在职场如鱼得水
鼓励不同意见
员工寄希望于领导的，不只是对个人生活的关心，还希望领导能广开言路，倾听和接纳自己的意见与建议。
如果一个单位职工有这样的反映，“领导从不让我们讲话”、“我们只有干活的义务，没有说话的权利”，那就糟了。所以应当注意，在制订计划、布置工作时，不要只是领导单方面发号施令，而应当让大家充分讨论，发表意见。在平时，要创造一些条件，开辟一些渠道，让大家把要说的话说出来。如果不给员工发表意见的机会，久而久之，他们就会感到不被重视，抑郁寡欢，工作也感到索然无味，丧失主观能动性。
领导者不仅要通过各种方式主动征求意见、搜集看法，而且还要在制度上和措施上鼓励大家献计献策，正确的及时采纳，突出的给予奖励。如果下属煞费苦心提出的宝贵建议，领导者根本不认真对待，这就会严重挫伤大家的积极性，以后也就不会再有人那样热心了。
有些人把“人和”定义为不吵不闹，没有反对意见，开会一致通过等表面现象。他们一般不愿看到下属之间发生任何争端，同样这种领导也不喜欢下属反对他的意见。如果有四五种意见提出来的活，他们便感到不知所措。最镇静的办法也不过是说：“今天有很多很好的意见被提出来了，因为时间关系，会议暂时到此结束，以后有机会再慢慢讨论。”想尽办法去追求“人和”，这样的领导恰恰忘了很重要的一件事：一致通过的意见不见得是最好的。
假如下属对方案没有异议，并不等于此项方案就是完美无缺的，很有可能是下属碍于情面，不好意思当面指出。因此，这时领导者切不可沾沾自喜，应该尽量鼓励下属发表不同的意见。鼓励的方法主要有两种：
首先你必须放弃自信的语气和神态，多用疑问句，少用肯定句。不要让下属觉得你已成竹在胸，说出来只不过是形式而已，真主意其实早就已定了。
其次是挑选一些薄弱环节暴露给下属看，把自己设想过程中所遇到的难点告诉下属，引导别人提出不同意见。只有集合多方面的意见，不断改进自己，才能更上一层楼。良好的相处往往不是相互忍耐而得到的，有很多时候，反倒是争吵的结果，俗话讲“不打不相识”，其实就是这个道理。
当然，当你决定选择下属提出的意见中的某一种时，必须注意切不要伤害其他意见提出者的自尊心。首先，必须肯定他们的辛苦是有价值的；其次，用最委婉的方式说明公司不采纳该意见的原因。不要让持不同意见的下属有胜利者或失败者的感觉，不要让他们之间产生隔阂和敌意。若能妥善处理好这些问题，反对之声不仅不是领导者的祸水，或许还是领导者的福音。
乐于听取抱怨
任何组织，在它生存、发展、壮大的过程中，不可避免地会出现某些成员对该团体或负责人心生不满，或有所抱怨的现象。作为一名领导者，在此种情况发生之时，若未能有效地加以解决，往往会使问题扩大化，并更加棘手，最后演变为不可收拾的局面。
员工们的抱怨对领导者来说可能是小事一桩，但对员工们自身来说却非常重要，领导不应该把员工们的抱怨看成是幼稚、愚蠢的而予以忽视。员工虽然不会在心存抱怨的情况下辞职，但他们会在抱怨无人听取又无人考虑的情况下提出辞职。如果事情弄到这一步就难以收拾了，因为他们会感到领导对他们人格的不尊重，令他们无法忍受。
身为领导者，抚慰、礼遇下属就必须舍得花时间听一听他们的怨声，不满并不意味着不忠。一般人的观点认为对某一事情不满的人一定对公司、管理部门充满怨恨，这是极为荒谬的。实际上，正是这种抱怨和不满，才使你意识到公司里可能还有其他人在默默忍受着同样的不满。
默默忍受可以使下属忍气吞声，表面上一团和气，但却会严重影响工作的效率，进而会危及到企业的生存和发展。如果你能随时处理抱怨者的不满，解决他们的问题，他们就会对你心存感激，因为他们会彻彻底底地感到领导对他是重视的。因而在以后的工作中会更努力地工作，依你的计划办事。
从某种意义上讲，领导者的很大一部分职责是听取抱怨。一名出色的领导者应该乐于接受下属的抱怨。如果你一时没时间听他们诉说，也应约一个时间让他们向你诉说。切记不要当场反驳下属的怨言，要让他们一吐为快。有时候，他们似乎希望你采取什么行动，但是只要你给他们一对善于倾听的耳朵。他们就心满意足了。如果抱怨的对象涉及另外的下属或其他部门的员工，你还必须听取另一方的意见，以求问题得到公平、有效的解决。
对于抱怨，倾听是首要的，也是必不可少的，但真正要解决问题，消除抱怨，还必须采取实际行动。这里详细介绍一下处理抱怨时的注意点：
