人员招聘的方式
按照招聘人员的方式不同，招聘可分为内部招聘和外部招聘。内部招聘，即当公司出现空缺的位置时，主要通过提拔内部员工来解决；外部招聘则主要是吸收外部人员。
一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，包括招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况等。
常用的招聘方式有以下几种：
1．媒体广告
包括报纸、杂纸、车体媒体、电视、互联网等。要招聘职位的类别决定你选择的是地方性媒体还是某种专业性媒体。当招聘的是蓝领工人、办公室雇员和低层次管理人员时，地方性报纸往往是被选择的媒介。专业雇员的招聘，则应在专业性杂志上刊登广告。
2．推荐介绍
由企业员工推荐适合的人员，对招聘专业人才比较有效。由于对象已经被员工评估，较易于融入企业文化，且招聘成本小、应聘人员可靠性高、方法快捷有效。但由于招聘面窄，往往招不到很优秀的人才。为了鼓励员工积极推荐，企业可设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。
3．现场招聘
通过参加社会举办的各种供需见面会达到招聘人员的目的。用人单位能在短期内收到大量简历，并且有和求职者“面对面”的机会，求职者也可以对公司有一个直观的了解。但准备展会、展会上的面试、收集简历以及接下来的筛选过程同样费时费力，且招聘会往往收费不菲。
4．中介推荐
人才交流中心常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，对于小企业或较低级的职位，使用这种方式将可以把成本降到最低。
5．张贴公告栏
在店铺橱窗张贴招聘广告，可立即收到效果，并且非常适合店铺招聘，且费用最节省。一般由用人单位自行办理，在店铺或公共公布栏张贴，但这种招聘层面狭窄，很难招聘到优秀人才。
6．业务接触
企业在开展业务时会与各种人员交往，其中有些人员可以作为其招聘的对象。优点是企业与招聘对象在自然接触中相互了解，对招聘对象的工作能力有基本把握。但这样做，企业有“挖人”之嫌，会造成周边关系紧张，要谨慎使用。
在选择招聘方式的时候，要综合考虑招聘成本的限制、招聘时限的要求及招聘职位的需求，寻找一个最佳结合点，以确保招聘工作顺利进行。
员工的选用原则
在招聘过程中，能够甄选到能力强且态度好的员工，可以提高企业的效益，减少运营成本。可以说，人员甄选是关系到企业生存和发展的重要一环。
1．用人政策
企业的人力来源及招募任用，会因用人政策的不同而受到影响，甚至因用人政策不同而形成不同的企业文化。一般而言，用人政策包含以下三点：
基本条件：包括工作时段、学历要求、专业限制、年龄要求、语言能力及工作专长等，依不同职位来制定。如店铺卖场人员对于设备、仪器及应对技巧需特别要求，收银人员对数字观念应清晰。
法令规定：法令规定给予员工的保障，如保险、基本工资、每周工作时数等，或担任某项工作须具备专业执照，如驾照等。这些法令规定往往使企业招募人员不易，且增加人事成本的支出，但对维护双方利益有很大的帮助。
其他要求：如希望任用有经验者或初入社会者，一般希望员工有创意，勇于尝试，或是勤奋负责等，常因企业文化不同有不同的要求。而且这些主观意识往往主导着企业未来的发展方向。
2．选择依据
在员工甄选过程中，要依据其任职需要对应聘人员进行筛选。有关职务的任职资格信息包括：性别、年龄、个性、学历、专业、工作经验、知识技能、社会交往能力等等，这些信息是组织进行人员甄选录用所依据的基本标准。
（1）性别、年龄
在招聘员工的工作中，对申请人的性别、年龄的考虑相当重要。不同的行业对员工性别、年龄方面的要求有很大的不同，店铺要根据自身的业务经营需要，从应聘人员中筛选。例如：高级时装店的主要对象是18～30岁的白领女性，所以员工以青年女性为主，并能了解时代的最新潮流。
（2）个性
一个人的个性在一定程度上可以反映其潜在的能力。店铺多倾向于选用那些开朗、自信、待人友好，又比较稳健且精力充沛的人作为营业员。个人的品质可以通过与应聘者的个别交谈或有关资料来了解。
（3）知识技能
店铺销售因行业不同，对销售人员的知识技能会有一定的要求，如手机的销售，要求销售人员掌握一定的销售知识外，还要对手机行业和手机应用有一定的了解，这样在面对顾客的询问和要求时，才能游刃有余。
（4）工作经验
以往的工作经验是考察员工能力的依据之一。在零售行业，经验和积累是影响一个人业务能力强弱的重要因素。当然，许多谋求营业员工作的是年轻人，他们以前没有任何相关专业的经历，对这些申请人，可以根据他们个人的特点、意愿、工作热情和职业道德来做出评价。
