“胡萝卜加大棒”，让下属自己认错
世界上每天都在诞生新的管理理论，但是无论什么样的管理理论，都是按照人的心理思维方式和行为方式来制定的。上千年来，人们的思维模式和行事方式几乎没有特别大的变化，许多一成不变的管理方式到现在还留存着，比如说“胡萝卜加大棒”。
该理论的原型，出自美国总统老罗斯福在1901年的一次演说：“手持大棒口如蜜，走遍天涯不着急。”这个定理教导我们在管理的时候要刚柔并济、恩威并施，才能达到最好的管理效果。一味地奖励让人懒惰，一味地惩罚让人畏惧，这都不是现代企业制度应有的特征。
尤其要强调一点，这个理论适用于管理的各个层面，但是对员工所犯错误的处理上，正确运用“胡萝卜加大棒”往往会得到事半功倍的效果。所以在实际操作中，不妨一试，也许会收到意想不到的效果。
小张一直对公司领导不满意，觉得他小题大做，一点点小事在他眼里都会变得极其严重，人又啰唆，什么事都说起来没完。无论什么事只知道扣钱、扣绩效，别的什么也不会。
后来公司人事调整，原来的领导被调走了，换来一个新领导。小张心想，天下乌鸦不都一般黑嘛，也无非还是那一套罢了。果然，由于工作中的一个失误，新领导把小张叫进办公室严厉地训斥了一番，告诉他这个错误可能导致的严重后果，结束的时候还扣了小张500元钱。小张心想，果然还是一个这样的领导，而且比上一个还黑，以前那个只扣了200元。
谁料想，过了几天，新领导主动询问其小张的工作进度，并且对他做得好的地方予以了肯定，又表扬了小张知错能改的态度。小张觉得很欣喜，似乎要发生什么变化。
月末小张查询工资卡，惊奇地发现多了300元。一打听，这是领导给他的奖金。小张大吃一惊，觉得这是不可能的事，但是卡上的数字告诉他：这不是做梦。慢慢地，小张变得越来越细致，开始认真反思自己的工作情况，及时进行工作总结，及时汇报，及时检讨自己。就这样，小张的工作做得越来越顺利，收入也越来越多。
这是一个典型的例子。同样是一种惩罚的手段，换成恩威并施的方式，就能让下属虚心接受，自我检讨。他们只是没有说出来，但心里一定相当明白。
真正聪明的领导者一定是太极高手，起手一个“揽雀尾”，左阴右阳。无论是什么样的下属，什么样的事件，都能轻松搞定。有道是“文武之道，一张一弛”，只有一手拿着令人恐惧的大棒，一手拿着让人神往的胡萝卜，才能在职场这个万军丛中往来冲突，纵横捭阖。
拿破仑曾经说：“我有时像狮子，有时像绵羊。我的全部成功秘密在于：我知道什么时候我应当是前者，什么时候是后者。”
批评时要力争做到心平气和
“王皓你就是懦弱、胆怯！你应该好好总结一下，为什么总是在这样的时候不堪一击……”国家乒乓球队总教练刘国梁劈头盖脸地怒骂中国乒乓球队队员王皓，这一幕发生在比赛之后，而且被电视直播出来，全国人民都看到了。
在总教练如此猛烈、毫不留情的批评声中，全场16名中国球员大气不敢出一声，王皓更是一脸惶恐。这样的批评是否有效呢？王皓在被批评时是怎样一种心情呢？这一幕让人忍不住联想到在公司中，员工遭到了老板或上司的猛烈批评，例如：“你怎么办事的！不会看清楚了再拿来？”“你到底长脑子了吗？”“跟你说了多少遍，怎么还不知道？”“再干不好就给我滚蛋”……
大部分管理者认为，员工犯了错误，领导者当然会生气，批评员工是天经地义、无可辩驳的。因此，在员工犯错之后，上司带着情绪化批评员工，我们将此理解为一种自然的反应，因为老板或上司的职位赋予了批评员工的权力。
但是有调查表明，在企业管理界，源于管理者的批评是员工产生挫折感的主要或直接原因。美国职业经理人施考伯曾说过：“世界上极易扼杀一个人雄心的，就是上司的批评。”要想避免扼杀员工的雄心，管理者在批评员工之前应该先管理好自己的情绪，努力做到心平气和地批评员工。
有专家总结过，情商高的管理者在批评员工时，有四个共同的特点。第一个特点是就事论事。当员工表现不佳时，他们往往先把事实讲清楚，比如：“今天上班，你为什么迟到了半个小时呢？”而不是说：“你到底在搞什么？怎么上班迟到了？”因为这样的批评不是就事论事，容易让员工误以为管理者讨厌自己，会给员工带去消极的影响和打击。
第二个特点是明确地告诉员工自己的感受，他们会明确地对员工说：“这件事你没有办好，我觉得很失望。”
第三个特点是给员工一个明确的目标，希望员工努力达到。当员工上班迟到了，他们会说：“我希望你以后可以准时上班。”而不是说：“以后不准再迟到了。”
第四个特点是动之以情地说服员工做事。比如，他们会说：“我希望你以后准时上班，这样我们相处得会更融洽，对公司管理也有好处。”或者诱之以利地说：“我希望你以后准时上班，这样你才有全职奖金。”
如果你能做到上面四点，那么你在批评员工时，就容易做到心平气和了，这样所取得的批评效果往往会如你所愿，员工会更加敬重你。