(1)不要忽视。不要认为如果你对出现的抱怨不加理睬，它就会自行消失。不要误以为如果你对雇员奉承几句，他就会忘却不满，会过得快快乐乐。事情绝不可能如此简单，没有得到解决的不满将在雇员心中不断发热，直至沸腾——这就是你遇到的麻烦——你忽视小问题，结果恶化成大问题。
(2)认真倾听。认真倾听雇员的抱怨，不仅表明你尊重雇员，而且使你有可能发现究竟是什么激怒了他。例如，一个打字员可能抱怨他的打字机不好，而他真正抱怨的是档案员而不是打字机，是档案员老打搅他，使他经常出错。因此，要认真地听人家说些什么，要听出弦外之音。
(3)掌握事实。如果你感觉到迅速做出决定会有压力，你就要在对事实进行充分调查之后再对抱怨做出答复。要掌握事实——全部事实。要把事实了解透了，再做出决定。只有这样你才能做出完善的决定。小小的抱怨加上你的匆忙决定可能变成大的冲突。
(4)解释原因。无论你赞同雇员与否，都要解释你为什么会采取这样的立场。如果你不能解释，在你下达决定之前最好再考虑考虑。
(5)不偏不倚。掌握事实，分析事实，然后做出不偏不倚的公正的决定。做出决定前要弄清楚雇员的观点，如果你对抱怨有了完整的了解，或许你就能做出支持雇员的决定。在有事实依据需要改变自己的看法时，不要犹豫，不要讨价还价。要爽快。
事实上。许多身为上司者尽管本身才干不出众，却仍然能有效地掌握人心，其关键在于他们能首先考虑下属的心理因素。所以，只要上司不忽略此种方式，让下属享有表现自己的机会，相信必能培养出优异的下属。
委婉、诚恳地向下级通报不好的消息
面对下属，并不都要说愉快和好听的话。有些难说的话上司不说是不行的，关键是委婉、诚恳，尽量减轻对属下的打击。
有些时候，有些话虽然并不过分，也并没有什么不正当的意图，但当上级的还是很难出口。比方说，告诉下级被降职了，解雇了；下级辛辛苦苦拟好的计划书，却被你否决了；下级向你提出了一个很好的建议，而你却由于疏忽大意或过于工作繁忙忘记审阅了，下级向你催问时，你该如何回答？
(1)变更计划。
首先要说的问题是，要更改已经通过的计划，该如何向下级说明？
万万不能对下级说：“不关我的事，都是经理一人说了算，我也没办法！”
这样把责任转嫁给上级，自己暂时没有问题了，但部下会对经理产生怨气。或者，一旦下级明白你是在推卸责任，肯定会对你产生极大的反感，你自己的威信也肯定会降低。
也不应该为了防止下级反对，而用高压手段制止对方开口。这样做会使下级心里留下疙瘩，对上级不满，也会对工作不满，这是最不明智、最不可取的做法。正确的方法应情理兼顾，善意地说服他，才能使下级真正地心服口服，不会丧失工作的积极性。
(2)提案被耽误。
上级接受了下级的提案，并且满口答应“看一看”，而过了一段时间后，还没有看。下级希望得到一个完满的答复，而问上级：“那个提案，您看过了吗？现在办得怎么样了？”
在这种情况下，应该直率地说：“我现在很忙，实在没有时间细看。不过一周之内一定会给你一个满意的答复！”
同时，最好在约定时间之前，主动由上级答复下级。下级一定会被上级主动的热情所感动的。尤其是如果答复是否定的，与其让下级追问理由，不如由上级主动加以说明，表示上级的确认真对待他的提案，是有诚意的，而不是草草应付了事。
如果提案需递交给更高一级的上级，而上一级的上级态度不明确，以至于没有确定结论时，此时上级最好能说明立场，表示自己已经递交给了上级，却久久没有回音。不得已催促上级时，所得答复却是否定的。这时要详细说明，千万不能敷衍。
(3)降级通知。
加利福尼亚的一家工厂的老板，在讲到他所知道的一个讲话极讲究策略的人的时候，是这样说的：
“他就是在我第一次有职业后把我解雇的那个老板。他把我叫了进去，对我说：‘年轻人，要是没有您，我不知道我们以后会怎么样，可是，从下星期一起，我们打算这样来试一试了。’”
有时候，公司人事调动，下级被降职，或是调到分店，或是被打入“冷宫”，委派他去干一些鸡毛蒜皮的事，总之不再受到上级的重视，上级这时有责任通知他，并且要耐心安抚，尽量使他能保持积极愉快的心情前往新岗位就任。
请千万记住不要用伤感情的字眼。下级被降职，心里本来就非常不痛快了，上级再用词不当，甚至恶意地嘲讽对方，无异于是给下级满腔怒火再浇上一盆油，顷刻就会爆发出来，造成难以想象的后果。
也不要等事情成了局，再吞吞吐吐透露出要调他走的意思，使下级误会是你想把他赶走，造成下级心理上的不平衡。
在接受下属批评时应把握的分寸
任何人都难免有犯错误的时候，作为领导者有时也要受到别人的批评，甚至是下属的批评。面对批评，领导者以一种怎样的态度去对待，这体现着领导者的管理风格和管理素质。下面是领导者在接受批评时应注意的几个问题。
