大部分团队成员在团队刚刚诞生时，都会以对团队有所贡献为荣。您的责任就是激发大家的奉献精神，并控制团队在起步过程中您的方向和计划与顺其自然的发展之间达到平衡。如能让大家有机会了解自己的任务更好。
8.建立团队内部与外部的初步联系
包括确立团队的权限，建立对团队绩效的评估体系，以及建立团队与外部的联系与协调关系，如建立与顾客、协作者的联系，努力与外部环境和公司文化取得协调等。接下来是推动团队迈向正轨，您应当在团队新成立时多投入一些精力，为团队成员未来能顺利工作铺路。
在团队组建初期不妨尝试一个活动，名称是“认识您真好”首先让团队成员组合在一起，交叉进行分组练习，每五个成员一组，然后让每个成员介绍自己有代表性的三件事情，其中有两件是真的，一件是假的。由其他成员来猜测，到底哪一个是真的，哪一个是假的，并说出理由。然后由陈述者公布答案，依次进行。提供足够的时间让大家相互认识。除了这三件事情以外，可以就更广泛的话题进行类似沟通，以便加深彼此的了解。
激励摸索阶段中的团队
这个阶段的团队容易展开激烈的内部竞争，并随着挫折感与焦虑情绪的上升，团队活力有可能会直线下降。此时，领导者能做的是下面几件事。
1.安抚人心
不要粉饰太平或否认危机的存在，应该与团队成员分享您对未来的信心，并保证您一定会协助大家渡过难关。
2.承认并处理纷争
鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法，及时处理各种矛盾和冲突。比如说某个人或某些人的力量过于强大，那么作为领导者要适时化解这些权威和权力，决不允许以个人权力打压其他成员的工作积极性。
3.树立团队榜样
处于摸索阶段的团队成员还不太清楚团队领导者所要求的行为准则，自然希望您能以身作则，包括展现自身高效工作、关心工作的品质，以及示范如何进行沟通等。当然也不一定真的定下一条明确的规定，只要您能够树立一个好榜样，团队成员就会接受您的工作方式。
摸索阶段（Gropingly）：这是“蜜月过后阶段”，此时个人主义泛滥，个人的不同性格、观点都显示出来，也受到了很多挫折。这一阶段人们提出了许多想法，不断地实施、修订计划，提出新的发展方向并对之进行评价。
4.建立行为规范
虽然公司会在其内部建立起尽量与团队运作相适应的制度体系，如人事制度、考评制度、奖惩制度等。但是由于这些制度是在公司范围内制定和实施的，相对于小范围的团队来说未必有效，也就是说针对性差。所以制定适应团队发展的行为规范已迫在眉睫。
5.调整领导决策
鼓励大家参与决策，并随时准备为团队注入新活力。同时，也应当确定成员的决策范围。详细说明哪些活动不属于团队范畴，同说明哪些活动属于团队的范畴一样，都是非常重要的。要使队员完全清楚团队决策权的限度，并尽可能地进行重复说明。
激励绝佳表现的最好方法，就是通过您日常工作的行事方式与态度，让团队成员知道您全心全意地支持他们。
——哈洛德·根尼
6.单独训练成员
如果每星期不可能花6小时来开会和训练，可以少花一些时间，但一定要把您想获得的方法与成效作为目标，包括会议技能、冲突的解决以及基本问题的解决办法等。选择那些能经常用到并且有效的处理技能，并将其应用于工作中。摸索阶段对每一个人来说都不好过。应当有足够的信心和耐心带领团队度过这一阶段，并且由于这一阶段的不稳定性，需要您投入比平时更多的精力。
激励稳定阶段的团队
如果团队现在已经有了明确的基本规则和规范，那么团队就已经到了稳定阶段了。领导工作在此阶段的重点，在于以下几点。
1.鼓励团队通过分析讨论解决意见分歧
空出足够的时间让团队可以定期召开每周会议以及带有连续性的会议。让团队成员定期会面决非浪费时间，而是协助团队迈向成功的必需要素。避免成员有意避免冲突而不发表有争议的看法或为了团队的和谐拒绝讨论各自的差异。
2.鼓励员工分担领导责任
通过提高团队成员的责任心和权威可以帮助成员放弃沉默。即使公司对员工的工作内容和分配有严格的规定，团队领导者还是应该既不违背公司的规定又能人尽其才。例如，一个有绝佳表现的团队，成员通常不会受制于正式职务和责任局限，相反地，他们会以各种方式贡献自己的力量。
3.致力于集中团队能力
团队领导者在此阶段的重点，在于细致分配每一个人所扮演的角色。例如，有些人很喜欢提供点子，有些人则喜欢为团队搜集资料和资源。根据成员的才能和工作能力将他们安排到合适的位置，并使他们接受工作所需技能的训练。
