墨子对这种状况很不满。他认为，不少诸侯国之所以政治混乱，就是因为当权者不能做到任贤使能。墨子作为下层民众的代表，针对这种情况提出了唯才是举的用人观点。提出“使能以治之”的用人原则，主张任用有才能的人，而不再将选才局限于“富贵”、“亲戚”的狭小范围内。而是应该不拘出身，即使出身低微，只要有才能，就要选用。他还主张在用人上要效法古代的圣王，要把那些真正有才能和德行高尚者挑选出来，给他们适当的职位和相应的物质待遇。
“任人唯亲唯贵”的选才制度，在很大程度上制约了人才的脱颖而出，因而墨子“任人唯贤唯能”的主张不但得到了下层阶级的拥护，也得到了一些统治者的认可。
为了使自己的主张更有说服力，墨子还举出了很多古代圣王得贤才而治天下的例子：尧把舜从服泽之阳拔举出来，授予他政事，结果天下大治；禹把益从阴方之中拔举出来，授予他政事，结果天下统一；汤把伊尹从庖厨之中拔举出来，授予他政事，结果计谋得行；文王把闳夭、泰颠从狩猎者中拔举出来，授予他政事，结果西土大服。
历史上的秦穆公也是这样一位“任人唯贤唯能”的开明君主。当时秦国在政治经济文化各方面都很落后，为了改变这种局面，使秦国强盛起来，秦穆公开始广招人才，在访求贤士的过程中，他打破了“非亲贵不用”这种陈腐的人才观，而是不拘一格求人才。
他对百里奚的任用就是一个很好的证明：
百里奚出身贫贱、经历坎坷，空有满腹才华远大志向而不遇明主。他到齐国谋职时被拒绝；到周国也不被重用，只得了个养牛的差使；他被楚国抓去后被当作俘虏看待。秦穆公得知百里奚的境况后，立即派人用五张羊皮将他换回来，并委以重任。
百里奚十分感激秦穆公的知遇之恩，积极为秦国献计出力，而且为秦穆公招来了大批难得的人才，在这些人的辅佐下，秦国逐渐强大起来。
百里奚不是贵族出身，也没有显赫的背景，但他却得到了秦穆公的重用。秦国的用人之道让那些“怀才不遇”的贤士们看到的希望，因而许多“才高位卑”的贤士都竞相投奔。秦穆公也因为自己独特的人才观念而得到了众多能臣的辅佐，实现了国富民强的政治理想。
然而很多人在任用人才时，还是做不到一视同仁，无论是古代还是现代，很多管理者在用人上常常“以貌取人”而忽视了人才的内在品质。然而那些外表漂亮的不一定就有真才实干，而相貌丑陋的也不一定没有雄才大略。
杨朱和弟子在一个小客栈投宿，发现店主两个老婆的长相与身份地位的差别极大，于是想店主人询问原因。店主人回答说：那个长得漂亮的老婆，自以为漂亮所以举止傲慢、目中无人，可是我不认为她漂亮，所以就让她干粗活；那个长相普通的老婆，认为自己不美丽因而谦虚恭敬，而我并不认为她丑，所以就让她管钱财。
这样的老板无论古今都不多见，现代有很多管理者，对于手下那些外表出众的女员工，也不管是否具有才能，都给他们安排轻松的工作，付给优厚的待遇；而那些长相平凡的员工即使能干、谦逊，却被分配干粗活，工资待遇也低。这样的用人制度，怎能不让那些这正有才干的下属寒心，怎能创造出的业绩？我们平时生活中都抵制华而不实的东西，更何况企业用人呢？如果公司任用的都是有华丽外表但没有实际内涵的人，那谁来做具体的事情呢？
我们都知道“晏子使楚”的故事，齐国的晏婴是个侏儒，但他却机智勇敢不辱国威，历史上这样的例子还很多，像蜀国的庞统长相丑陋却能日理万卷，指挥指挥千军万马。在现实中，类似的事例也是屡见不鲜。因而，作为领导者应该唯才是用，而不是“以貌取人”。
人的外表是天生的，后天只能在气质举止上做弥补，而且生活中真正漂亮的人所占的比重并不大。然而有些管理者就是非常看重员工的外表，尤其是女性职员的外表，在录用人才时，甚至以影响单位形象为名，将那些其貌不扬的人才拒之门外，殊不知，就是这些被自己放弃的人，往往是具有真实才学的人。
根据专家调查，管理者40%的判断失策都是因为管理者对人才不能作出客观的判断。这是一个不容忽视的问题，如果管理者能有秦穆公的胸襟，何愁自己的企业不强大？因而，管理阶层在任用人才上，一定要打破常规、抛开偏见，做到一视同仁、唯才是举，只有这样才能得到真正的人才，推动企业的发展。
一个优秀的管理者，常常以探求与发现人才为乐的；一个优秀的管理者，也是真正的用人大师。在如何任用人才上，他们能做到一视同仁、不一外表论人才；他们也能做到任人唯贤，既可以坦然的举荐自己的亲朋，也能够宽容的举荐和自己有过节的人。
