书城管理从管人到安人
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第20章 具有象棋特色的安人模式(3)

中国式管理主张愉快地完成工作,快快乐乐地把事情做好。“冲突管理”如果能够带来“虚安”,真正有助于未来的“实安”,偶尔可以为之。但是时常对立,制造矛盾,互相制衡,严密监督,都不是中国人喜爱的方式。“君子和而不同,小人同而不和”,君子希望在用人之始,就密切注意甄选,找到志同道合的人,因而以爱敬之心,作和顺之行,彼此共鸣,为共同目标而努力。

组织成员,和合重于分别,一切建议,无不居于团体的利益,以平和的态度,表达其不同的意见;在融洽的气氛当中,日新又新,不断改善业务,使组织与个人,与时俱进。陈大齐先生分析中国人所重视的道德,认为诸德必须合于义,方成其为美,所以义是诸德成美的条件。如何才能合于义?他列举了五个项目:所系正大;无过无不及;通权达变;设身处地;手段力求正当。综观上述,无论象棋或管理,都应该:1、目标光明正大,足以导人为善,走入正途。2、发挥无过无不及的效用,应宽则宽,应严则严,宜进则进,宜止则止,一切作为,均得其“中”。3、遵守常理之外,为了应对环境的变化,还应该通权达变。但常变之间,务求权得其宜,所以要注意“权不离经”。4、己所不欲,勿施于人;欲有所为,最好先替对方想一想,以预测对方的反应。5、所有手段,都要力求正当。可见中国式管理,可以象棋为其模式,以实现达人的目标。

建构以安人为目标的中国管理模式

美国管理大师德鲁克一再强调:管理是以文化为转移的,并且受其社会的价值、传统与习俗的支配。近年来,日本人证实了“管理越能配合一个社会的传统、价值与信念,则其成效越大”的法则;新加坡的良好表现,使我们增强了“中国人也会守法守纪,也能够合作团结,也能以自己所属的团体为荣”的信心。中国式管理,原本不需要,也没必要具有统一的模式。因为中国人喜欢“各有一套”,谁也不肯承认“我这一套是跟某人学来的”。

因为我们最懂得管理的特性,必须因时制宜、因地制宜,根本不可能有一套放之四海而皆准的管理模式。然而,管理是大同小异的过程。就其“小异”而言,管理确实各有一套。就其“大同”来看,则中国式管理仍然有其模式,否则何以肯定“如此……如此……”便是中国式管理?所以建构中国管理模式显然相当重要,尤其是建构以安人为目标的管理模式非常必要。那么我们应该遵照什么原则来建构此种模式呢?确立固有传统、西洋精华、自我创造相结合的建构取向中华文化在某些方面是超越西方的,若是为了生存保国,降格以求助于西方,对于中国及西方国家而言,都不是好事。这是英国哲学家罗素(BertrandRussell)在其所著《中国问题》一书中所说的几句话。

面对当今“过分偏重科学主义、滥用民主制度”而呈现病态的现实世界,更令人觉得这些话历久弥新。海德格尔认为:“传统使我们自由。”传统不但不会使我们成为过去的奴隶,而且使我们得到和传统交谈的机会。没有传统的民族,不幸就缺乏这种自由,也得不到这种乐趣。保持固有传统,只是不受西洋文化的束缚。事实上,自从西方文化挟其“坚船利炮”的优势,排山倒海而来,我们便开始接受西方与中华文化的混合物。如果西化得不离谱,就用不着担心。因为中华文化的包容性,使我们不断吸取西方文化的精华,却不致妨害固有的传统。英国著名历史学家汤因比(ArnoldJ.Toynbee)说:“不论任何国家或民族,绝对不会因受外力攻击而崩溃,但当其内部丧失创造力的一瞬间,灭亡随即开始。”我们今天希望走出一条自己的路来,当然需要自我创造。

然而,什么是创造力呢?必须继承传统的文化遗产,从合乎时代的新角度,给予阐释,并赋予新的意义。也就是说:创造绝非自真空中产生,乃是传统的再系统化与再精纯化。现代日本和新加坡,便是将“固有传统”、“西洋精华”与“自我创造”的取向相结合而获成功的例子,我们还有什么好犹豫的呢?肯定中国式管理的价值,主要在“确立人的主体性”德国哲学家康德(ImmanuelKant)指出:“对待人类,包括你本身或一切他人,常同时当做目的,而不当做手段来使用。”中华文化向来重视人的尊严与价值,就今日工业社会“人逐渐沦为机械的零件或附属物”来看,这一点更显可贵。西方式管理视员工为“平均人”,员工只能依据工作说明书的规定工作,不能有能力就多做一些。管理者为“合理人”,似乎理性得没有感情,殊与事实不合。中国式管理注重组织成员,把他们当做“伦理人”看待,进而希望管理者成为“服务人”(替员工服务),而员工则扮演“感谢人”(对“服务”心存感谢,因而尽一己之力,尽一己之心)的角色。

