书城管理每天学点领导学大全集(超值金版)
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第44章 赏罚分明,制度先行——每天学点领导者的赏罚技巧(3)

一个人工作表现好,取得好成绩,提出好建议等,领导者都应及时地给予肯定。因为一个人在干完一件事后,总希望尽快了解它的价值和社会反映。如果得到及时的肯定,会给他带来愉快,使他的行为得到保持和再现。许多有经验的管理专家都重视及时表扬,提倡“一分钟表扬”,这种方法产生的效果是良好的。如果领导者对好人好事漫不经心、漠不关心、视而不见,或认为这是理所当然,不作任何表示,那么他们的好行为就难以持续下去,甚至会感到自己的好行为没有得到认可,产生“干好干坏一个样”的想法,就会导致消极因素的产生。

表扬要如实,是指领导者表扬要实事求是,恰如其分,掌握好表扬用语的分寸。领导者不能任意夸大情节,评价失实,随意拔高。表扬不是搞文艺创作,不能像文艺作品那样虚构、夸张,必须有一说一,有二说二。领导者对那些确实值得表扬的下属和事给予恰如其分的表扬,只有这样,才能起到鼓励他人前进的作用。如果领导者表扬时随意把事实夸大,把七分成绩说成十分,把下属的朴素想法拔高到理想化的境界,评价失实,只能产生消极作用。其一,会使被表扬者产生盲目自满的情况,误以为自己真有夸大的那么好,从而坠入自我欣赏、不求进取的泥坑。其二会造成人们的逆反心理。人们崇敬的是真楷模,而不是人为拔高了的典型。对于名实不符的样板,人们会由不服气到反感和生厌。有些单位的先进典型不吃香就与此有关。其三容易助长人们不务实、图虚名的不良风气。因此,表扬务必恰当求实,领导者切忌随意拔高。

心理学的研究表明,人的需要是多种多样的,人的个性也是多种多样的。同一种表扬方法,对不同的人所起的作用是不同的,有些人可能受到很大鼓舞,有些人可能会无动于衷。表扬所起作用的程度,取决于它是否满足了人们的心理需要,是否符合人的个性特征。这就决定了表扬要因人因时因地而异,方法要灵活多样,不能千篇一律。比如对先进者奖励一次旅游机会,这对于那些活泼好动的青年来说,会喜出望外,而对采购员来说,就起不了什么作用;对先进每人发500元奖金,这对家庭经济比较紧张的人会很高兴,而对生活富裕的下属便无所谓。这就告诉我们,表扬方法要灵活多样,最好选取对被表扬者价值量最大的方法进行表扬。同时,对不同的人,表扬方法还应注意到不同的思想性格特点。比如,领导者对年轻人的表扬,在语气上应稍带夸奖的意味,可以提出勉励性希望;领导者对德高望重的长者的表扬,在语气上应当带有尊重的意味;领导者对思维机敏的人,表扬可以抓住要点,三言两语,有时稍加暗示也能领会;领导者对疑虑心重的人表扬应当明显,把话说清楚,否则,他可能产生误解。

表扬要适度,是指领导者表扬的人数、次数要恰当,表扬的标准要适中。首先,领导者表扬的人数要得当。表扬的人数可以直接影响其效果。实践告诉我们,领导者一次表扬的人数必须掌握在一定数量范围内,过多或过少都不利于鼓励先进,调动积极性。人数过少,容易使受表扬者产生离群感、孤立感,使其他人产生与己无关心理;相反,如果人数过多,也会由此产生“干好干坏一个样”的感觉,形成“你好我好大家好”的局面。这就失去了激励作用。其次,领导者表扬的标准要得当,不能过高或过低。领导者表扬的标准过高,容易使下属感到高不可攀,望而生畏,从而失去争取表扬的动力;表扬的标准过低,容易使下属感到垂手可得,易如反掌,同样会失去调动积极性的作用。确定标准,要由具体情况而定。再次,领导者在特定的时间内,表扬他人的次数要得当。事实表明,领导者在特定时间内表扬同一个人的次数越频繁,表扬的作用也就越低。怎样才算次数得当?这要依这个下属的进步快慢而定。他进步快,表现较突出,对其表扬的频率可以高一些;反之,则应低一些。

