在现实工作中， 业绩是检验一切的标准，能带来好业绩的员工是公司最宝贵的财产。因为任何一个企业运营的主要目的都是获得赢利，使企业的发展越来越大，这是企业存在的根本。
不看学历，看业绩
一名能力卓越的员工懂得职场的“务实”之道，那就是用自己的本事，“真刀真枪”地做出实质性业绩，只有这样，才可能得到更多的薪水，自己的职场之路也会越走越宽。这不仅是员工的基本职业道德，也是企业对我们的要求。我们若是全面考察一下各种类型企业的组织结构，会发现一个相似的情况，那就是企业在员工定岗方面，总是遵循“适用性原则”。所谓适用性原则，考量的就是员工的工作能力，这种工作能力不关乎学历、不关乎你的社会背景，只看你能为企业创造多少效益。
文宇是深圳一家合资企业的中方管理人员。他年纪轻轻就已经拿到了工商管理专业的硕士学位，并且兼修着一门在职课程。这家合资企业也正是因为文宇拥有高学历，招聘时才给出了比一般管理人员高出一倍多的工资，并正式写进了用工合同。
但时间一长，无论是公司高层还是部门经理都慢慢发现，文宇只是在协作性事务、或是说参与性事务中发挥些作用，一旦让他独立进行一些创造性的工作，就显得有些吃力。在平时的业务处理上，文宇的做法也显得过于理想化和理论化，照本宣科的多，创新拓展的少。
到了月底，当他从财务部拿到用信封装着的工资，看到工资条上写着“2000元”时，感到非常意外。按照他的算法，自己的工资至少不会低于4000元。他感觉自己受到了“嘲弄”，受到了“欺骗”。
他径直去了董事长办公室，把工资条放到办公桌上，道出了自己的想法。听完他的话，董事长把工资单拿到手中说道：“公司的员工手册写得很清楚，有多大能力做多大的事、拿多高的工资。公司把你招进来，就是看重你的学历，其实，年轻人，你应该知道，文凭只是进入职场的敲门砖，但不是你的定盘星。按照你现在的能力和工作成绩，只能拿到这样的薪水。”
文宇的经历告诉我们：一个“满腹经纶”的人未必比一个“能力为上”的人更具有生存优势，因为停留在学历上的知识如果不能迅速转化为创造力、开拓力等适合职场环境的“硬通货”——工作能力，那么所谓学历也只不过是中看不中用的“花瓶”罢了。正是由于这个原因，“花瓶式员工”只能停留在低薪岗位上，每月领取基本工资，高额的奖金和绩效工资与他们无缘。如果你不能快速转变“学历为上”的错误观念，不在能力上下工夫，可能连基本工资都拿不到。因为业绩才是检验优劣的首要标准，才是证明能力的重要尺度。
威尔逊上大学的时候就在一家著名的IT公司做兼职，由于表现出色，大学毕业后被该公司录用为正式员工，担任技术支持工程师。
初进这家公司，威尔逊只是技术支持中心的一名普通工程师，但他很感谢公司给了自己这次机会，非常想干好毕业后的第一份工作，唯一能够表达他的感恩之心与珍惜之情的便是在工作中的良好表现。当时，经理考核他的依据是记录在公司的报表系统上的“成绩单”，但“成绩单”月末才能看到。于是他想：从经理的角度来看，如果可以每天得到“成绩单”的报表，岂不是可以更好地调配和督促员工？从员工的角度来看，岂不是会更快地得到促进和看到进步？同时，他还了解到现行的月报表系统有另外一个缺陷：当时另外一家分公司的技术支持中心只有三四十人，如果遇到新产品发布等情况，业务量突然增大，或一两名员工请病假，很多工作就被会耽误。
综合考虑了各种因素之后，威尔逊觉得自己有必要设计一个具有更快反应能力的报表系统。他花了一个周末的时间编写了一个具有他所期望的基础功能的报表程序。一个月后，威尔逊的“业余作品”——基于web内部网页的报表开始投入使用，并取代了原来的Excel报表。由于在报表系统方面的出色工作，公司总裁看到了威尔逊的潜在能力，认为他可以从更高的管理角度思考问题。工作两年后，年仅24岁的他就被提拔为公司历史上最年轻的中层经理，后来他更因在技术支持部门出色的工作表现而调任美国总部任高级财务分析师。一年后，总裁亲自将一个重要的升迁机会给了威尔逊，让他担任公司在整个亚洲市场的技术支持总监。
在职场上，你的业绩就是你的武器，只有不断努力提高自己的价值，提升自己的业绩，才能成为名副其实的优秀员工。相反，只有花架子而无真本领的人，是无法赢得他人的尊重与赏识的。任何看起来华丽但无实际用处的外在因素，都不能决定我们的内涵与价值，要证明自己的感恩之心与珍惜之情，唯有靠真本领来取得过人的业绩。
老板以业绩论英雄
有这样一个故事：
一位贵族即将出门到远方去。临行前，他把三个仆人召集起来，按各人的才干，分别给了他们不同金额的银子。
后来，这位贵族回来了。他把三个仆人叫到身边，了解他们经商的情况。
第一个仆人说：“主人，您交给我5000两银子，我已用它赚了5000两。”
主人听了很高兴，赞赏地说：“善良的仆人，你既然在赚钱的事上对我很忠诚，又这样有才能，我要把许多事派给你管理。”
第二个仆人接着说：“主人，您交给我的2000两银子，我已用它赚了1000两。”
主人也很高兴，称赏这个仆人说：“我可以把一些事交给你管理。”
第三个仆人来到主人面前，打开包得整整齐齐的手绢说：“尊敬的主人，看呐，您的1000两银子还在这里。我把它埋在地里。听说您回来，我就把它掘出来了。”
主人的脸色沉了下来：“你这个懒惰的仆人，你浪费了我的钱!”
