书城成功励志揭示比尔·盖茨的隐秘财富道
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第69章 优胜劣汰,适者生存的高压管理

在许多公司里,某项成功可能让你轻轻松松过上5年,但在微软,这样的成功只代表你下个工作可能会做得更好。盖茨绝对不会让员工停留在过去的成绩上。在微软,成绩代表一切,今天不能代表明天。盖茨使用的是一种优胜劣汰,适者生存的管理法则。向管理要“钱”,竞争管理才能出效益。

在管理方面,盖茨运用的管理风格既不是美国本土的个人自由主义式,也不是日本的共识主义式,而是独树一帜的达尔文式——适者生存。“能者上,浑水摸鱼者走人。”这是微软的管理方式。不断地裁掉最差的员工,是微软的一贯做法。

达尔文的进化论认为,有机体神经系统的表现优异,可协助决定它察觉变化和快速反应的能力,因此能活下来,甚至更强盛。这便是适者生存。与此相似,微软公司的管理模式也是很残酷的。杰克瑞就曾这样说过:“冲突处于微软每个重大决定的核心,这是一家时刻在交战中的公司,不只是与局外人作战,而且也和自己作战。”

贾特纳集团分析员史考特·温克勒认为,微软的成功依赖全力投入的员工,而他们对这位具有领袖魅力的领导人极为信服:“比尔要他们做某事,他们就会照办。他们信赖他。他从不让他们失望。他们的企业文化是对的。”

盖茨善于激发忠诚的员工,但同样,他也以言语和行动表达他对具有优异表现的员工的赞赏:“本公司公开发行股票之前,我做了一些安排,把少见的大部分股权分配给员工。这种做法可以让化们了解,他们的表现是多么重要。”另一方面,“奖励绩效的反面是,确定谨慎的管理或重新调派那些毫无贡献的员工。员工需要亲眼看到,他们的同事真的很强,所以如果某某人不称职,就必须做一番调整。”

虽从大学中途退学让盖茨深感遗憾,但他并不认为非要取得商业学位“让我这么解释,比方说你让我多活两年,并让我上商学院。我不认为我在微软工作就会做得更好。瞧一瞧我们这里的书架,看看有没有商业书籍?对不起,我们一本都不需要”。

虽然微软采用的是“高压式”管理策略,讲究优胜劣汰,适者生存,但微软的员工流动率仍然低于同业界平均值。

据2000年的数据显示,美国电脑公司平均离职率为23. 1%,在微软,离职率为10. 7%。但这个数字都高于盖茨期待的水准。“本公司比较异常的一点是,对公司很重要的大多数职员都是公司的股东。

因此通常通过我们的认股权计划可以获得很多钱。他们通常有财务上的自由,可以不用工作。”因此,在微软,竞争随处存在,你会发现周围的每一个人都极其优秀,进而感到一种由衷的自豪,最终转化为前进的动力。这样的环境里,员工犹如欧洲五大联赛的球员,自豪的同时,不敢有丝毫的懈怠,同时又充满激情。

“如果一个部门20个人,就你一个人努力工作,你会不会做下去?如果20个人,19个人在努力工作,你会怎么样?”微软的一位员工这样说道。微软从盖茨的小公司开始就创造这种努力工作的氛围,后来的人也继续把这个氛围保持下去。微软现在有这样一个大环境,新来的员工什么都不用想就知道努力工作。

从微软公司的竞争结果来看,并没有形成一种让人感觉“残酷无情”的企业文化。这是因为,首先,微软的绩效管理体制的核心是形成内部竞争,保持员工对绩效评定的焦虑,驱使员工自觉地寻求超越自己和超越他人的办法。在实际操作中,对有些已径很稳定、很强势的部门,每年只有5%的人离开。对处于底端的5%,微软给他们做出个人改进计划,勒令改进。所以并不是每年都要走掉很多人。

微软不在乎人员的流动,最在乎的是能否得到和保持足够的激情和智慧,是否每一个具体的工作都有最好的专才在做,对于微软来说,速度和结果是最重要的。通过推行绩效管理,将员工的薪酬、发展和淘汰机制的建立与管理系统挂钩的紧密连接起来,用压力机制创造“鲶鱼效应”,让员工紧张起来。

比尔·盖茨一贯履行“高压式”的管理风格,他很少赞美员工,通常都只是批评,他始终给予员工足够的压力,员工一旦出错,他绝不手软。微软公司最终能够留住的都是些适合公司发展要求,也能经得起磨炼的比尔·盖茨想要的人才。这正是许多人对盖茨管理方式的评价。

比尔·盖茨“高压式”的管理风格的确是不近人情的。作为高科技产业,微软公司采用的是一种适者生存的管理,通过严格的筛选制度,“将员工榨干与强制淘汰”,留下的人就如同盖茨一样,是有过人才智、有野心、愿意长期付出以换取长期利益的人才。因此,微软公司才能畅通无阻地发展。

微软公司的管理风格,简单而言,似乎就是在不断的压力中追求成长。因为微软公司现在要做的是领先的创造,压力刺激了员工的灵感,同时也赋予了他们使命感。当然,也有许多人会问,为什么如此多的微软公司的员工可以在备受盖茨的压榨之下,还愿意继续坚持下去呢?因为,除了微软公司能够给予员工较好的薪水和福利待遇之外,它是当今世界软件产业的龙头企业,员工来这里可以学到很多东西,也能够享受领导时代的成就感和背负下一世纪科技未来的使命感。

因此,若不是有这样特殊的环境,比尔的管理方式很有可能会适得其反,尤其是在美国这种自由风气盛行的国家。

但盖茨也绝非一味地压制员工,如果公司的员工确实有优良的成绩,仍可获得实质奖励。对于表现突出的员工不会马上加以赞赏,不遗余力地贯彻既定的目标是比尔·盖茨集权式的管理体现。

盖茨赏罚的目的极为明确,并不是在于员工对他崇拜,而是希望通过各种赏罚制度,将员工行为导向企业经营目标所期望的发展方向。

沃伦·巴菲特曾评价比尔·盖茨:“如果他卖的不是软件而是汉堡,他也会成为世界汉堡大王。”言下之意,并不是微软成就了比尔·盖茨,而是其独有的商业天赋。因此,也有人说,盖茨不只是一个管理者,他更是一位策略领导者。

盖茨就是利用独树一帜的达尔文式的“高压式”管理风格,一步步使自己的财富越积越多。