书城管理管别人先要理自己
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第6章 管别人先要给管好自己的嘴巴(2)

每个员工都希望别人对自己的成功表示赞扬。作为管理者一定要充分认识到这一点,因为这种方法不仅不用花费较大的心血和资金,还简单易行,而效果却非常明显。

作为名优秀的管理者,首先应该做到的是能够留意员工出色的工作,并加以赞许。对任何管理者来说,这都是很好的建议。

总之,一名优秀的管理者必须是第一个注意员工优秀表现的人,并且在第一时间给予称赞,哪怕只说一句“嘿,你干得不错。”

管理箴言

1.经常对下属说“嘿,你干得不错。”这是管理者首先要做的第一件事情。不要小看这句话的力量,它却能激发员工内心的工作欲,能调动员工的全部精力为企业效劳。

2.在激励员工时,一定要让员工心理上产生满足感,让他们觉得自己的工作成绩得到了承认,自己受到了尊重。

让表扬起到作用

表扬是最有效的激励行为,最容易实行,却也最不容易实行。如果不经过仔细斟酌,盲目地进行表扬,很有可能不但达不到预期效果,而且产生负面作用。

比如,当一位经理带着勉强的笑容告诉他的员工:“我很欣赏你最近妥善处理与A公司商业摩擦的方式”,还未等下属做出什么反映,他又接着说:“不知道你是否可在周末帮忙处理我们与B公司发生的那件紧急事件?”这下员工明白了,原来经理的第一句表扬的话并非出自真心,其目的不过是要你再为他做事而已。

再比如,一个下属在公司里工作认真负责,进取心强。经理对他的表现非常满意,并赞美他说:“现在的年轻人大部分责任心不强,不思进取,而你和他们不一样,好好努力吧。”这样一句赞美话,很可能让这位下属这样想:“如果我干得稍有不好,经理肯定会说,‘现在的年轻人怎么什么都不行了’,那我工作时就要小心翼翼了。”无形中,下属就背上了一个思想包袱。

其实,表扬是一种高超的控制人的技巧。上司若能运用好表扬这招,就能很好地让你的下属毫无怨言地辅佐你;若运用不好表扬,上司很容易被下属误解,下属也会无形中增加思想负担。所以,对下属的表扬要想取得最佳效果是很有学问的。若想让表扬起到作用,表扬的方式很重要。

英国一位专门研究社会关系的卡斯利博士曾说过:“大多数人选择朋友都是以对方是否出于真诚而决定的。”

如果你与人交往不是真心诚意,那么要与他人建立良好的人际关系是不可能的。赞美他人也是如此,假如你的赞美不是出于真心,对方就不可能会接受这种赞美,甚至怀疑你的意图。

管理箴言

1.表扬必须实事求是,最好是就事论事,哪件事做得好,什么地方值得赞扬,说得具体。见微知著,才能使受夸奖者高兴,便于引起感情的共鸣。

2.表扬一般是公开进行的。然而,大多数受到主管信任、重视、赞美的员工都易受到其他人的忌妒。

劝服下属,语中要害最关键

“兵不在多而在精。”“山不在高,有仙则名;水不在深,有龙则灵。”同样,话不在于多,而在于精。说出一句算一句,句句都能说到点子上,那才叫会说话。

话要说到点子上才能起到关键性的作用。所以话并不是说得越多才越有说服力,只有抓住要害,才能事半功倍,这就像辩论一样,抓不住对方的论点要害,永远也不会把对方击败。所以,在劝服下属的时候,要想让他接受你的观点,就必须了解他的“心症”,然后对症下药去说服他。正所谓知己知彼,方能百战不殆。

一家工厂精简机构,孟珍从传达室被精简到了车间,她非常生气,认为是厂长有意整人,还要求厂长立即给她办病休手续,要吃劳保。厂长给她讲道理,她一句也听不进去。

车间主任也是女的,这天,她看到孟珍又来找厂长闹,就叫住了她说:“大姐,咱姐妹不错,来,到我这儿坐坐,有几句贴心话我想和你唠唠。”

孟珍一落座,就喋喋不休地把自己的“理”抖搂了一遍,反正一个意思.叫她下车间是厂长有意整她。等她说完了,车间主任说:“大姐啊,你说厂长整你,我看可能是你多心了。厂长初来乍到,和咱无冤无仇.怎么会整你呢?这次精简机关下去20多人,你们传达室也下去了3个人,不只你一个。我看厂长决不是和哪一个人过不去。要说呢,这些年你在传达室工作轻车熟路,乍一下车间劳动肯定比在传达室要累。可话说回来,累也不是光咱一个。就说新厂长吧,50多岁了,比你还大几岁.不也照样下车间去干活?他图的啥?再一说,精简后,传达室过去5个人现在剩下两个人了,两个人干5个人的活儿,肯定也不像以前那么轻松了。你说是不?咱下到车间后,干活虽然累点,可是多干多得,这不比在传达室里拿那几个死钱强吗?”