俗话说:“金无足赤,人无完人。”任何人都是一分为二的,既有优点又有缺点。有的人优点突出,缺点也明显。领导者在表扬下属时,应当多看下属的长处、优点,不要求全,不能等到一个下属各方面都做得很好了,甚至达到“标兵”、“模范”的程度才给予表扬。这样做,会使大多数下属的成绩、优点和贡献得不到及时的肯定和尊重。特别是缺点较多,但愿意改正,并有所转变的下属,由于得不到及时的支持和帮助,不利于调动其积极性。因此,领导者表扬应当把着眼点放在下属的长处上,做到既“诚于嘉许”,又“宽于称道”。

思想工作的任务不是专去挑人的缺点和毛病,把人治住,而是激励、带动人们前进,在发挥人们的长处中克服短处,通过引导人们奋斗把人变成英雄,这是领导者做人工作的着眼点。有些领导者极少表扬下属,这与他的着眼点不对有关系。他看人的着眼点是挑剔别人的毛病,好像只有找出下属的毛病,才能显示领导者对工作负责任。领导者从这个角度看人,当然会使他感到下属不顺眼,自然就谈不上积极表扬。领导者应当转变看人的角度,多看下属的长处,这样才能表扬到位。

领导者惩罚的艺术

惩罚是一件非常严肃的事情,领导者在对一个下属作出惩罚决定之前,必须以负责的态度,弄清错误事实、原因、结果甚至每一个细节,然后再根据有无犯错误的动机,错误带来的后果,改正错误的态度等客观情况,决定惩罚的方式。领导者绝不能道听途说,捕风捉影;也不能偏听个别人的反映,或攻其一点,不及其余。

惩罚又称惩处或处罚,通常包括行政纪律处分和经济手段处罚。惩罚和奖励一样,也是激励的一种方法,其目的是为了限制、制止或纠正某些不正确的行为。奖功必须罚过,奖勤必须罚懒,奖能必须罚庸。只奖不罚,就不能激浊扬清,儆恶扬善,也就不能达到是非分明,功过两清,调动积极性的目的。与奖励相比,惩罚是一种更难运用的领导艺术,掌握得好,会起到与表扬同等,甚至更大的作用;掌握得不好,也可能会伤害人的感情,影响下属的积极性。那么,领导者应注意惩罚要准确无误,惩罚要公正合理,惩罚要从关心爱护出发,惩罚要以少为宜,惩罚要及时,首次惩罚要慎重。

所谓公正,就是要体现人人平等的原则,做出同等贡献的要受到同等的奖励,犯了同样错误的也应该受到同样的惩罚。这就是说,领导者对下属要一视同仁,纪律面前,人人平等。古人讲:“王子犯法,与庶民同罪。”三国时期的诸葛亮总结了实施惩罚的三条原则:一曰严,二曰平,三曰劝戒明。这三点是衡量惩罚是否得当的标准。而“平”则是这三点的核心。平与不平主要是看领导者对自己的亲属、亲信以及亲近的人持什么态度。古代一些精明的领导者深明此理,罚不避亲,争得了民心。作为现代领导者更应该有公而忘私的觉悟和罚不避亲的胸怀。如果不分是非,因人而异,一味庇护自己的人,领导者就会威信扫地。所谓合理,就是要在惩之有据的前提下做到罚之有度。根据犯错误的情节和后果,该批评的批评,该处理的处理。一般来说,只要错误不太严重,就不宜给重处罚。特别对下属在独立探索中出现的失误或失败,能不惩罚的就不惩罚,更多的是要给予热情鼓励和具体帮助。

惩罚的人或事宜少些。只有在必须实行惩罚时,才进行惩罚。如果惩罚司空见惯,大家就会不以为然了。俗话说:“虱子多了不咬,债多了不愁。”比如一个人受了几个处分,他就会索性豁出去了。在一个单位,当某种不良倾向已经成为一种普遍现象,惩罚尤其应当慎重,可先处理“重点人”,处分的人太多,大家的压力感就小了,有时还会使受处罚的人纠集在一起,不利于对他们的批评教育。因此,可处罚可不处罚的,一般就不给处罚,可轻可重的,一般的要从轻处罚。

领导者不是为了惩罚而惩罚,惩罚的目的是为了教育人,帮助人。因此,一定要从关心爱护的角度出发,坚持“惩前毖后,治病救人”的方针,达到既弄清思想又团结同志的目的。领导者实施惩罚,要力戒居高临下、盛气凌人的态势,而应与人为善,晓之以理,动之以情,并多作一些“移情式理解”,即以心比心,设身处地地替受惩罚者想一想。只有这样,惩罚对象才能感到心服口服,受惩而无怨,惩罚的目的才能达到。