于是主人把这1000两银子给了那个已经有10000两银子的仆人。
案例中的第三个仆人认为自己会得到主人的赞赏，因为他没有丢失主人给他的1000两银子。在他看来，虽然没有使金钱增值，但也没有丢失，就算完成主人交代的任务了。但是他的主人却并不这么认为。他不想让自己的仆人只会听从命令，而是希望他们表现得更杰出一些。他想让他们超越平凡，其中两个做到了——他们把赋予自己的东西增值了，只有那个愚蠢的仆人得过且过。
这个故事再明确不过地说明了使财富增值是每名员工的天职。假如你的老板出于信任，拨一笔资金让你经营一个项目，你首先不能使公司亏本，而且必须要让自己创造出高于启动资金几十倍的财富来，如此才算尽到了自己的天职。反之，假如你没有使投资增值，亏了本或者保持了原样，就会跟故事中的第三个仆人一样，是一个没有尽职的、永远不能做不平凡事的人。
有一位房地产销售总监说：“所有企业的管理者和老板只认一样东西，就是业绩。老板给我高薪，凭什么呢？最根本的就要看我所做的事情能在市场上产生多大的业绩。”现在的时代就是以业绩论英雄的时代。
刘刚大学毕业后，在一家私营企业做销售。这家企业主要的产品是自行生产的遥控车库门。在当时的国内，除了这家企业，所有生产遥控车库门的企业都是从国外进口原材料和配件，然后自己组装的。
刘刚在面试的时候就给企业的老板留下了深刻的印象，所以，老板给了他非常高的待遇，但是同时要求他要做到销售第一。
这天，老板把刘刚叫到办公室，给了他一份客户资料，并告诉他一定要在三天内把此单签下来。公司先后已经有五名业务员找这家公司的总经理谈业务，但都被他拒绝了。刘刚知道自己遇到难题了。
第二天，刘刚来到了这家公司，见到了总经理。“你好，我是X X公司……”还没有等他说完，对方就不耐烦地摆摆手说道：“去、去、去！我现在非常忙！”表现得非常无礼。
刘刚非常生气，心想，自己一个大学毕业生凭什么受到这样无礼的待遇？于是他扭头就走。可是，就这样一走了之他又感到有些不甘心，便停下脚步，转过身，重新来到总经理的办公桌前，对他说道：“请问经理，您的公司有没有像我这样的业务员呢？”
这位总经理看都没有看刘刚一眼，说道：“你这样的业务员都是不合格的业务员，我的公司当然没有了，我的业务员都是非常厉害的。”
“那么请问您为什么不用我这样的业务员呢？”此时刘刚的感觉就是一定要把这个大客户的订单拿到手，做销售状元，于是他继续问道。
“因为你这样的业务员是最无能的业务员，根本不能给我创造利润，而且还要浪费我大量的时间和精力，我当然不会用了。”那位总经理回答着。
刘刚听到这位总经理的话的时候，立刻有了销售思路。他看着对自己不屑一顾的总经理，仿佛在自言自语道：“原来如此，如果我这样回去了，就会被我的老板炒掉，因为我的老板会跟你一样不喜欢我这样没有能力的业务员。”
刘刚的话果然有了作用，那位总经理开始抬头看他。刘刚于是借机对他说道：“为了证明我是一名优秀的业务员，同时也是为了不被像你这样的老板把我炒掉，我们重新开始吧！”接下来，刘刚和这位总经理聊得非常开心。最后，这位总经理和刘刚签订了一笔大额订单。
通过这件事，刘刚很快在公司里得到了提升。
如果你也想迅速在自己的公司得到提升，那么唯一的办法就是提升业绩，直到成为第一。
如今，职场竞争日益激烈，老板首先要考虑的是公司的生存与发展，高帽戴着再舒服也比不上公司利润的增长。所以，老板心中最高分数的职员，一定是那些业绩斐然的员工。
以追求业绩为根本
业绩是一个企业的生存之本。每一个企业都将注重业绩作为自己企业文化的重要组成部分，而且把业绩观当做员工的重要素质。任何一个企业运营的最主要目的，都是获得赢利，使企业的发展越来越快。这是企业存在的根本。
对于员工来说，你的工作业绩最能证明你的工作能力，显示你过人的魄力，体现你的个人价值。所以，要想成为受到公司欢迎的员工，就必须用自己的成绩去证明自己的能力和价值，必须对企业的发展有贡献，这样你才会赢得上司的赏识，得到企业的重用。