一个企业，能够得到这样的管理者，何愁得不到优秀的人才，得到了优秀的人才，企业自然能够稳健快速的发展。
九、如何激励人才
春秋战国时期，“世卿世禄”的官员任用体制还是主要的行政方式，这种制度是奴隶主阶级享受的一种特权，作为平民代表的墨子，对这种体制是持批判态度的，因此，他提出了“官无常贵、民无终贱”的平等思想，主张在选拔官员时要“唯才是举”，以“贤”为标准。
墨子的人才观中，在涉及到如何给贤才安排职位时认为，应该“因能授官”。要根据人才不同的特长加以利用，“可使治国者使治国，可使长官者使长官，可使治邑者使治邑”，根据个人的才能来加以任用，有雄才大略的就任命他治理国家，懂得管理技巧的就让他负责官吏任命，有具体工作经验的就让他到地方施政，这样，每个位子上的人都是这一方面有专长的贤才，他们能够发挥所长，自然会取得成就。
而在对于贤才的奖赏方面，墨子在《七患》中提出“赏赐无能之人，民力尽于无用，财宝虚于待客”，如果赏赐那些没有真才实学的人，不但耗费民力、浪费国家财产，而且收不到积极作用，有才能的人得不到赏赐、无才能的人反而拥有奖赏，对于国家推行“尚贤”的主张是一种反向的推动。因而墨子主张在人才的奖赏方面要论功行赏，这样才能安抚人才，激发他们更大的积极性。
因能授官
每个人的才能是有差别的，所谓“术业有专攻”，世界上没有全才，但每一个人都有自己的特长。一个人可能不善于人际交往、但可能在研究方面有出众的才华，在一个团体中，一些人适合做外交的工作、而一些人适合做研发的工作，如果让一个人放弃自己的专长而去从事自己不擅长的事情，肯定不会有好的业绩。所以应该根据人才能的不同，而委之以不同的事，授之以不同的官。
古人曾对人的才能进行了详细的分类，包括清节家、法家、术家的学派之分，有国体、器能、臧否、伎俩的技能之分，有儒学、口辩、雄杰等专长之分。清节家德行高妙，法家建法立制能强国富人，术家思通道化、策谋奇妙，因而商鞅、管仲和范蠡、张良各有所长。因而有清节德行的人，应该担当教化的责任；法家之材，应该负责司寇的工作。统治者做到了根据人才的不同才能授以不同的职务，才能使人才各尽所长。
唐太宗曾让善于鉴别人才的王珐对朝中诸臣做一个评价，把自己和他们作出一个比较。
王珐回答说：孜孜不倦地办公，一心为国操劳，尽心尽力去做事，在这方面我比不上房玄龄。敢于向皇上直言建议，能指出皇帝的过失，认为皇上能力德行比不上古代圣王，这方面我比不上魏征。文武全才，在外可以带兵打仗做将军，在内可以安诸臣任宰相，在这方面，我比不上李靖。向皇上报告国家公务，详细明了，宣布皇上的命令或者转达下属官员的汇报，能坚持做到公平公正，在这方面我不如温彦博。处理繁重的事务，解决难题，办事井井有条，这方面我也比不上戴胄。而在批评贪官污吏，表扬清正廉署，疾恶如仇，好善喜乐这些方面，他们几个都不如我。
唐太宗非常赞同他的话，而大臣们也认为王珐的话客观而公正，因而都赞同这些评论。
从王珐的评论中，我们不但可以看出唐太宗的臣子们各有所长，更应该看到唐太宗知人善任、因能授官的高超管理技巧，他能根据这些人各自的专长，授以不同的职务，运用到最适当的职位，使其能够发挥自己所长，所以实现了整个国家的繁荣强盛，也开创了“贞观之治”的伟大盛世。
试想，如果唐太宗让魏征去打仗，安排李靖去做戴胄的工作，他还能在军事上取得胜利，在政治上实现安定吗？得到人才还需要善于运用，就像盖一栋房子，如果让装修工人搞设计、让设计人员做建筑工人的事情，这个房子能盖好吗？在任用人才上也是同样的道理。
“因能授官”不但是我国古代任人的一重要的原则，对于现代企业的用人制度，也有很强的借鉴意义。
企业的发展需要团队协作才能实现，而竞争环境的变幻万端要求企业的经营管理者能够随时改变自己团队的协作方式，而不是依靠一种固定组织的形态。因而，企业的领导者应该学会组织、掌握、管理自己的团队，能够依照每个员工的专长，安排适当的位置，根据员工的优缺点，对职位做机动性调整，进而发挥团队的最大效能。
曾有个大学任命一个教授为后勤处长，安排他管理食堂，结果可想而知，食堂被管得一团糟。这就是不量才录用的典型例子。教授的才干在于教学和科研，而不是去搞管理，教授在学术上会有突出的贡献，但他绝对不是一个管理方面的人才，更不可能是管食堂的人才。