有个成语叫“法不责众”，字面意思是指当某项行为具有一定的群体性或普遍性时，即使该行为含有某种不合法或不合理因素，法律对其也难以惩戒。“法不责众”是一个制定法律的原则，制定法律的根本目的是为了让人们不去违法，而不是等有人违法后，再去惩罚。因此，如果某项法令大多数人做不到，说明这项法令本身有问题，需要修改。要知道，惩罚只是针对少数人的，而不是针对大多数人。
同样的道理，在管理中，当大多数人都犯错时，管理者也有必要遵循“法不责众”的批评或惩罚原则。因为如果你批评大多数人，大家会觉得无所谓，他们会想：反正领导批评的不是我一个人，因此他们会表现得不屑一顾。这时如果你多说几句，他们会觉得你唠叨，吹毛求疵，十分讨厌，说不定还可能引发众怒。面对这种情况时，你该怎么办呢？下面就举个例子：
一家公司的总经理召开工作会议，当他来到会议室时，发现只有人力资源部主任准时到达会场，而其他人全部迟到，迟到时间从15分钟到50分钟不等。总经理大为恼火，但没有批评大多数的迟到者，而是当场表扬了人力资源部的主任，赞扬他态度积极，守时守信，结果，其他人都面带愧色，感觉开会迟到了不应该。
这位总经理的做法是十分高明的，因为如果他批评那些迟到者，肯定有人会找理由，也许他们中的某些人有正当理由。因此，不分青红皂白地全部批评，会引起有正当理由者的公然申辩。而一旦有人申辩，其他人没有理由，也会找理由争辩。这样一来，把大多数人都得罪了。所以，不去批评大多数，而是选择赞扬少数人，才是最佳的选择。因为表扬好的行为，也意味着暗示不好的行为，这样既不得罪大多数人，但又打痛了他们的脸，让他们有口难辩，只能暗自惭愧。
激励员工的五项原则
众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不会长久。对此，作为老板往往负有一定的责任。他们常常认为：人才之所以流失、人心之所以不齐的重要原因是技术落后、发展不利。其实，问题的根源在于激励不当，或者激励缺失。
有人这样评价沃尔玛强大的向心力：“沃尔玛公司的迅速崛起，主要取决于沃尔玛内部的团结与和睦。沃尔玛的员工聚在一起，就像喷发的火山一样，气势非常凶猛。”毋庸置疑，有效的激励是保证员工工作热情和工作态度的核心要素。那么作为企业的老板，又该如何激励自己的员工、增强团队向心力呢？归纳起来，大致有以下五项原则：
第一，营造归属感，收服人心。毫无疑问，任何时候薪水都是员工奋斗的基础，在满足员工薪水要求、保障员工基本生活的同时，在公司内部积极地为员工营造一种归属感，让他们感受到集体的温暖。试问：在如此有诚意的感化下，员工又怎么会不卖力地工作呢？
有很多企业，薪酬与同类型企业相比并不具有竞争力。但是较高的薪酬仅仅只是企业留住人才的必要条件之一，愉快的工作氛围、强烈的归属感，才是让员工紧紧围绕在企业周围的真正原因。一旦员工缺乏职业愿景，没有长远的职业规划，而且没有把心思和精力用在工作上，表现出懒散、敷衍的不良习气，就说明企业内部的问题已经很严重了。
第二，通过内部联欢、轻松对话的方式，增强员工的认同感。一个优秀的企业，往往能营造出一种健康的人文环境，在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系。员工们只有对企业产生认同感和归属感，才能对企业和生产工作担负起一定的责任。而当个人利益与企业利益相冲突时，他们才能顾全大局，坚定不移地和企业站在同一条战壕里。
第三，福利到位，解决员工的后顾之忧。影响人才流动的因素有很多，生活保障是最为重要的因素之一。住房、医疗、子女教育方面的保障，不仅能使员工感受到企业给予的温暖，还能增强员工对企业的依赖性。可见，仅仅提高员工对福利待遇的满意度还不够，还要保证福利分配的公正性、合理性和激励性。
第四，注重企业文化建设，让员工与企业同呼吸。
作为老板，如果能够从“以人为本”的角度出发进行管理，又怎么会失信于员工呢？只有发自内心地尊重、信任和关心每个员工，才能让员工们更有责任感、主动地做好本职工作。首先，可以为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。例如办一个内刊，或是多开交流会议，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。最好让所有的员工集体参加，让他们将自己真实的想法坦诚地表达出来，使老板能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，加强对员工的人性化管理。
第五，升职激励，给员工提供广阔的个人发展空间。许多员工都希望能有一个充分施展自己才能的机会，让他们发挥自己的主动性和创造性，获得老板和同事的认可。如果公司愿意给员工搭梯子，在适当的时候提升他们的职位，使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长，那么公司与员工的相互认同感就会越来越强。