对于多种来源途径，到底应采用何种，取决于招聘职位的类别、阶层和公司所采用的招聘政策。各类员工的主要来源途径分述如下：
管理人员。主要来源是顾问或同行的推荐、招聘广告、主动上门征聘等。
专业人员。主要来源是招聘广告、高等院校、其他公司中的同类人员、自荐或他人推荐等。
办公职员和秘书。主要来源是招聘广告、大中专学校、就职培训机构等。
生产工人。主要来源是就业广告、技工学校、劳动就业部门等。
总之，对于重要的管理人员和专业人员，要千方百计创造各种条件，将他们吸引到公司来。他们将会成为公司生存和发展的骨干力量。
面试筛选
单位最经常使用的选拔工具是面试。主要是根据测试结果以及申请表格等资料加以归纳和整理，并且根据面试中所得的印象，去判断申请人是否符合单位工作的要求。面试对于单位十分重要，主要是因为：第一，面试时，主考官直接面对申请人，可以对申请人做出判断并可以随时解决各种疑问，而申请表和测试无法做到这一点。第二，面试可以使主考官有机会判断和评估申请人的情绪控制能力以及是否热忱等性格特质。
为了使面试顺利进行，主考官必须掌握如下所示的一些技巧。
发问的技巧。为了形成一个良好的面试气氛，同时有针对性地对于申请人的某一方面状况或素质有所了解，主考管必须掌握一定的发问技巧，恰当地发问。
听的技巧。这是主考官必须掌握的技巧，以便能够在申请人谈话时，获得所需信息。
学会观察。对于申请人，主考官应留心观察，以便掌握一些有关申请人的信息。因为一个人的体态在无意间暴露他的心态。例如不敢抬头仰视对方的人，很可能怀有自卑感，不断地晃腿或抖腿表明此人焦虑等。
电话筛选
电话已经被业主和人事部门使用来进行最初的筛选工作。电话可以使你迅速获得充足的信息，并能了解申请人员的沟通能力和语言表达能力。无论如何，你必须谨慎运用这种方式。因为如果电话筛选不成功，申请者可能会认为招聘者未免过于草率，仅凭一次电话筛选不能得到足够的机会来展示学历资料及才能。你应该清楚这不是正式的会谈，只是为决定哪一位候选人更具有竞争力的初步筛选。
你应该为申请者的电话做充足的准备，以便能够高效运用这种工作方式。
你还应该准备一系列问题，以便你能在电话的问答中获得足够的信息。
例如，你要招聘一名销售职员，你可以使用以下简短用语。
你好，这里是XYZ单位。我们正在寻求一位销售职员，如果你有时间交谈的话，我将问你一些问题。
你现在从事什么工作？
你有经验吗？
你一分钟能够打多少字？
你所期望的薪水是多少？
你可以用来工作的天数和小时数是多少？
上面是全部的问题。谢谢你对我单位的青睐。请问你的电话号码和邮政地址是什么，我们将很快通知你有关申请此职位的情况。
一旦你发现申请者的条件符合你工作的要求和候选人的条件，你就可以邀请他或她来填写一份申请书？穴如果他或她还没有填写的话？
简历筛选
个人简历和自荐信是找工作的第一份材料。因此，求职者最愿意在个人简历和自荐信上下工夫。即便如此，还惟恐自己准备的材料拿不出手，求行家里手来加工润色。现在有人专门设计个人简历和自荐信样本，求职者只要改动几个字就可以了。于是乎，招聘人收到的个人简历和自荐信几乎千篇一律，有的甚至连样本上的地址、电话号码也不改。招聘人头痛之余，不得不来一番去伪存真。
如果你要求申请人将简历转到单位，那么你就需要通过筛选这些简历来挑选候选人。通常，简历方式仅应用于领导和需要技能的岗位。但如果你要求对任何岗位都应该有一个历史情况的说明，你可以拟定一些标准来评价你的候选人。
在评价一份简历时，没有惟一的标准。因为这些简历存在许多不同点。你可能接到一些传统的简历，它们包括录用日期、职位、单位名称和地点以及对每一种工作的描述；你也可能接到一些职能类型的简历，上面将候选人所具备经验中的特殊部分进行了分类。这些经验一般按业务功能进行分类，如营销、销售或领导，并将所有申请人的能力置于一个主题之下。它提供了从一个方面迅速了解申请人能力的方式。