中国式管理的价值,完全表现在孟子所说的“中也养不中,才也养不才”的文化之中。人的尊严,不是如同生物那般,顺乎自然的本能行为,而是经过“谨庠序之教,申之以孝悌之义”,以免“逸居而无教,则近于禽兽”。这种“能者多劳”的服务人生观,正是人之所以为人的价值所在,可惜近来已经遭受重大打击而流于口号。殊不知这种突破“同工同酬”的服务精神,乃是中华文化的特色。重新检讨管理的意义及内涵西方式管理并无统一的定义,但“经由他人的努力及成就而将事情做好”则是公认的“管理”。事实上每个人都有其应该做好的工作,管理者也不例外。比较确切地说,应该是每一个人都要做好分内的工作,而不要做不该做的事。自古以来,中国人视管理为“修己安人的历程”。

管理活动,起于管理者的修己功夫,终于安人的行为。员工当然也应该修己,应该认清自己的能力和所处的环境,协助做好安人的工作。安人的行为,绝对不是“管闲事的行为”。凡是应该管的事情,就不是“闲事”。“闲事”应该指那些不该管的事情,有人喜欢管闲事,这个团体就很容易陷入不安的状态,不可不慎。至于管理的内涵,包括管理的目的、管理的力量、管理的精神、管理的原则、管理的方法以及管理的境界。中西方均有主次的差异,最好适当地加以区分。重视管理的形上基础分析日本式和美国式的管理,绝大部分是相同的。日本管理界毫不讳言他们深受德鲁克的影响。美国管理界痛切检讨“日本能,我们为何不能”之后,显然并没有失去自信心,且一针见血地指出日本式管理的长处在于经营理念的确立,使员工无形中产生“协同”的精神。当然,美国式管理也有其形上基础。

海德格尔说:“形而上学属于人的本性,并非可有可无的东西。不过19世纪以来,美国重科学而轻哲学,形成反形上的潮流,对美国管理的发展相当不利。”近几年来,由于日本式管理的冲击,美国似乎已经转向,逐渐重视管理的形上基础。形而上学与形上信念,并不是万灵丹,并不能解决一切问题。但是它在管理中始终居于决定性的地位。

例如,如果我们缺乏“仁爱”的形上信念,便无法真正体会“服务”的真义,也就不能真心尽力去“服务”,而只能停留在“人生以服务为目的”的口号阶段,张张嘴巴而已。事实上,各国管理的不同,仅在于形上信念有所差异,所以我们要建构中国管理模式,便非重视管理的那些看不见、摸不着的形上基础不可。

划分是否学习西方的界限即管理物的方法,可以完全学西方;管理人的方法,不能完全仿效西方。西方的科学文明超乎中国之上,他们已形成一套良好的管理物的方法。由于物不具有情绪反应,没有心理作用,物在西方或中国,不会有多大的差异,所以西方那一套管理物的方法,我们不但不应该排斥,而且可以放心地使用。几千年来,中国社会的风土民情习惯和西方的大不相同。心理学家指出“行为是人与环境交互作用的函数”,我国易学也认为“要判断一个人的行为,必须依据这个人的本质及其所处的环境”。中外环境既然不相同,管理人的方法,当然不能完全仿效西方,务必对西方那一套管理人的方法加以适当的调整,管理才有成效。就哲学思想的深度而言,恐怕外国的还不如中国。

今天我们必须切实了解中国自己的管理哲学,采纳西方先进的管理工具和方法,培育出现代化中国式管理的美丽花朵。建立中国式管理体系管理的本质,就儒家而言,是“安人行为”;就法家而言,系“功利行为”;就道家来说,是“自然行为”;就墨家来说,为“利他行为”;就易学的观点来看,是“人道行为”;就宋明理学的观点来看,则为“循理行为”。由于时代的变迁,我们不可能完全依据某一家的思想来建构中国式管理体系,但是必须做到孔子所说的“一以贯之”,才能够前后呼应,步调一致,所以不可以完全没有体系。