书城管理笑话中的管理学
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第36章 读笑话,谈管理者的自我修养(2)

通用电气公司的韦尔奇对于下属所遇到的问题也不吝指导,竭尽全力为员工开展工作提供资源保障。CNBC电视频道的《商务中心》是通用旗下的一档颇受欢迎的节目,2001年4月底,该节目的女主持人苏·埃雷拉给韦尔奇打了一个电话。她告诉韦尔奇:著名节目主持人多布斯又回到了CNN电视台,主持《货币之线》节目,由于《货币之线》与《商务中心》处于同一个时间段,这会严重危险《商务中心》的收视率,为此,她希望韦尔奇能发来一封电子邮件,以鼓舞她的团队成员的士气。

韦尔奇知道后,亲自来到了苏的工作室,在接下来的一个星期里,与苏的15人团队并肩作战,吃着饼干,喝着可乐,一起讨论几十个应对方案。通过韦尔奇身体力行的协助,星期一节目播出的时候,《商务中心》与《货币之线》打了个平手,星期四《商务中心》的收视率就高多了。正是韦尔奇的亲临指导,使CNBC团队成员增强了战胜对手的决心,没有在收视率之战中败下阵来。

作为组织的领导者,管理者的任务之一便是去弥补员工或工作环境的欠缺之处,管理的有效性也往往取决于管理者弥补不足的能力。提供支持是一个互动的过程,管理者在指导员工时,需要积极倾听,然后提出自己的反馈意见,争取员工的个人能力最大化。

★兔子如何吃掉狼和野猪——成为最能干、最有权力的主管

一只兔子在山洞前煞有介事地忙忙碌碌,一只狼经过此地,问:“兔子啊,你在干什么?”兔子抬起头说:“写文章。”狼接着询问:“什么题目?”兔子说:“《浅谈兔子是怎样吃掉狼的》。”狼听后哈哈大笑,他认为兔子太异想天开了,于是兔子把狼领进了洞里。

过了一会儿,兔子走出了山洞,继续写文章。

一只野猪走了过来,问:“兔子,你在写什么啊?”兔子一本正经地说:“《浅谈兔子是如何把野猪吃掉的》。”野猪认为这是天方夜谭,于是野猪也被兔子领进了洞里。

最后,在山洞里,一只狮子坐在一堆白骨之间,一边打着嗝一边读着兔子交给它的文章——《一只动物,能力大小关键要看你的老板是谁》。

趣评

强将手下无弱兵,卓越的领导往往能够培训出精兵强将,进而打造出一支战斗力强的合作团队。

笑话中的管理学

美国管理学家D·布罗克指出:跟随一个最能干、最有权力的主管,比较能够实现自己的理想,也比较能够掌握机会。激励员工的过程近似于发掘员工潜力、增长员工职场经验的过程,从这个层面来说,管理者还间接地发挥着“师者”的作用,管理者个人工作能力的大小决定了其下属在职位上的发挥,如果一个管理者自我管理意识很强,勇于承担责任,把工作视为人生的追求,开辟一切途径去解决工作中遇到的问题,往往说明他对自己的工作态度和工作能力具有较高的要求,易于在员工培训方面表现出同样的性格素质,以高标准要求和指导员工的工作。由此来看,管理者工作能力的大小直接决定了下属的进取心与工作中的表现。

遵照这种逻辑理念,一个管理者如果想实现对于组织的驾驭,成为优秀员工的核心人物,首要的便要注重自我的学习与发展,时时进行自我激励和鞭策,在困难任务前面,做到一马当先,身先士卒。唐太宗曾说:“若安天下,必须先正其身。未有身正而影曲,上治而下乱者。”试想一个管理者要求员工为了追赶工作进度而周末加班,自己却与家人家人享受着假期,又怎能使员工富有工作热情呢?