因而，管理人员最大的任务就是知人善任。优秀的领导人能够发现人才的优点和专长，懂得因能授职，量才录用的原则。发现人才只是一个基础性的前提，用好人才才能创造效益，拥有人才而不懂得任何任用，才是企业最大了浪费。
企业对人才“因能授官”，根据人才的专长来安排职位布置工作，往往更能激励人才的创造性。因为管理者了解了人才的专长并且给他发挥才干的机会，会使人才产生“士为知己者死”的心理暗示，进而出色的完成自己的工作。
论功行赏
在春秋战国时期，传统的“世卿世禄”任官体制受到了强烈冲击，下层阶级为了实现自己的政治理想，提出了“论功行赏”的授官方式。很多世袭贵族文不能治国，武不能治军，在这种情况下，凭借军功来获得官爵就成为下层人士的主要呼声。
而健全的赏罚制度，在一定程度上是激励和鞭策下属的有效方法，尤其是在当时特定的战争环境中，奖励军功对于提高将士的积极性更是最为有效的手段。著名军事家孙武就明确提出：“故车战，得车十乘以上，赏其先得者”。这种“赏”，不仅是物质财富上的奖赏，更多的是授予官职和加官进爵。在“军功等于官爵”的赏赐制度下，将士们建立战功便可跻身贵族行列，“重禄重赏”成为将士们奋勇作战的动力。
另外，“论功行赏”的奖赏制度，还有利于优秀人才的脱颖而出。身处下层的人才，有这样一种实现自我价值的途径，自然会主动积极的发挥自己的才智，争取改变自己命运的机会。这样“有才者便上”的局面更有助于统治者实现自己的统治，从而形成一个良性的循环发展。
传说刘邦打败项羽平定天下后，封赏众臣。他首先封韩信、萧何、张良等人为侯，者引起了很多将领和本族弟子的不满。他们认为，韩信作为大将军开疆掠地，战功无数，功当封王。而萧何、张良无丝毫战功，怎么能列在功臣之首？
对此，刘邦特意举办了一个宫廷宴会，在会上他首先问大家，在打猎时候，是人的功劳大呢，还是狗的功劳大。刘邦说，猎人去打猎要借助于猎狗，但所获得的猎物应首先归功于人，因为是人指挥猎狗去捕捉猎物的。而自己之所以能取得天下，打败项羽，都是依靠韩信、萧何、张良三人的力量。韩信统大军，攻必克、战必胜；萧何稳定后方，镇抚百姓，保证前方的粮草供应、补充兵源；而张良则运筹谋划，制定决胜于千里之外的作战方略，这才保证了自己夺取天下的胜利。
刘邦还这样解释：如果还用打猎做比喻，那么萧何和张良就是猎人，而各位大将就象捕获猎物的猎狗。萧何和张良是“功人”，而各位大将则是“功狗”，因而，萧何、张良位居于群臣只让是论功行赏，诸臣不应该有什么意见。
也许刘邦的比喻不太恰当，但我们知道刘邦兵没有多少的文化修养，因此对这个粗俗的比喻不需要从侮辱大臣人格的角度去分析，这个例子给我们的启示就是在奖赏下属时，做到论功行赏容易，而正确区分“功”的大小，却是一种大智慧。
在现代企业的用人制度上，也要采取“论功行赏”的奖励措施。当人才为企业创造出利益时、在工作上作出突出贡献时。都应该给予适当的奖励，可以是去外地旅游的休假、也可以是和工作相关的进修班，人都有被承认和被赞扬的心理需要，尤其是高层次的人才，这种需求如果得到满足，会加倍的主动去完成工作创造价值。因此，一个优秀的管理者应该掌握这种有效的激励机制，对人才创造的成就进行奖励，以便他们作出更好的成绩。
能发挥作用的人才才是真正的人才，因而管理者需要了解人才的优长，然后“因能授官”；人才所创造的价值得到认可，在精神物质各方面得到奖励，才优更大的积极性和热情去发挥自己的才干，因而管理者需要对人才作出的业绩进行奖励，并且做到“论功行赏”。这样，才能给人才提供更大的发展空间、最大限度的开发人才的智慧、激发人才的规则主动性和积极性，为企业的发展提供动力。
十、如何保护人才
墨子“尚贤”的人才观中，不但列举了贤才应该具备的德行和技能，还对统治者如何人有效的利用人才、培养人才、保护人才提了种种策略。墨子认为，得到了贤士而不去保护，就会被小人中伤，而且“盛才易毁、贤士易伤”，越是才能出众的贤士，受到攻击的机会越是大，因而，君王要采取有效的方式来保护人才。
墨子提出的保护人才方法是“贵爵封地”，在地位和物质伤给他们保障，而且还主张给贤才以实权和充分的信任，远离奸佞小人对贤士的攻击，这样才能让贤才在宽松而安定的环境里治理国家。