书城管理管别人先要理自己
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第13章 管别人从尊重员工开始(3)

批评是门艺术,不能滥用,要讲策略,讲效果。如果领导者照常规办事,出了失误就批评,就会伤害员工这种宝贵的自省精神,使员工形成“承认也是批,不承认也是批,还不如不承认呢”的认识,以后就会千方百计隐瞒失误真相,领导者极有可能被架空,不了解真实情况。另外,员工已认识到错误,再批评也就没有意义了。对员工来说,本来已做好挨批的准备,出乎意料的不批评反而会加深他的内疚感,加深他对企业的感情,自然会产生“领导真是宽宏大量”的念头。他会将失误谨记在心,绝不会置之脑后的。

犯了错误的员工通常都有自知之明,他们在对自己行为检讨的同时也是懊恼不已,领导者对他们的归类不仅使他们的信心又遭受了一次打击,而且,他们还会产生破罐破摔的消极情绪,并对企业与领导者个人产生了极强的敌对抵触情绪,这显然是企业安定团结的一种巨大的潜在危险。

消除心中已有的成见吧,别让那几次失败的经历总萦绕在你的脑海中,使你总是怀疑别人改过自新、从失败中总结奋起的能力。坐下来,与他们恳谈,帮助他们找到错误的原因,恢复他们的自信,要在语言中充分表示出对他们仍然信赖,只要他们走出自我消极的误区,一样能为企业做出贡献,况且失败的经历孕育着成功的希望。

作为一个领导者,应该懂得,员工个人的成功与失败是企业荣辱的组成部分。领导者的任务是不断地充实集体的力量,而不是人为地制造分裂。

管理箴言

1.人非圣贤,孰能无过,错误固然是不可原谅的,但领导者却不能从此以后就给这位可怜的员工下了“他只会犯错误”或“他根本无法办好此事”的结论。

2.的管理者都会给员工一次改过自新的机会,并且让员工知道公司的利益和个人利益是高度一致的。

关系融洽管理才有效

领导者要做好工作,必须与员工建立起和谐融洽的合作关系。

如果把自己放在高不可攀的位置上,制造一种神秘感,让员工仰首而视,敬而远之,上级与下级油水分离,下级对上级俯首听从,这样是绝对干不好工作的。只有关系融洽了,员工才可能更积极主动,把工作做得更好。

有这样一位领导者,他经常不在办公室里,一有时间就到员工中去,今天这个车间,明天那个科室。员工称他为“游击司令”。这个“司令”的脑子里有一部员工的活档案:谁的家庭情况怎样,工作有什么特点,经常闹什么情绪,甚至脾气、兴趣如何,他都一清二楚,与工人谈起话来十分亲切投机,员工有什么心里话都愿意对他讲。假如他高高在上,员工几个月也见不到一次面,就不会有这样水乳交融的场面。

在日常的管理工作中,总有许多的人和事在对管理者产生影响,这其中就包括了我们的下属。

而在我们的下属中,有的人原来可能与我们是同级的同事,有的人可能是我们生活中非常要好的朋友……

总之,管理者如何解决自己与下属关系不佳的难题,进而达到一种比较理想的状态,无疑是非常重要的。

曾经有机构做过一项以“最理想的上下级关系”为主题的调查。

在这项调查中,认为最理想的上下级关系是“亦师亦友”的最多,占总数的34.5%,其次为“上司掌舵,员工划船”,还有17.7%的受访者选择了“泾渭分明,各尽其职”的上下级关系,选择“如同鱼水”的占到了12.6%,而认同“领导与员工是一家人”的只有7.3%。

从这项调查的最末两项可以看出,对于管理者来说,选择与员工打成一片,很难说是明智的选择。

张虎做的是委托加工休闲食品的生意,他个头不高,但肚子挺大、脸挺胖,总是对人笑嘻嘻的,为人和善,充满了亲和力。对于“老板就是老板,员工就是员工”的泾渭分明的上下级关系,他并不太认同。

比如,只要中午在公司吃饭,他都会叫上办公室的几个人一起去餐厅。按规定,公司每个月都给员工发放午餐补助,但是张虎从来都是代大家付餐费,权当是自己请客。这样一段时间下来,几个员工只要发现张虎中午在办公室,也没有客户在,就迟迟不下楼,因为他们知道老板会叫上大家一起的——今天的午饭钱又省了。