你可以根据简历风格的传统或创新，来挑选你所需要的传统人才或创新型人才。所以不能单纯地依附于简历筛选，因为简历作为一种推销自己的方式，多少带有点水分。
一旦你已筛选掉那些不能通过外表测试的简历而对剩下的简历持一种怀疑态度时，你可以应用下一节介绍的方法。这些方法是用来评价申请书的，但是同样的标准也可以适用于每一份简历。
申请表筛选
申请表是最为传统而实用的筛选方法。申请表是获得个人信息的最主要方法。不同的单位在招聘中使用的申请表的项目是不同的。但在通常情况下，在申请表中，单位总是希望获得申请者自己提供过去的许多信息，包括教育背景、就业经历、工作偏好等个人资料。
对于大多数单位，申请表实际上是最初的筛选工具。为了更充分地利用申请表，单位往往会在申请表上尽量多地增加填写栏目。值得注意的是，任何一个在申请表中出现的栏目都应该是与职位相关的。
一旦申请者完成了他们申请表的填写，筛选工作就可以开始了。许多时候，在对申请表进行了筛选后，对应聘者的筛选也就能够作出相应决定。当然，申请表只是最初级的筛选，而且这种决策常常是主观的。招聘者应设计那些能反映客观情况的申请表，如传记式申请表。
当应聘者填好一份申请书时，筛选过程便进入了另外一个阶段。工作申请书要求申请人列出准确的工作经历、职务、职责、工资、离职原因和其他主要信息。在完整的工作申请书放在你面前之后，你就要开始对它们进行分类，以确定该面试哪些应聘者。
作出正确的录用决定
在录用的过程中，应注意在合格人选条件差不多的情况下，优先录取那些工作经验丰富而工作绩效较好的人选。招聘录用人才应遵循重视工作能力的原则，如果合适人选的工作能力相同，则要优先录取那些工作动机较强的候选人。
作出录用决定时要集中精力，全力解决你所了解的事情，忽略那些你所不了解的事情。
在作最后的聘用决定时要记住四点。
1．使用全面衡量的方法
我们要录用的人才必然是符合单位需要的全面人才，对于我们所需要的各种才能分别赋予不同的分值权重，然后用加权法求出各个应聘者的得分总值。录用那些得分最高的应聘者。
2．尽量减少作出聘用决定的人
在选择聘用决定者时也要坚持少而精的原则，只用那些确定需要的人。为什么要把所有的人都叫来决定呢？那样做只会给录用决策增添困难，因为每一个人都有自己的录用偏好，都希望自己的建议得到采用，并为此而争论不休，浪费了大量的时间和精力，浪费了大量的金钱，而且，由于你们将讨论的是应聘者的长处和短处，这些材料外露不利于应聘者在单位中生存。
一般而言，作决定时只请那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人，如某个部门的领导或主管。
3．不要拖拖拉拉
如今，优秀的人才在市场上成为抢手货。谁都不希望看到这样的结果：花了许多时间作出决定，结果却发现你最终想录用的应聘者已经接受了别的工作，或他不再对你的那份工作感兴趣了。在录用决策时该出手就出手，切不可拖拖拉拉，以免延误时机。
你不能推迟录用时间，希望应聘者开的筹码降低些。否则的话，如果你与他人为争得这个优秀员工不得不竞相给出高价，或不得不重做招聘工作，那么费用肯定会上升。
你应该旗帜鲜明地开展工作，并要学会取舍，既要有勇有谋，也不能谋而不断。要尽快作出决定，然后付诸行动。
4．不能吹毛求疵
有些招聘者录用人才时喜欢吹毛求疵，希望人十全十美，遇到一点小毛病便挑剔，永远都不满意。我们必须知道，世上永远没有最优，只有最令人满意。我们必须分辨出哪些能力对于完成这项工作是不可缺少的，哪些是可有可无的，哪些是毫无关系的，抓住问题的主要方面，才能录用到合适的人才。