★干嘛要鼓掌——影响力的来源

一位总统心血来潮,他决定到一个犹太人聚居的小镇去,视察那里的精神病院。

得知总统将要莅临精神病院, 院长赶紧安排手下加紧准备,并严格训练全院病人,让他们在总统来访时,夹道欢迎,热烈鼓掌。

总统如期而至,病人们用热烈的掌声欢迎着总统的到来。总统非常满意,可是他发现身边的院长没有和众人一起鼓掌,于是便问:“你为什么没有鼓掌?”

院长回答说:“我又不是神经病,干嘛要鼓掌?”

趣评

有的领导者从职位上下来后,追随者骤减,原来的下属对其不再恭敬如常,甚至有的倨傲以对;有的领导者卸任后,仍有很多下属对其态度如昨,愿意听从他的安排,对其保持一定的敬仰和尊敬。产生两种截然不同的境遇的原因是:前者将自己的领导力构筑在职位所赋予的权势上,后者则通过个人魅力来形成领导力。

笑话中的管理学

简言之,领导其实就是影响力,即影响人们心甘情愿地为实现组织目标而努力工作的过程。以此可以推知,所谓的领导就是具有影响力的权威人物。关于权威感的来源,古典管理学派提出了“正式权限论”,它认为职权是领导产生影响力的根本因素,有了法定的权力,领导方能履践职责,决定事项,影响社会、组织及其成员。“正式权限论”的观点还包括:领导权力的大小随职位的迁移而变化,职位越高权力越大,奖赏或惩罚他人的力量也越大,在组织内发挥决策、指挥、控制、协调等职能时也越有效。按照这种理论的观点,职权是影响力的主要来源,决定着领导与下属实施影响的空间与力度。可是,在现实的企业管理实践中,有的人被任命企业领导后,虽然他们被组织授予职权,但是在现实的管理活动中,下属对其不屑一顾,不愿意听命于他,反而更情愿追随非正式组织的领袖人物。以此来看,真正的影响力并不来源于管理者的职位权力,而是通过他们个人的精神品质和职业素养所塑造。

一般而言,当管理者达到如下要求时,即使不依赖任何外在力量,也具备了影响他人的能力:

1、 管理者在过往的职业生涯中取得过卓越的成就;

2、 管理者具有较高的专业能力,对于所从事的领域有很深刻的认知;

3、 管理者言出必行,具有很高的信用度,能够得到下属心甘情愿的信任;

4、 管理者善于构建工作远景,并能够通过富有感染力的方式把这个愿景移植给下属;

5、 在管理者的人脉圈里,他结交了各行各业的精英,并在这些精英人物中具有一定的影响力。

★同意——监狱角色模拟实验

一天,张局长接到了一封加急电报,电文是:母亲去世,父亲病危,望速归。张局长看后,痛不欲生,边哭边在电报回单上签了字。邮递员接过回单一看,是“同意”。

趣评

管理者实施管理活动是一种职场行为,如果将领导者色应用于日常生活中,便显得格格不入。

笑话中的管理学

心理学家津巴多曾于1972年设计了一个模拟监狱的实验,实验地点设在了斯坦福大学心理系的地下室中,实验对象为男性志愿者。志愿者中的一半被指派为“看守”,实验者把制服和哨子发给了他们,让他们按照“监狱”的规则行事;其余的一半扮演“犯人”的角色,在实验中穿上品质低劣的囚衣,并被关在了牢房内。所有的“看守”和“犯人”只用了一天的时间就进入了角色,看守们变得行为粗鲁,充满敌意,还“尽职”地想出了很多对付犯人的酷刑和体罚方法;犯人们则要么变得无动于衷,要么开始积极反抗。实验本来准备计划进行两周,但津巴多不得不提前终止了它,因为他所观察到的一切让他心惊胆战,大多数的人真正地变成了“犯人”和“看守”,模糊了自我与实验角色的界限。津巴多确信,在那里“现实和错觉之间产生了混淆,角色扮演与自我认同也产生了混淆”。上述实验便是探求环境因素对个体影响的监狱角色模拟实验。实验表明,一个简单假设的角色可以很快地进入个人的社会现实中,他们从角色中获得自我认同,无法从他们扮演的角色中清楚自己的真实身份。