稳定阶段（Stabilishing）：这是“真正”努力的阶段，标准（包括已被接受了的行为法规）逐渐发展得较为统一；成员之间相互认识并了解；生产率提高，但并非十分突出；一些优缺点变得清晰起来；团队也形成了日常的行为规范。
4.强化团队工作的基本规则
通过稳定阶段考验的团队，通常已经站稳脚跟了，随后团队便将承受照章办事的压力。任何人如果无视规范行事，应被逐出团队；而团队成员为了继续在团队中发挥作用，就会愿意接受若干任务或牺牲，进而提升整个团队士气。
5.营造团队文化
团队文化创造了团队工作的氛围。如果一种文化环境是积极的、鼓舞人心的，那么成员对于承担风险就不会有很大顾虑，而是努力表现出越来越高的工作水平。团队文化不可能通过移植实现，但可以借鉴、参考，形成自己的文化。走到一起是开始，保持在一起是进步，工作在一起是成功。
——亨利·福特
6.将工作重心从指导、教导转移到支持和领导
建立一个强大、公平的个人评价体系，与每个人都保持联系，增强人际交往能力，并进行适当的授权，让团队成员也参与策略的制定与修改，询问成员的意见，与他们一起将计划付诸实施。这个阶段的团队已经有了比较完整的计划和体制，您所要做的就是帮助团队保持和发扬这种良好的氛围，从而迈向最后的成功。
再激励成功阶段的团队
处于成功阶段的团队具备创造力，勇于冒险，并且能够虚心学习他人的长处。团队领导者如想激励他们发挥更大的作用，可以通过以下的方法。
1.通过使命感获得高水准效果
成功团队中的成员通常比领导者还了解自己的工作，所以单凭管制已经发挥不了多大的作用。您唯一能依赖的是团队成员对自己的承诺，期望团队成员能够在决定工作内容、事情的优先顺序及如何运用资源等方面发扬对自己负责的精神。
2.尝试放松控制，允许团队制定自己的活动
成功团队更需要的是自治与挑战，而非您的指令与口号。有时，您一方面希望团队能紧密团结，避免具有伤害性的内部竞争，另一方面也希望团队成员能担负更多的责任。如何控制与自治间的分寸，只有靠不断地调节。
3.随时更新工作方法与流程
尽力设计出有趣的人员组合，从而使团队成员互相激发以形成高效、新颖的工作方式。把人员放在新的合作关系和小组中，团队成员彼此既加深了了解，又有助于团队精神的进一步发展。
4.鼓励团队成员轮换角色
这可以使每个人都保持工作活力和兴趣，还可以为团队提供应付意外的后备力量。还会产生一些新的力量和才能，而这些力量和才能在此之前团队及其成员可能都没有意识到。成功阶段（Succeeding）：这是一个协作的阶段，在这期间，团队获得发展并逐渐走向成熟。团队实际上是一个业务单位，内部关系非常清楚。在这个阶段，队员们对于团队的发展方向也形成了一致意见，并针对各项任务制定了一系列目标。
5.定期训练与个人发展
如果个人能够成长，团队甚至整个公司也会随之进步。因此，建立一个成功的团队，意味着您必须真心关怀众人的发展与训练需求，这样才能鼓励他们好上加好，做出更大的成绩，更富有创造力。
6.培养成员领导能力
这将使您能够进行更多的授权，而成员也希望自己被作为未来的领导者来培养。不妨让成员轮流主持团队会议或者让他们自主负责一些项目，鼓励团队向自我管理的团队发展。
7.监控工作进展，定期召开会议
要求成员就如何处理问题做正式的口头或书面报告。在进行监控反馈的过程中，既要承认个人的贡献，也要庆祝团队整体的成就，毕竟大家经过磨合已经形成了有效的协作，所以团队的整体贡献是至关重要的。当然也要承认个人的努力。作为管理者，当我们培育下级权利时，我们会变得更有权利。
——布洛克
处于成功阶段的团队心中不免燃起一股持续改进的欲望，大家总是希望能够朝下一个目标或下一次成功迈进。因此，带领您的团队通过不懈的努力，迈向成功的巅峰吧！
激励成员很少见面的团队
越来越多的团队正在试图打破地区、国家的藩篱。领导这种相互之间并不经常接触，又急于有绝佳表现的团队，对团队领导者的管理能力是一大挑战。这里有些有用的建议，可以用于激励成员很少见面的团队。
1.确保与成员经常接触
要确保您与他们所有人保持经常接触，必要时通过电话。如果没有打电话的理由，也无论如何保持必要的联系。比如您可以告诉成员您打电话是想看看他们的进展如何，并且看他们是否需要什么，或者给他们一些团队的新消息。
2.鼓励群体沟通