车间主任边说边观察她的变化,看到她的脸色不那么阴沉了,犯了思忖,车间主任又继续说道:“大姐啊,你一时生气,要吃劳保可是太不合算呀!你今年48岁,差两岁就该退休了。如果你现在吃劳保,那退休后的工资只能拿70%,你不就吃大亏了?你想想,咱辛辛苦苦干了一辈子,就差这么几天就熬不下来了?大姐,你思谋思谋,看我说得有理不?”

第二天,孟珍就穿上工作服下了车间,她拉着车间主任的手激动地说:“大姐,这最后一步差点迈砸了,多亏你了。从现在开始,我就听你的了!”

俗话说:“人在事中迷,就怕没人提。”但说理的人一定要弄清对方在事中迷的原因,针对其症结所在,申明利害,以理攻心,这样才能做到一番话说笑了“苦恼人”,甚至在重大的问题上使说理具有一语值千金的价值。

解放初期的一天,陈毅市长到一家纺织厂里,他笑着说:“老板,我冒昧来访,欢迎不?”

这位老板正为一件事发愁,便发起牢骚来:“陈市长,今天工会又来要我废除‘抄身制’。不当家不知柴米贵。工人下班有抄身婆搜身,还经常丢纱呢,如果取消抄身制度,纱厂不被偷光才怪呢!”

陈毅品了口茶。不紧不慢地说:“要说办工厂、买机器,我要拜你为师。因我只当过工人,没有经营过工厂嘛!要说管理工人,教育工人.你要向我学习哩!我参加了革命,就一直宣传群众,组织群众,在这方面我可以给你当参谋,还带‘长’呢!你倒是要我这参谋,还是不要?”经理连声说:“要,要,请您快说。”

“我在法国当过工人。那个工厂大得很,老板也比你厉害得多。厂子四周筑起高墙,拉上电网,还雇了一大帮带枪的警察,对每个下班的工人,从头搜到脚,那过细的劲头,身上硬是连一根钉也藏不住。但结果呢?原料、零件还是大量丢失,为什么呢?老板把工人只当成会说话的工具,劳动很重,工资很少,工人实在无法养家糊口,工厂赚了钱对工人毫无好处。他们为什么不拿呢?现在不同了,工人翻身当了主人了,他们懂得生产经营搞得好,新中国才能富强起来,工人才能改善待遇。你们虽是私营企业,但也是新民主主义经济的一个组成部分.一样可以有利于国、有利于民。所以,依我看,你应该在纺织业带头,用我的办法试试看,废除抄身制,关心工人利益,待工人如朋友,如弟兄.有困难多与他们商量着办。我相信眼前的困难会克服的。”

经理听了连连点头:“想想是有些道理。”第二天,他就主动找工会研究,决定废除抄身制。

陈毅同志一番话,使资本家奉若神明的“抄身制”取消了,足见劝说有术,言之有力,这正是以理攻心的威力。

大凡被劝者往往对某一问题想不开,系上了疙瘩,怀有成见。要成功说服,非对准这个要害不可。否则,喋喋不休,磨破嘴皮,也是隔靴搔痒,不能解决问题。另外,就是劝导说理要具体实在,既不能讲空话、套话、大话,也不能像某些报告那样“宽正面,大纵深”,需要的是实在的论证说理。

管理箴言

1.很多管理者都以为说话容易,事实上,许多人说了一辈子话,没几句话真正说到点子上。也正因为如此,他们才没有成功,没有朋友,甚至连一个幸福的家庭都没有。

2.管理者每天都在说话,但不见得就会说话。管理者说什么,怎么说,这里面都大有学问。总的来说,说话要精练、有力、直入主题,把每个问题说到要害处,说到点子上才是优秀管理者应该具备的素质。

当众批评是不明智的举动

批评是管理的手段之一,其作用在于纠正下属的错误,使其保持优点,并寻找最佳的工作方式。但是,管理者一定要牢记,批评的目的是为了帮助下属改正偏离目标的言行,而非只是你个人一时的情绪发泄。对于下属的一般性过失,管理者不能当众批评,以免增加他的心理负担,或是影响他接受批评的态度。正确的做法是和他单独交谈,让他体会到管理者对他的关怀,进而使他愿意正视自己的问题与错误。至于某些问题必须当众批评或通报时,也应在事先或事后做好与对方沟通的工作,并且帮助他们消除顾虑,或是安抚他们的情绪。

有一个产品经理在现场检查产品质量时,对一名主管大声斥责:“喂,你竟给生产劣质产品开绿灯!要知道,公司是不接受这种劣质产品的。你在这里表现得不好,你必须赶快把质量搞上去;否则,我会重新物色人选。”结果,除了他以外,在场的所有人都很气愤。

这个产品经理当众训斥员工的做法不但会使被斥责者十分恼火,而且还会使在场的每一个员工感到十分尴尬,感到自己有朝一日也会有同样下场,于是人人自危。同时,这样做还有可能导致员工怀疑其上级的能力。这样,他作为一名管理者所能发挥的作用就小了,其自尊心也会受挫伤,致使他从此疑虑重重。产品经理这种不冷静处理问题的方式,只能使问题更加严重。经理不应该当众批评下属人员,而应私下同他研究产品质量问题,这样既能使产品质量问题得到正当的解决,又能保护下属员工旺盛的士气,对各方面都有好处。