李存勖取得的江山，是将士们出生入死打下来的，将士们还多次从敌军重围中救出李存勖。但李存勖在取得政权后，却把这些忠心耿耿将士的功劳全部抹掉，他曾竖着手指向别人炫耀说：“我得天下靠的是这十个指头。”他把全部功劳归于自己一人，而那些和他一起出生入死的士兵所得的奖赏却十分微薄，生活穷困不堪。即使遇到灾荒，李存勖也不抚恤。而那些与李存勖驰骋疆场的将军，不但未得到他的奖赏，反而被他一个一个杀掉，这让所有的功臣都十分寒心，最后终于激起内部的叛变与反抗。李存勖在兵临城下、快要灭亡的时候，才想起来要收买军心，拿出钱来分给士兵。但此时的“奖赏”反而招来了破口大骂：“我们的妻子儿女早饿死了，要这些有什么用！”李存勖只能沮丧地等待灭亡。
从一个侧面说，论功行赏是关系到领导者生死存亡的大事。特别是对于在团队中起关键作用的中层干部，领导者不仅要大力奖赏，而且奖励要及时，这样才能保证中层队伍的积极性与战斗力。
解难高招：中层干部是团队里的中坚力量，他们承上启下，既是决策的参与者又是具体执行者。因此，一个团队要发展壮大，就必须大力选择好、培养好、管理好中层干部。
11.个人好恶式管理要不得
实际工作中，有很多领导者容易犯这样的错误：根据自己的喜好对员工进行管理，没有任何原则可言，这样就导致他们可能会表现出浓厚的自我主观管理方式，对正确的管理产生模糊不清的概念。
1998年，朱骏以50万美元在香港注册了自己的公司，即现在的第九城市。2002年7月，九城以200万美元取得网络游戏《奇迹》在中国的代理权。第九城市作为中国排名第二的网络游戏运营商，虽然以经营网络游戏为主，但其资产在2004年《财富》杂志的调查中却有9.4亿元。能取得这样的成绩，主要是因为良好的管理。朱骏说：“在九城，每个人都有明确的目标和行为规范，每个人都知道自己该做什么不该做什么。我要求他们按照制定的条例行事，而不是我的个人感受。这就节省了我处理那些问题的时间，我可以用这些时间干别的事，比如看看哪些项目更有发展前途。”
身居领导之位，必须在员工心目中建立一个明确的概念，让下属在他们的心目中明确一定的规则，即他们的行为哪些是你可以接受的，哪些是不能接受的。对下属的行为，领导者最忌讳睁一只眼，闭一只眼，因为下属很快就会发现领导者的这一特点，并利用它。只有制定一个标准，然后让他们按照这个标准执行领导者的决策，假如有人超越了这一界限，就应及时制止，并找到解决问题的最好办法，这样才会取得好的效果。因为领导者的管理不能全凭个人好恶，而要以一定的标准来要求每一个人，包括自己。
在体育运动中的各类比赛都设有裁判职位，裁判的权力是举足轻重的，他决定了比赛中所有人的成败。但越是权力重大，就越要受到约束。所有的裁判，无论是哪一类型的比赛，都要按照比赛的规则进行判决，因为裁判的权力是比赛规则赋予的。假如裁判在实行手中的权力时，没有按照相关规则来进行，也即裁判违反规则来进行判罚，那么他就破坏了比赛的规则，他的裁判权力也就到此为止了。领导者也一样，如果自己的权力没有正确地利用，就要被剥夺，领导的资格也就随之失去了。
如果一个领导者非常相信自己的能力和自己的观察力、判断力，对下属的赏罚都由自己一人来决定，没有参考，哪个下属做得好，就马上涨工资、升职位；哪个下属做得不好，就马上解除职务、给他惩罚，这完全是不成熟管理者的表现。这样的行为也完全不能另下属们信服，因为管理的准则不明确，领导者的脾气和个人好恶并不代表对下属奖惩的尺度。
商场如战场，战场是残酷的，商场中的竞争也同样激烈。为了赢得主动和发展壮大的机会，领导者就要抓好每一个环节，实行正确而有效的管理。在各个方面实行科学、理智的管理，就超越个人情感好恶的束缚，摒弃个人的主观臆断，对下属进行成熟的有效领导，这样才有可能使企业发展壮大，也才能得到下属们的敬畏。
解难高招：管理者选择人才不能以自己的喜好标准来衡量，符合自己口味的就重用，与自己不合的就排挤，这样只会压制和失去人才。作为领导者，任何时候都不能以个人好恶处理工作，如同孩子般失去理智而盲目行事，这只会给整个团队带来毁灭性的打击。