惩罚及时就是说,一旦发现有违法乱纪者应当立即处罚,毫不含糊。这样,能收到立竿见影之效,能使违法之人和未违法之人立刻看到,不遵纪守法的害处和损失,起到警戒的作用。否则,松松垮垮,时过境迁,就难以奏效。

首次惩罚讲的是一个人在一个单位所受到的第一次批评、处分等。首次惩罚作为第一印象对下属今后的情绪、工作都会有较大影响。一般来说,首次惩罚要个别进行,不宜公开点名;只要错误不太严重,处分要轻不要重;语言要温和,不要尖刻。

正确处理教与罚的关系,要教重于罚。惩罚不是目的,是为了更好地教育下属和调动其积极性。因此,要以防为主,防惩结合,教惩结合,不能为惩处而惩处。要从教育人、挽救人、调动人的积极性的目的出发,把教育与惩罚紧密结合起来。一定要坚持思想教育在先,惩罚在后;要坚持以思想教育为主,以惩罚为辅。实施惩罚时,要“重重举起,轻轻打下”,平时教育从严,处罚从宽,思想批判从严,组织处理从宽,重教轻罚。领导者在惩罚前,如果不预告警示,势必使下属产生无过受罚之感,弄得人心惶惶,进而离心离德。所以,领导者要先教后罚,多教少罚,这样不仅能使犯错误的人减少,而且还能使下属心服口服。

正确处理法与罚的关系,要罚前有法。奖赏是以功绩为依据的,惩罚是以过失为依据的。法律是人们的行为界定的规则,是维护人们正常生活、工作等秩序的手段,也是判定人们过失大小的依据。因而,有法尔后才有惩罚。没有法令惩罚就没有标准,也就没有真正的惩罚。所以,领导者在实施惩罚前,必须首先制定有关法律,让下属有明确的行动准则和禁界,以自觉维护正常的工作秩序。然后,方能对违犯者依法惩处。否则,就不足以儆众、服众,难以达到惩罚的目的。

正确处理宽与严的关系,要宽严适度。领导者对待犯错误的下属,要像医生对待病人一样宽严相济,根据病情,找出病因,说明其危害程度和严重性。作为一个领导者,要严格掌握惩罚的度。在实际工作中,对违纪者一定要具体分析其错误的性质和情节,区别是偶然还是一贯,考察其一贯表现及认错态度,全面地、历史地具体分析有关问题。根据错误的大小、性质及危害程度,区别对待,需经济惩罚的则经济惩罚,该政治处分的要政治处分,对确实作出了各种努力真心实意想把工作做好,但由于种种原因致使工作有些失误的,要从宽对待。总而言之,一味地过宽或过严,过轻或过重,都会削弱惩罚的效果。过宽,不足以制止不良行为;过严,会造成逆反心理,不仅起不到惩罚的作用,反而会适得其反。领导者对人对事,该宽该严,都不能从自己的主观好恶出发,更不能感情用事。应做到“当赏者,虽仇怨必录;当罚者,虽父子不舍”。领导者只有铁面无私,从实际出发,宽严公道,才能有效调动下属的积极性。

正确处理罚与理的关系,要罚后明理。惩罚兑现之后,不论是行政纪律处分,还是经济处罚手段,都代替不了必要的思想政治工作。有的领导者对下属的不良行为,动不动就以处分、罚款、扣奖金了事,以罚代教,结果造成不良影响,有些地方还造成了领导者同群众的对立情绪。必要的处罚作出以后,事情并没有完结,要把思想工作跟上去,具体指出他错在哪里,帮助其查找犯错误的思想根源,让其真正认识自己的错误,使其增强改正错误的决心和信心,并为其改正错误创造条件。

正确处理罚与情的关系,要情罚交融。常言道:无情未必真豪杰。领导者对有过失的部下,也要尊重、理解、关心,要关心他们的实际生活,为其排忧解难,让其充分体会到领导的温暖。但这不能以丧失原则为代价,也就是说既要讲人情味,又不能失去原则性。否则,对违法乱纪的人,不绳之以法,反而以“情”为筹码捂盖子,照顾关系和面子,该批评的不批评,应处分的不处分,大事化小,小事化了,最后不了了之,这样不仅不能使下属吸取教训,引以为戒,还会助长歪风邪气,丧失制度、法令的严肃性和威慑力,降低自己的权威性和号召力。因此,切不可把人情味庸俗化。人情味要讲,原则性更要讲。讲人情只有在坚持原则的前提下,只有坚持了原则性,人情味才能更有效,更具有教育性和感召力。