书城管理笑话中的管理学
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第19章 读笑话,谈人才激励(4)

★超车——用榜样人物激励员工

在一片茫茫的沙漠中,约翰骑着一头骆驼在公路上闲庭信步地走着。这时,有一辆汽车从他们后面行驶过来,约翰从驼背上翻了下来,他冲着汽车招了招手,汽车在他的面前戛然而止,约翰说:“我已经在沙漠里走了很久了,我简直热的要着火了,可不可以让我搭个便车,在车里吹吹冷气啊?”

开车的人是布林,他很友好地说:“没问题啊,可是,你的骆驼怎么办?那个庞然大物可塞不进我的后备箱。”

约翰说:“没关系,它会跟在你的车子后面的。”

于是,约翰坐在车子里和布林一起上路了。

刚开始,布林以每小时60公里的速度前进,他从后视镜看到那只骆驼似乎很轻松地跟上了,接着,布林加大了马力,他将时速加到了80公里,那只骆驼依然一副轻松的样子。布林准备挑战一下骆驼,他一口气飙到了每小时120公里,不过他仍然有所顾念,便问约翰:“你的那只骆驼真的没事吗?我看他都已经在吐舌头了!”

约翰紧张地问:“它的舌头是吐向哪一边?”

“右边。”

约翰赶紧对布林说:“赶快把车开向左边一点,它要超车了!”

趣评

如果榜样足够优秀,骆驼可能跑得比车快。榜样的力量是无穷的,当员工看到某一个同事在公司内晋升加薪时,自然容易见贤思齐,愿意付出更多的努力争取获得同样的成就。

笑话中的管理学

一般在一些运作比较成熟的企业中,总会有一些随着企业的发展一起成长起来的老员工,他们经由努力,渐渐在企业中累积出自己的发展优势,渐渐地从基层人员晋升为中层乃至高层职员,薪水也水涨船高,与初进公司时相比,各个方面都有了明显的提高。因此,他们在公司工作的过程,也是一部鲜活的个人的晋升与发展史。这些老员工的经历对于企业的新员工具有很强的激励意义,因为他们曾经与新员工有着类似的职场背景,他们的发展历程容易使其他的员工产生情感共鸣,为新员工的自我激励提供了最好的参考模本。榜样激励可以使员工产生见贤思齐的心理,管理者如能在企业中选取几个优秀员工为其他员工效仿的榜样,明确地告诉他们如果付出和他们一样的努力,也能在公司中受到同样的待遇,将会增强员工克服困难的意志,使他们明确地知道何者不可为、何者可为。在企业员工中树立榜样人物的正面影响有:

1、对于榜样人物是一种激励。他们的成就得到了组织的认可,他们先前积累的职场优势将爆发出更大的能量,对企业的忠诚与日俱增。

2、产生示范作用。榜样人物的思想与行为会成为其他员工言行的准绳,企业文化是一种无形的组织规范,榜样人物作为企业文化的体现者,把不容易感知的企业文化通过工作中的行为诠释了出来,使员工加深对于企业文化的认知。

3、增加企业的内聚力。榜样人物来自员工内部,员工之间的认同与敬佩易于使整个企业同心同德,形成强大的合力。

不过,管理者在公司内部树立榜样的时候要避免光环化,不要不加辨别地全盘认可榜样人物的所有行为,以致其他同事机械地模仿榜样人物,只是亦步亦趋地学到了榜样人物不被组织所提倡的行为。

★沉默和独身——杜嘉法则:管理者使自己成为激励员工的力量

F·C·斯坦顿,美国女改革家,女权运动的著名活动家。当一次女权运动的会议在罗切斯特召开时,一位已婚牧师指责斯坦顿夫人在公开场合发表演讲。他不满地说:“使徒保罗提议妇女保持沉默,您为什么要反对他呢?”