12.绝对公正，相对公平
每个领导者都希望自己能够做到公平，但事实上，绝对的公平是不太可能的，因为机会总是有限的，不可能每个下属都有相同的机会，这就直接导致了不公平的存在。如果一个领导者处处想显示自己的公平，也许就会适得其反，而下属也会在背后议论，说你其实这也不公平，那也不公平。不过，虽然人人公平是不太可能的，但公正却是可以做到的。因为公正讲的是做事原则，只要按照一定的标准，最终一定会得到下属的理解。
领导需要派两个人去美国观摩学习，可是每个下属都想去，但最终只能选择两个人，怎么办呢？于是领导就提出了很多条件，在各个方面进行限制。实际上，领导早就想好了让哪两个人去，但是为了公平起见，他还是要把事情拿出来进行“公平的竞争”，而且领导提出的条件都是根据他所选定的人量身定制的。这样做的结果，表面上看似很公平，但每个人心里都明白，这其实毫无公平可言。而那两个被选中的人却丝毫没有感激的意思，因为在他们看来，自己能得到机会是自己的“能力”所致，是公平竞争得来的，和领导的照顾没有任何关系。最终，没去成的人产生了怨恨情绪，而去成的人却无动于衷，领导最后不仅没有树立自己公平的形象，反而得到的只是“一举两失”的结果。
假如这个领导者不是一味地追求所谓的公平，而是尽量把事情做到公正的话，结果就会大大不同。
一位领导在资源不足、机会有限的情况下，对下属说：“我保证公正，但希望各位能够谅解，我是不可能公平的，总要有个先来后到，所以同样的条件下，我会让那些先来的人去。”这样做，获得机会的下属会因为他是被优先考虑的，就会回报以感激，并会暗地里决定好好追随领导；而没有得到机会的下属也不会因此心生怨恨，因为你很公正，他们对未来也会抱有足够的信心：只要我努力，将来还会有机会。
所以，领导者对待下属虽然不一定能绝对公平，但一定要做到公正、不偏心，要一视同仁。这一点说起来容易做起来却比较难：因为每个人都有自己的喜好，有自己的审美观和价值判断标准，并会根据自己的标准去判断别人，这就避免不了会有偏心；而且，在消除偏心的同时，每位领导都会陷入这样的境地：既要客观公正、没有偏心，又要有人情味，否则就会有丧失人性的危险。
要求平等对待是每个人的基本愿望，管理者无论何时，都不能亲一人疏一人、亲一帮疏一帮。每个下属都有灵敏的反应力，如果某个人在领导眼里走红，大家很快就会觉察出来，而且还可能采取一切可能的措施，搞垮那些因领导者的不公正而走红的人，最终导致公司丧失团结的气氛，甚至可能变为一盘散沙。所以领导者必须尊重大多数下属的利益并赋予他们同等的发展机会，公正合理、一视同仁。不偏不倚就是要公平正直，处理事情要合情合理。这样才能让被管理者心服口服，也才能从容有效，才会让下属感觉到自己有合理的地位和权利，才会把你看做是公正、不偏心的好领导。
对下属一视同仁，公正合理，是领导者处理与下属关系的一个重要原则，也是赢得下属信任的重中之重。反之，如果下属发现领导“偏心眼儿”，可想而知，偏向的一方，获得好处，似无怨言。但另一方肯定是怨声载道，旁观的第三者，也会愤恨不平。这种情况下，即使领导不会受到公开的诋毁，也会受到暗中的抵制，而受偏袒的一方，也会因此与别人“格格不入”。这样一来，作为一个整体就矛盾重重。人们常说，整体功能大于局部功能之和。一个分裂的整体，当然“元气大伤”。在竞争如此激烈的商场中，企业的“内江”必将使自己一败涂地。由此，领导者公正对待下属的重要性和偏心的危害可见一斑。
因此，一定要正视“公正”这个基本原则。不戴“有色眼镜”看人，不因人而异，对待员工，一律公平，一样支持，一样看待。
解难高招：管理者选人和用人时、实施奖惩制度时，都要保持一颗公正的心，这样的领导者才能得到大家的拥护。聪明的领导者只力求公正，而不是公平，因为世界上有很多事情不可能达到绝对的公平，又因为资源有限、机会有限，只能有少数人得到机会。