鼓励团队成员中两个人或三个人之间的相互接触。例如，如果露西给您电话，咨询一个问题，而您认为解决这个问题是杰克的强项，那么您就可以说：“您应当问的最合适的人是杰克，他是这方面的专家，我相信他会解答您的问题。”这不仅使得团队成员相互接触，而且也鼓励了大家相互间对各自专业能力的尊重。您也可以找个机会对杰克说：“对那个项目，露西知道得比我多，为什么不给她打个电话？她会提供给您更多的信息。”
虚拟团队：虚拟团队的形成主要基于战略性结盟、公司规模的扩大，尤其是在新的信息技术基础上发展起来的一些新的工作方式，比如SOHO。这种团队的成员几乎没有机会面对面，总是通过通讯媒介彼此认识并互相合作。远距离团队成员可以是一群供应商、客户或者遍布世界的管理者，团队通过资讯科技结合在一起，彼此共享技术、信息以及共同为一个目标而工作。
3.经常组织团队聚会
注意筹划工作之余的团队活动，如团队午餐和团队酒会。关键的是，您应当使所有成员时常以团队形式聚在一起，如果可以的话，一周聚一次，如果没有机会一周聚一次，至少也要一年聚一次。
4.改进团队的非正式沟通
例如您可以开辟一个大家都能共享的团队新闻栏，或者通过互联网和局域网进行沟通。
5.寻求成员帮助
如果您有一个或两个在固定地点工作的团队成员，与其他人相比，他们能见到更多的团队成员，那么您应当向他们说，您想要增进团队成员间感情，并且请求他们帮助。例如，您可以要求他们鼓励其他成员间的相互接触，您告诉大家可以向这些团队成员求助或寻求建议，而非事事征询您的意见。
成员很少见面的团队通常很难营造和维护团队活动，领导者应当时刻鼓励彼此间的沟通和了解。让所有成员在无法面对面交流的情况下，共同参与到团队工作中来。
中国最大的计算机外围设备产业公司——实达股份有限公司，为了使团队成员能够畅所欲言，直言不讳，特意在公司内部网开辟了“你我说实达”栏目，让成员把心中的各种想法和众多的观点表达出来。不久，这个栏目成为最受大家欢迎的交流方式。
在压力下保持团队激励
下面是关于激励那些工作在巨大压力下的团队的重要指导原则，以达到既激励团队成员去实现了您的要求，又不至于使他们失去工作热情的目的。在压力下保持团队激励的方法有以下几种。
1.承认压力存在
让团队成员明白以这种节奏进行工作和在这种压力下工作的必要性。您要认识到他们是在较大压力下工作，这并不意味着您应当去道歉或为之做些补偿，但是团队需要您意识到这一点。
2.提供必要培训
培训一方面可以提高成员的专业知识和技能，另一方面让他们学会如何减轻和对付工作压力。例如，对领导者进行培训以便使他们掌握更好的培训技术；对管理人员进行培训以使他们做出更好的绩效评价，更有效地听取成员的意见，更准确地安排工作及发号施令等；对工作人员培训，使他们熟练掌握业务知识和工作技能。
3.进行工作再设计
为了减轻团队成员的工作压力，可以对其工作内容进行新的设计，尽量使成员能够控制自己的工作进度，帮助他们更有效地运用自己的技术和能力。通过这种方式将会提高成员的工作满意度，减少压力下的不良反应。
4.要确信他们理解在压力下做的事情是正确的
如果您要求他们额外去尽力做事，您只能要他们去做最关键的或最紧急的任务，而其他事情则可适当地缓一缓。
5.从自身做起
您要像您要求他们的那样去努力工作，或者比他们更加努力，经常最晚离开办公室。
6.对团队感激
如果您要求团队成员做一些并非任务范围内的事情，比如说周六加班，您一定要给成员较为宽松的选择余地，这样做的话，他们就会更愿意做这件事。对于额外的工作，您一定要诚恳地请求帮助而非简单布置任务，当他们同意接受时对他们表示感谢，并且应当使他们知道完成任务后会得到一些奖励或表扬。如果表现出额外工作是理所应当的态度，成员会觉得额外贡献没有得到认可，从而产生怨恨。
7.使工作的气氛变得开心
每个人都处于压力之中，所以一定不要让团队失去幽默感。压力是不可避免的，您应当通过帮助压力下的团队保持轻松而快乐的心态，从而激发出更多的能量和热情。
据《中国贸易报》报道：外企员工高收入的同时要承受高度的工作压力。多数员工（773%）每周的工作时间超过40小时，有的（196%）甚至每周工作时间超过48小时。每天工作忙碌而紧张，下班后疲惫不堪是他们对一天工作的感受。适当的压力能够帮助团队创造更大的成就，而过度的压力则适得其反。在美国，有一半未成年人的死因与压力有关；在欧洲每年平均1000万人患有职业病；在挪威，每年用于职业病治疗的费用达国民生产值的10%；在香港，平均每4个人中有一个是因为工作紧张而患有轻微神经衰弱。