“保罗不也提议牧师应保持独身吗?那您为什么要反对他呢?我的牧师大人。”斯坦顿夫人挖苦道。

趣评

如果准备把自己的矛刺向他人的盾,首先要保证自己的盾不会被人刺破,否则被别人反戈一击后,只会无招架之力。

笑话中的管理学

杜嘉法则的内容为:你的下属一看你的行动,便明白你对他们的要求。领导作为实施管理行为的人,自我的能力素质和情绪修养如何,对于在下属中的影响力起着重要作用。如果领导者自身的言行无法使员工信服,将大大降低下属对于领导的信任度,下属难以对领导下达的指示做出承诺,自然无法产生工作的热情。试想一个缺乏工作使命、在办公室处理私人事情、遇到困难就畏缩的领导者又如何使员工全心全意地为组织效力?领导者总是喜欢强调激励员工,其实对于员工而言,优秀领导者本身就可以形成一种激励力量,他们作为卓越人物的化身日益对员工产生一种感化效应,使员工不自觉地采取与领导者同样的行为取向。杜嘉法则是一个强调领导要以身作则的管理定律,它为好的领导者做出了如下诠释:

1、身先士卒,不令而行

下属多喜欢追随不畏艰险、勇于承担困难责任的领导,从某种程度上而言,领导是下属的信心之源,当面对挑战时,他们从领导的作为中寻求自我激励。

2、以身作则,成为员工的标杆

相对一般的人,榜样意味着支付更高的努力成本的精神成本,要求领导者去发展诸如勇气、诚实、随和、不自私自利、可靠等人格特征,领导者除了要坚持道义的正确性外,还要争取在工作方面的出色表现,能够比下属以更高的效率完成艰难的任务,开拓出新的方法执行工作,想下属之未想,做下属之未做,使下属真正地心服口服。

3、保持勇气和耐力

勇气意味着自我承担,证明领导者有信心和能力去应对任何后果,这是领导者对于自我能力信任的外显化,下属多会认为富有勇气的领导者具有较高的能力,可以为自己提供保障机制;耐力则是领导者必须具备把艰难任务坚持到最后的能力,它体现着领导者的韧性,往往能赢得下属由衷的敬佩。

4、不要在下属面前流露出悲观的情绪

士气是否高涨对于一个组织的稳定极为重要,如果领导者对公司的前途悲观失望,或者长期陷入沮丧的状态,下属将会极大地怀疑目标实现的可能性,以致流露出更加悲观的情绪,从而降低付出的程度,因为他们无法从自己的努力中看出明媚的将来。情绪对于行为产生着驱动作用,领导者总是斗志昂扬,坚定不移地相信公司的愿景一定能实现,情绪所产生的感染力能把下属统一到领导的梦想中来。

★让大家听见——赞赏员工应广而告之

毕业典礼上,校长宣布全年级第一名的同学上台领奖,可是连续叫了好几声之后,那位学生才慢慢地走上台。

老师问那位学生:“怎么了?是不是生病了?还是没听清楚?”

学生答:“不是的,我是怕其它同学没听清楚。”

趣评

荣誉是证明个人价值的勋章,但很多人为荣誉而战,一部分原因是为了让他人知道自己的有多么了不起。

笑话中的管理学

心理学家威廉?杰姆斯曾经说过:人性最深层的需要就是渴望别人的赞赏。在心理层面,很多人都渴望得到社会的认同,只有获得认同才能在社会群体中建立自己的影响力,体现自我的价值。赞赏则是高层次的社会认同,突显着被赞赏者与群体成员中相比的相对优势。员工身处企业组织中,他想通过努力获得来自领导和组织的认可,也多是希望能在同事之中树立自信,能让大家认为自己很重要。然而,有的管理者意欲表扬员工时,只是把员工单独地叫到办公室,在只有两人的空间里表达自己对于员工的认可与肯定,或者在一些非正式场合,如楼梯间、员工餐厅等地方,管理者偶遇某一个员工时,突然想起员工的近期表现非常出色,于是便告诉员工公司对他的工作很满意,将会给他分配更重要的工作。这种赞赏方式虽然能使员工获得心理满足,激励员工向着更高的目标努力,但是激励的程度并不够。因为除了管理者外,员工也很在乎其他同事对自己的看法,由于来自管理者和组织的赞赏具有权威性和公允性,当其他同事获知关于某个员工的赞赏信息后,有助于提高某个员工在同事中的被认可度和地位。

因此,对于某一个确实值得表扬的员工,管理者应该选在正式场合当众表扬他,这种广而告之的赞赏方式,能使激励效果倍增,同时受表扬的同事为了维护乃至提升在同事心目中的位置,会付出更多的努力用于绩效的提升。