(1)不要猜测对方批评的目的。领导者在接受批评时，不应该妄加猜测对方批评的目的。如果对方有理有据，对方的批评就应该是正确的。领导者应该将注意力放在对方批评的内容上，而不要去怀疑对方批评的目的。如果领导者让对方体察到了这些事情，对方可能再也不会对领导者进行批评。久而久之，领导者的身边只有那些唯唯诺诺的下属，当领导者出现问题时，也不会有人站出来提醒你。这种结果往往是很悲惨的。
(2)不要急于表达自己的反对意见。有些领导者性情比较暴躁，或者不太喜欢听别人的意见。这时如果有人向他们提出批评，他们的第一个反应就是去反驳。当即反驳并不能使问题得到解决，相反的，可能还会使矛盾激化。当对方提出批评意见时，领导者应该认真地倾听，即便有些观点自己并不赞同，也应该让批评者讲完自己的道理。另外，领导者应该很坦诚地面对批评者，表现出很愿意接受批评的态度。
(3)让对方说明批评的理由。有些人在进行批评时，喜欢将自己的意见概括起来，虽然说了一大堆，但很难让人明白他具体在批评什么。如果碰见这样的批评者，领导者应该客气的让他讲明批评的理由，最好能讲出具体的事件。这样做可以使领导者更加清楚地明白自己在哪些方面还存在问题和不足。另外，还可以让无中生有的批评者知难而退。
(4)承认批评的可能性，但不下结论。有时领导者对批评者所批评的事情可能还不是很了解，在这种情况下，不论承认错误，还是不承认错误都会使自己被动。最稳妥的办法是承认批评者的批评有一定的可能性和合理性，并且表示对批评者的观点能够理解。但不应该就批评本身下结论。在此之后，领导者应该认真了解事情的当时情况，并进行认真的分析。最终对批评者的批评做出客观的评价。
与员工保持适当的距离
如果你离员工过于遥远，你就会受到脱离、疏远员工的指责；但是，如果离管理者与员工的关系过于亲密，会大大降低工作效率。因为离得太近，员工又会视你为孩子式的老板，也许会失去对你的尊重。
应该与员工保持多远的距离，的确是经理人员应当注意的问题，这个问题也难以处理。
不论怎样，经理都不应该将自己与员工的关系延伸到一些亲密的关系之中。而且，你也不大可能成为他们最亲密的朋友，除非你具有一个充当顾问的职业技能，否则，你就会冒着一种很大的风险。每个人的周围都有一种无形的界限，不可逾越，这是一种私人生活的界线，一种内部思想和感情的界线，他们不愿向外面的人透露。你应尽量使自己与员工具有某些相同的兴趣，但你更应该限制自己的兴趣范围和程度。
在日常工作中，你往往容易受那些你喜欢的人的吸引。同样地，那些喜欢你的人也容易受到你的吸引。我们在工作中与那些喜欢的人在一起花的时间要更多，相互之间了解得也更多，这种了解也将我们之间的距离拉得更近。所以，你要经常提醒自己，防止陷入一种情感的困扰之中。你要学会认识这种危险的信号，收住自己的脚步。
警告自己不要自欺欺人地以为自己花更多时间与某些员工在一起完全是出于工作的需要，绝不带有个人的偏向。当你靠近个人情感的界线时，应仔细考虑一下后果。一旦逾越，事情就可能变得无法控制。
与员工在工作中靠得太近，还会有其他的危险。你个人的威信可能大打折扣。一旦你越过这一界线，会给员工造成这样一种印象，就是当你做出一个困难的决定时，他们以为你会站在他们一边，如果你的决定与他们期望的相反，他们会以为你背叛朋友。你不应该与你自己的员工以及上司保持一种过于亲密的个人关系，这种友谊会给工作带来不便。
你与员工相处时，应该保持职业习惯。当你去看医生时，你总是希望医生对你的病情特别对待，但从职业来讲，医生不会对你表露任何个人情感因素，他只会把你当成病人。这正是经理所需要的职业习惯。
通过坦诚交流了解下属的想法
现代员工在配合工业技术升级的情况下，已面临着更大的压力。因此，负责身体健康的劳保、公保则难以安全保证员工身“心”的健康，主管者如果要使员工全身心投入工作，以提高生产力，唯有主动地认识与解决员工的个人问题，方是有效利用人力资源的策略，也是促使员工加强对公司向心力的秘诀。
近年来，一些竞争力强的美国公司纷纷成立“员工协助”单位，目的在于提供员工心理保险，以待解决员工的个人与家庭问题。
无论你的公司是否有这种管理制度，关心员工的心理健康已成为现代管理趋势中较重要的一环。要做好这种心理辅导的工作，管理者首先应同员工面谈。面谈时要注意下列原则：
时间上选择一个星期中的前几天而不是接近周末的后几天，选择早上而不是下班之前。