又比如,张虎经常会像朋友一样,与自己的下属们谈笑风生互开玩笑。刚开始,员工们对张虎还怀有对老板的敬畏之心,但时间一长,都开始“张虎、张虎”地称呼他了,不管是部门经理还是普通的职员,与张虎在一起的时候举止都比较随便。

有段时间,张虎曾经考虑过要重新开始,让员工们严格执行公司的管理制度,改变一下如此“没大没小”的上下级关系。但他反过来又想,现在公司的规模还很小,待遇不高条件有限,和员工走近一点,有利于增强企业的凝聚力。大家都像兄弟姐妹一样,公司就像一个大家庭,气氛是多么融洽啊。

然而,就在此时问题接踵而至。在张虎“一家亲”的理念的影响下,员工们在潜意识中都认为,如果自己的工作出点小问题,张虎是不会生气发火批评自己的。于是,本该中午12点钟以前完成的工作,就可能拖到下午5点;不能用办公室电脑上QQ私聊和打游戏,大家也半遮半掩地有恃无恐。诸如此类的情况越来越多,越来越明显。

有一次,为了到外地的一个经销商处出席一个重要的活动,张虎和市场部经理小霞等一干人马,披星戴月地连夜向目的地驱车赶去。虽然人人都有出差补贴,但一路上吃饭、买水,甚至是买零食,都是张虎掏钱,小霞采办。

路上,张虎发现小霞从不汇报买东西花了多少钱,钱明明没用完,也不找给自己,心里面不免有些窝火。不过,他仍然有说有笑地开着车,并没有当场发作。第二天早上5点多,大家终于到达了目的地。一看时间还早,就决定找个地方先把早点吃了再说。

吃完早点大家上车,张虎发现档位杆旁不知什么时候冒出了5块钱,就向车里的同事们问道:“有谁掉了5块钱啊?”坐在副驾驶位置的小霞眼尖,一声“我的”,就将这5块钱揣进了自己的口袋。

张虎终于来气了。

“你怎么知道是你的钱?”他望着小霞问道。

“是我的钱,我怎么会不知道。”小霞答道。

“你怎么知道是你的钱?”张虎加重了语气。

“我的钱就是我的钱!”小霞觉得今天的张虎有点不对劲,有点吹毛求疵,害得自己在同事面前丢了面子,也大声嚷道。

“你给我走人!”张虎再也忍不住了,对小霞大声吼道。

张虎从没这样过,小霞呆了,但是他说出了这样的话,自己不可能不走啊。小霞感到受了委屈,泪水在眼眶里打转,以不敢相信的眼神呆呆地朝着张虎望了几秒钟。张虎丝毫没有开玩笑的意思,后面的同事们也被张虎的爆发给震住了。

小霞只得提着自己的行李,摔下一句“张虎,咱们走着瞧”,在天还没完全放亮的清早,往长途客运站走去。

也许你并不是张虎这样的管理者,但是,在我们的身边,类似于张虎这种情况的例子却并不鲜见。这个案例,又给了我们什么样的启示呢?

在实际工作中,不论是和下属走得太近,还是距离下属太远,都可能让管理者陷于困境。

就上下级关系而言,有它自身的游戏规则;对管理者来说,这个规则所要实现的是,让自己得以解放——从随时紧绷神经牢牢盯着下属中解放出来,从与下属建立“哥们儿”感情的人治环境中解放出来,使下属们自觉地遵守公司的规章制度。

其中的重点是,把握好强势权威和平易近人的度,不需要眼睛盯着天花板颐指气使,也不需要挖空心思只为一团和气,要做到既不失威严,又不减亲和,这样才能与下属顺利沟通,从而达成信任和理解。

这让我想起了某知名企业公关宣传部总监刘敏的故事,这位漂亮女士的情况正好与上面所讲到的张虎相反。

刘敏是个多疑的人,脾气火暴得紧。在她的部门里,没有哪个下属会成为她的心腹,也没有哪个下属能和她“亦师亦友”。因为,刘敏所奉行的管理方式是“骂管”,她认为最正确的上下级关系应该是——上司就是上司,下属就是下属,上下级之间要泾渭分明。