★只给20分钟——坎特法则:尊重员工是回报率最高的感情投资

1910年,作为威廉?塔夫脱总统的特使,西奥多?罗斯福应约参加英国国王爱德华七世的葬礼,此时,罗斯福已下野,不再担任总统一职。葬礼结束后,罗斯福被安排与德国皇帝会晤,德国皇帝傲慢地说:“2点钟到我这里来,我只能给你45分钟时间。”

罗斯福回答说:“我会2点钟到的,但很抱歉,陛下,我只能给你20分钟。”

趣评

尊重的行为的发生遵照互惠定律,敬人者, 人恒敬之,不敬人者,人恒厌之。

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管理者作为职场权力的拥有者,操纵着员工的去留、薪水的涨落乃至晋升的有无,因此也容易表现出封建专制主义下某些暴君的特征:对员工任意辱骂、不允许员工有辩解的可能、随意指使员工,然而诗经有云:“得人者兴,失人者崩”,委身于一个不懂得尊重员工的管理者,即使下属在外在的胁迫下能表现出努力的样子,但很难真正地使他们全心全意。

哈佛商学院教授罗莎贝斯·莫斯·坎特提出了坎特法则,他认为:尊重员工是人性化管理的必然要求,是回报率最高的感情投资。员工总是乐于为自己所喜欢、所敬佩的人工作,他们愿意听命于某一位领导,领导所拥有的职场权力并不足以支撑全部的理由,更多深层次的原因是:这位领导具备较强的人格魅力,不论表现在专业素养还是道德情怀方面,都能够获得下属由衷的折服,他们懂得如何尊重和关心自己的属下,如何真正从人性的角度对下属的生活和情感给予关怀。

所谓尊重员工,首要的就是要相信他们能做好自己职责范围内的工作规划和进度,能够自主地完成自己的工作,管理者应该为下属提供一个私人的空间,在员工完成工作的过程中,下属自由地发挥着自己的梦想与努力,管理者不会时时监督左右,因为过度监督会产生掣肘的后果,尤其对于自制力较强、有着成功渴望的员工,过度监督极易激起他们的抵触情绪。管理者应该相信他们有自我管理的意识和能力,只在必要的时候提供一定的指导和帮助。

其次,管理者还应该改变高度集权的工作方式,不应该将大小事务的决策权都集于一手,要求员工事事请示的管理方式会打击员工工作的积极性,长此以往,员工则成了没有激情的提线木偶,具有较高职场追求的员工则会另投明主,使人才渐渐地出走企业。

而且,管理者也不应该总是向员工灌输所谓的敬业精神和员工忠诚度,大多数的人都怀有逆反心理,管理者反复地强调员工的忠诚,反而适得其反,增加他们对于工作乃至管理者的反感。

最后,管理者往往会不自觉地表现出颐指气使的架势,显现出高人一等的地位,以这种架势出现在员工前,往往使尊重失去了真诚了前提,不论管理者在这种架势中如何表现自己的平易近人,也会使下属感觉管理者不过是在欲盖弥彰地显示自己的绝对优势。一个管理者在下属心目中究竟地位如何,不在于管理者表现出了多么不可一世的样子,而是他们在能够不可一世的时候,仍然学会了如何屈尊降贵。

★威士忌——激励大忌:一种激励手段适用所有的员工

一天晚上,丈夫与同事们一起吃饭很晚才回来,他回来将席间的见闻说给太太:“今天我们公司的经理请一部分职员吃饭,大家都开怀畅饮,席间,经理拿出三瓶威士忌,对大家说:‘在座的诸位,你们谁一生中从没有背叛过自己的妻子,这三瓶酒就归他所有’,结果没有一个举手,你说奇怪吗?”

妻子显然生气了:“那你为什么不举手?你是不是做出过对不起我的事情?”

丈夫赶紧解释:“宝贝,我怎么会背叛你呢?你是知道的,我向来只喜欢喝啤酒,一点都不喜欢那个威士忌。”

趣评

管理者如果想成功激发员工的积极性,便要将员工与激励手段合适匹配,将同一种鱼饵投进大海,肯定不能钓上所有的鱼类。