可以保证万无一失。
校园招聘第三步：面试
经过笔试的选拔，华为会通知笔试成绩不错的毕业生来参加面试。面试的主要目的是确认应聘对象的能力是否与公司的要求相符。面试的内容涉及专业知识、个人的知识面和个人素质。作为一个应聘华为公司市场部的毕业生，华为面试的主要内容就会涉及该生对营销理论的掌握程度、个人心态、基本的业务素质。华为希望挑选一个有理想能吃苦，能够尊重别人并能自重，且谦虚能容纳别人的人加入他们的团队。
面试会有好多次，因为一个面试官不可能对应聘者进行完全的了解。对于销售人员的面试来说，一般开始的时候面试的是专业知识方面的，面试官也是华为招聘大军中的市场部抽调过来的人。接下来的面试是有关个人素质方面的，面试官主要是人力资源部的专家。最后环节的面试官是市场部里的中高层人员，他们拥有最终的决定权。
整个面试过程要持续2一5天，有的可能更长。应聘者需要有耐心，还要做好充分的准备。
校园招聘第四步：公司考察和聚会
面试合格的应聘者会被招聘人员组织参观华为在本地的公司，或者被邀请到一家星级饭店洽谈。在此过程中，应聘者可以更加深入的了解华为，而华为也希望自己可以表现得非常优秀。从而吸引那些优秀的学子加盟华为。这个环节中的一个必演节目就是现场签协议。华为要在竞争对手招聘之前就把人才圈到自己的怀里，不给竞争对手任何喘息的机会。
闯过以上四关的毕业生，只要不发生什么意外，他们就能在毕业之后带上毕业证、学位证、派遣证到华为公司报到。
选人是企业运作的根本所在，选人是管理者的基本职责。作为现代企业人力资源管理，人才的选拔应遵循以下五项原则。
（1）坚持“德才兼备”的原则
人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据，从态度着眼、能力着手、绩效着陆；在细节方面发现，从大事方面把握，争取开发和培养“德才兼备”的能人。
（2）坚持高度重视的原则
企业的主管管理者要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部具体负责，严格按照程序来执行。
（3）坚持多渠道选拔人才的原则
信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源管理部门可以按照自己的实际需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。
（4）坚持运用科学测评手段选拔人才的原则
科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性，通过利用科学的测评手段，如专门测评软件、面试、笔试、辩论等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠的依据。为了实现原则规范，细则灵活。人力资源管理者可以采用“走动式管理”模式，这种模式可以协助管理人员事先客观了解企业员工的各个方面，为选拔人才的公正性提供事实依据，不拘一格使用人才。
（5）坚持按工作性质和岗位特点选拔人才的原则
最重要的是搞好企业的人力资源规划，搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。要做到岗有所需、人有所值。