（5）社会交往能力
店铺销售人员的工作主要是和各种各样的顾客打交道，因此对其语言表达能力、接受能力、应变能力都有较高的要求，这样才能在实际工作中应对各种各样的事情和人员。比如遇到刁蛮顾客的时候，就需要员工有一定的应变能力和语言表达能力。
3．凡有下列情事者，不宜选用为店铺的员工
剥夺政治权利尚未恢复者。
被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
吸食毒品或有其他严重不良嗜好者。
贪污、拖欠公款，有记录在案者。
患有精神病或传染病者。
因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者。
体格检查不合格者。
其他经本店认定不适合者。
员工的聘用流程
员工的任用流程因企业而异，一般的程序包括以下九个步骤：
先行接见—→填申请表—→面试—→测验—→调查—→体格检查—→初步决定—→最后决定—→正式录用。每个步骤合格后才能进入下一个步骤，以确保选出优秀的销售人才，把好第一道关。
下面对其中几个重要步骤加以详细探讨：
1．初步淘汰
初步淘汰包括先行接见和填申请表两个阶段，其目的是防止明显不合格的人员继续参加以后各阶段的选拔，以节省甄选的时间及费用，提高效率。
初步接见由负责派发申请表的人员主持，凭借对申请人员的初步印象，如年龄、性别、外貌、体格等，决定是否给予申请表。当申请人的上述特点明显不适合做本店工作时，便不应给予申请表。
对符合初步印象的申请人，填写申请表后，负责招聘的人可根据申请表的资料进行初步淘汰。衡量时，可用一些必备条件如年龄、学历、工作经验等，必备条件缺乏者即予淘汰，必备条件具备者再综合考虑。
2．面试
面试是整个甄选工作的核心部分，几乎任何一种人事招聘都少不了这个环节。面试是一种有目的的谈话，其目标是要增进相互了解。
（1）面试的类别
面试有非正式面试、标准式面试、导向式面试、流水式面试四种类型，用人单位可根据实际需要和面试规模选取其中的一种或几种作为面试方法。
非正式面试：是事前毫无计划及准备的情况下进行的，实际上是一种临时讨论。这种方法一般效果不好，特别是面试人多的时候会出现混乱，甚至会毫无所获。所以，一般正式的甄选工作不采用这种方式。
标准式面试：是与非正式面试相对应的另一种极端。也叫记分面试或组织面试。即事先安排一整套结构严格的面试问题，并配有记分标准，视申请人的不同回答来记分。这种方法太死板，缺乏弹性，适应性不强，不利于发挥面试的作用。
导向式面试：是上述两种方式的折衷方案。即只规定提问若干典型问题，由主持人灵活掌握，引导应征者回答各有关方面的问题，根据需要，深浅适应，从而获知其一切情况。这种方法又叫典型面试或引导面试。很多企业采用这种面试方式。
流水式面试：是指每一个应征者按次序分别与几个面试人面试。面试结束后，各面试主持人聚集一起，汇合及比较各面试人的观察与判断。这种方法能对应试人所具有的各种特殊兴趣予以全面考验，经过几道关口，一般不会有所遗漏。此法具有较大的优越性，近年来为许多企业所采用。
（2）面试的阶段
面试的阶段按深浅程度可分为两个阶段，即初始阶段和深入阶段。如果申请人在初始阶段不合格，即不应进入深入阶段的面试。
初始阶段面试主要是谈一些最基本的、最一般的问题，如工作经验、家庭背景、住址变迁、以往所受的奖励及处罚、失业多久、因何失业、最近身体状况等。
深入阶段面试主要是指就工作的动机、性质及行为等方面做实际的探讨。
（3）面试主持的技巧
面试人是面试的召集者，也是面试的主持者。面试人在面试准备及实施过程中应总结出一些经验，运用一些技巧，以提高面试效率，达到面试目的。以下几点可供参考：
①面试者要事先确定需要面试的事项及范围，还要详细了解应聘者的资料，从中发现应聘者的个性、社会背景及其对工作的态度、以后的发展潜力。
②面试者应该以应聘者预料得到的例常问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再慢慢地过渡到正题部分。
③要密切注意应聘者的行为及反应，为避免有太紧张的压迫感，应尽量创造和谐自然的环境。同时要对所问的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复多加注意。
④面试要有记录，但尽量只记录一些必要的事项，如希望的收入、待遇、可上班日期等，其他大部分内容只是记在心上，待面试完毕后立即作必要的补充。