所以,只要自己的下属一有点不对劲,刘敏张口就批评,可以上纲上线的就上,不能上的就抓住那么一点点问题大做文章。为此,在她的部门里,下属们感觉不到尊重和信任,也从来就没有哪个员工能干满半年时间。比如,每当刘敏需要下属们帮助“搭台”的时候,下属们就会明里“搭”台,暗里“拆”台,故意留下那么一点点让她出问题的口子,使她受到公司领导的处罚。如果刘敏真的受到了处罚,下属们都会抿着嘴偷偷地笑,暗地里大呼活该。

我相信,没有哪个管理者愿意成为刘敏这样的管理者,也不想像张虎那样遭遇麻烦。如果管理者的游戏规则不发生改变,不回到正确的轨道上,问题就没法解决,现状就不可能有转机。

那么,他们又该怎样改变呢?

首先,每一个管理者都应该明白,使自己和下属的关系回到正轨上的主导权,就掌握在自己手里。

其次,就是沟通和信任。

事实上,大多数员工认为,自己与上司相处的最大障碍就是沟通和信任,而非表面上反映出的亲疏。

作为一个管理者,要想获得更大的成就与发展,就必须获得更多的来自下属的支持。要想获得这种支持,管理者就要去了解下属们的想法和需要,给他们安全感、尊重感、成就感。

管理箴言

1.领导,太强势不好,姿态太低的“亲民”也行不通,管理者应该提醒自己,如果太强就不妨弱一点,如果太低就应该高一些。刚柔并济、软硬兼施、奖罚分明才是管理之道。

2.你的下属,合理地安排工作、合理地奖惩,否则员工们就会认为你在有意地厚此薄彼,你的团队中就可能出现让你遭遇麻烦的“刺头员工”。

3.你管不了某个经常和你抬杠的“刺头”,无须太过动气,既然你是规则的制定者,就要用强力的规则去约束他,或者把他调离你的部门,甚至干脆开除他,而不是以软弱的姿态和怕得罪人的心态,继续留下他与你作对。

4.管理者所要面对和处理的上下级关系,并没有我们上面所讲的那么单纯。我在前面也提到过,某个下属可能是我们私交很好的哥们儿,也可能是和我们沾亲带故的亲戚。

5.工作中保持公平、公正,不因为某些下属是自己的好友或亲戚,就过分亲密,或是将生活中的交往随时挂在嘴边,也不因为某些下属不是自己的亲朋,就过度冷淡和拿架子。

分派工作时要特别注意细节

当前,当前,随着市场经济深入发展,忽视细节,管理不到位是不少企业的通病。如何在激烈的市场竞争中立于不败之地,是每个企业面临的重大课题。企业只有注意管理细节,在每一个细节上下足功夫,才能让员工提高工作效率。

海尔公司总裁张瑞敏有一句名言:“把每一件简单的事做好就是不简单,把每一件平凡的事做好就是不平凡。”海尔在分配工作时总是要求员工在自己职权范围内做好每一件小事,海尔注重细节,落实管理细节已经成为企业界的楷模,海尔就是从细化管理入手把一个濒临倒闭的小厂,发展成为今天著名的跨国家电企业。

作为管理者,分配工作前,首先应想到这么一个问题:为什么对我来说把工作派给别人去做是件如此困难的事呢?下面就是些可能的原因:

1.求美的思想在作祟。如果你把一件本来自己可以干得好的工作派给别人做了,就达不到你可以达到的水平了,或者不如你做的那么快,那么精细。由此,就不想把工作派给别人做了。

2.占据了心灵。如果让别人来做,也许别人会做得比你好。由此,你便担心他最终会取代了你的位置。

3了职责就无事可干。因为害怕在把工作分派给别人做了之后就无事可干,所以对芝麻绿豆大的小事也不愿放手让别人去干。

4.有时间去教别人。工作中,如果没有一个得力的助手,凡事都须过问,这样,你要自己干的事将会比别人做时多得多。

5.可以托付工作的合适人选。这是公司老板们为不分配工作而找的最平常的理由。这并不是说,在所有的员工当中真的没有一个人可以胜任这项工作,而是要不太忙,要不就不愿意干分配给他的工作,再不就是别人认为他能力不够。因此,总是找不到合适的人选。

作为管理者,上面所出现的情况就应尽量避免。你是一位掌权者,你理应意识到,只有当你确确实实分派工作给别人干时,你才能有更充裕的时间去做一些有创意的事情。