1994年，初进微软的唐骏没去成他想去的市场部门，而成了微软WindowsNT开发组的程序员。那时微软拥有像唐骏这样的工程师不下万人，他是如何从这些小工程师中脱颖而出的呢？
在微软WindowsNT开发组，唐骏发现了微软在Windows版本开发中的局限。当时开发Windows的程序是，先做英文版，再由一个300多人的大团队开发成其他语言版本。这样做产生的结果是，其他的版本落后于Windows英文版上市几个月甚至是几年。
唐骏认为这种做法是愚蠢的。半年后，他经过实验，拿出了自己的解决方案。微软很快接受了他的方案，并且委任唐骏为该方案的负责人。就这样，唐骏从一名工程师变成一位部门经理。
在这里，唐骏用业绩为自己的个人品牌增加了含金量。他先是在没有一兵一卒的情况下，亲自面试，首批招收了27名员工，迅速构建了“上海微软”最初的班底；3个月后，管理系统初步建成，技术中心开始运转；6个月后，唐骏领导的技术中心各项运营指标已位居微软全球5大技术支持中心之首，唐骏也因此获得了“比尔·盖茨总裁杰出奖”，这是微软公司内部的最高荣誉。
由于业绩突出，1999年7月，唐骏领导的微软中国技术支持中心首获微软全亚洲的技术支持业务，唐骏也成了微软亚洲技术支持中心的领导者。唐骏之所以受到老板的器重，主要是有骄人的业绩做后盾。
不管你在公司的地位如何，不管你的学历如何，如果想在公司里成长、发展、实现自己的目标，你就都需要用业绩来做保障。只要你能创造出业绩，就能得到老板的器重，获得晋升的机会。因为你创造的业绩是公司发展的决定性条件。
在这个以业绩为主要竞争力的时代，没有能力改善公司的业绩，或者不能出色地完成本职工作的员工，是没有资格要求企业给予回馈的，因为这种人恰好是公司打算“去掉”的人。
潘明所在的公关部职员数量超过了公司规定的部门编制，注定有一个人迟早要被裁掉，加上部门经理位置一直空缺，如此便导致了内部斗争日益升级，进而发展到有人挖空心思抢夺别人的客户。潘明不喜欢这样的氛围。他始终默默无闻，不愿意做“出头鸟”。尽管论学历、论工作态度、论能力和口碑，他都不错，但他的业绩表现一直是最差的，所以老总把他当做无能的人也是必然的。
人事部把提前一个月下达的辞退通知发给了潘明。潘明像当头挨了一记闷棍一般，半天也没回过神来。他实在有点不甘心，但是同时也想明白了：没有业绩表现能力，是自己最大的缺点。
潘明决心奋力一搏。机会终于来了，一个和公司即将签约的大客户提出要到公司来看看。这个客户是一家大型合资企业，一旦和这个大客户签下长期供货合同，全公司至少半年内衣食无忧。来参观的人中有几个是日本人，并且还是这次签约的决策人物。这是公司没有想到的。见面时，因双方语言沟通困难，场面显得有些尴尬。就在公司老总颇感为难之际，潘明不失时机地用熟练的日语同日本客人交谈起来，给老总救了场。潘明陪同客人参观，相谈甚欢。他凭借自己良好的表达能力和沟通能力，丰富的谈判技巧和对业务的深入了解，终于顺利地签下了这笔大单。
潘明适时地把自己的能力表现出来，让老总对他大加赞赏。他在老总心目中的分量也悄悄发生了变化。一个月后，他不仅没有被辞退，而且升为了部门经理。
假如你在职场中屡屡遭受失败的打击，总是拿不到高薪或不能谋取到好的职位，不妨静心自省：我的业绩是不是没有达到最理想的状态？假如答案是肯定的，那么你就要努力把业绩提升上去。因为，一个人的工作业绩最能证明他的工作能力，显示他的过人魄力，体现他的个人价值；而且，通过绩效考评的方式，业绩的高低往往直接决定了他职位和薪水的高低。没有能力改善公司业绩或不能出色地完成本职工作的人，不但没有资格要求企业给予奖励，还将因自己的业绩平平而面临被淘汰的危险。
没有苦劳，只有功劳
任何企业和老板最看重的都是员工能给企业带来实际的效益；他们在乎的不是过程，而是结果。
联想集团有一个著名的理念，就是：“不重过程重结果，不重苦劳重功劳。”
当今企业中，当老板交待的任务没有成功地完成的时候，有许多员工就会产生“没有功劳也有苦劳”的观念，觉得老板应该谅解自己的难处，应该考虑自己的努力因素。