⑤面试要缓和，细心地听，力求多了解，观察他的举止，注意他的音调、态度和反应，对他提供的资料要有信心，不要表现出优越感或烦躁感，更不要争论、说教。
⑥回答问题要直爽而简洁，切勿企图出卖公司或工作。掌握进程，控制谈话，不要让谈话变成你单方面发问，或者任由对方滔滔不绝地谈论他的销售经验。
⑦在结束之前，要确定你是否问完了所有预先计划的问题；同时给对方一个机会，看有无遗漏之处要加以补充，或修正错误之处。然后再圆满结束面试。
3．面试的评估
面试主持人应对面试的结果做出明确的评估，以便决定是否淘汰，如合格则进入下一阶段的挑选。面试评估的方法多利用一种面试记录评估表，就表内的各项内容加以评分，最后做出全面评价。如：
仪表：外表很好，体格正常，干净整洁，健康良好；
口才：吐字清晰，用词恰当，表达清晰，逻辑性强；
知识：知识丰富、技能熟练；
经验：专业工作经验及同类工作经验丰富；
智慧：思路敏捷，考虑细致，分析合理，理解力强；
进取：上进心强，不过分计较地位权力；
诚意：言必由衷，态度明朗，不易动摇，毫无做作；
毅力：不屈不挠，不轻易变更工作；
说服：能引人注意，激发兴趣，使人领悟，辩论有力；
友情：能唤起他人同情，建立亲密友谊；
成熟：目标明确，责任心强，认识现实，自律力强；
抱负：谋求发展，发挥潜能，争取最好工作成绩。
4．测验
面试毕竟只是听取应聘者的一面之辞，测验能测出应聘者的真实能力水平，能以更客观的方式，了解应聘者的个性及能力，并能以定量的方式分出各申请人在各种特性上的高低，便于比较衡量。尤其是司机、电脑操作、维修保养人员等，应根据需要举行实际操作测试。
（1）测验的类别
按测验的内容来分主要有专业知识测验（笔试、口试均可）、心理素质测验（包括智力、个性、兴趣、素质等）、环境模拟测验三种形式。下面主要介绍一下环境模拟测验。
环境模拟测验主要是采取模拟工作环境的各种情况的办法，看应聘者在若干销售工作压力之下怎样做出反应；同时，应聘人也可由此推测自己能否适应这种工作环境。主要方式有推销实习法、挫折处置法、实地试验法。
推销实习法：提供给应聘者一切有关资料，要求应聘者表演如何向购买者进行销售，然后由主持测验人做出评判。
挫折处置法：由面试人利用批评、阻碍或表示应聘者已经落选等方式给出一种挫折的情形，就如同在销售工作中遇到挫折一样，看应聘人如何应付和处理。
实地试验法：让应聘人随营业员一起工作，使其能观察实地工作情形，面对真正的顾客，从而推测应聘人应对顾客的能力及对待工作的兴趣与态度等。
（2）进行测验时应注意的问题
测验仅是甄选程序中的一环，并不能因此而减少其他的甄选工作环节。正规的测验工作必须由测验设计、管理与分析的训练专门人才来执行与执导，必须标准化。测验材料要严加保管，以保证资料的正常运用及延续价值。测验的效用或结果，须加以审慎鉴定。
测验成绩可视为对应聘者的一个客观而定量的衡量，但要注意测验的各种限制，其结果有时不尽可靠。据一般统计的结果，测验成绩与工作效果的相关系数，最高只能达到0．70。
员工的试用考核办法
一般而言，新进人员在考试或测验及审查合格后，会有一个试用考核期。原则上，没有相关经验的员工试用期为3个月，期满考核合格者，方可正式雇用；但成绩优良者，可缩短其试用时间。
1．报到
报到人员应交付的资料包括：人事资料卡、养老保险转移单、劳动手册、下岗证明、身份证明文件、2寸近照4张（3个月内）、学历及资历证件复印件、健康证和其他必要的书面文件。
2．试用期考核
店铺的应聘者经过层层甄选后，被公司录用的人员需经过一定时间的试用考核。试用考核的时间一般为1～3个月，试用期间，经部门主管核定可缩短或延长试用期时间。
（1）考核项目
考核项目包括：新进员工的周工作报告和期满专案报告；新进员工培训（含笔试科目：公司产品认识和人事管理规章）；主管考评（工作态度、绩效、品行）；资讯、行政人员电脑操作能力等。
笔试科目测试时间在新进职员教育培训时举行，测试及格标准以六十分为最低标准。
新进员工停止其试用的情形为：不能胜任工作者；品性不良、态度不佳，有不法情事者；事假达6天以上或病假达15天以上者；有旷职记录者；有其他严重违反公司规定者。
新进员工的考核通过条件是：按时上交周工作报告，且试用期满专案报告齐全；新进员工培训及格；部门主管考评及格。
考核期满后由部门主管根据新进人员试用申请及核定表考核试用人员，并呈上级核实。试用期间成绩优异者，得由主管考核酌情增加工资。
终止试用者，仅付试用期间的工资，不另支付任何费用，也不发任何证明。试用期满不予以续聘者，依规定予以辞退。试用合格者，则予以正式任用，并赋予任职等级、职务，其试用期间也并入正式年资计算。
员工的出勤管理