拿这样的人开刀，就要对其背景多加考虑，慎重行事。惩罚不当终会带来抵制和报复，因此在动手之前首先应想到后果，也能够拿出应付一切情况发生的可行性办法。
准。批评、惩罚都要直接干脆，直指其弱点，直刺其痛处，争取一针见血。
有时某人总是犯同样的错误，或者代表一类人的错误，这时的惩罚一定要选准时机，待其犯错最典型、最明显、最有危害性时方痛下杀手。这时切忌无事生非，不明事实；也切忌小题大做。这样才会做到让受罚人口服心服，也才会真正让众人引以为戒。
狠。一旦看准时机，便要下定决心。出手要利落、坚决、果断，毫不容情。切忌犹疑不定，反复无常，拖沓累赘。
一些杰出的领导的经验是：“一旦采取坚决措施，便变得冷酷无情。”“即使当他们不得不解雇某人时，也并不因强烈的内疚而变得犹豫不决。”这样做，也是在向众人显示，我的做法是完全正确、适宜的，我对我的做法毫不后悔，充满信心，这是最好的选择。
663.用工作信条去管理下属
作为企业领导对于管理原则要有坚定的信念和一套明确的方法，并有着确定的经营方针，否则无法推行其业务。所谓信念就是指要有工作信条。
确定管理人的工作信条一定要注意其可行性，使下属便于了解和接收。譬如有的公司在工作信条中罗列有大量的“尊重他人”、“多花点力气”之类的抽象项目，这就不好。
信条的制定工作一定要由企业领导亲自来做。若随随便便将古今中外的贤人君子、英雄豪杰的座右铭搬过来，然后对自己的下属说：“这是我定下的信条”，便没有任何的价值。
总之，制定工作信条要通过对实践的总结和归纳，做到具体可行，让信条发挥其巨大的管理功效，成为你的辅佐和臂膀，譬如以下信条：
“认真工作，一丝不苟”。
“坚决服从组织领导”。
“热心工作，热爱公司，不做有损公司的事”。
“与公司共荣辱，团结、勤奋、务实、从自己做起”，等等。
664.果断炒掉“烂苹果”
解雇员工是领导在工作中最难做的事。有些领导会为此整夜难以合眼，想方设法减少这件事对员工的打击。不论你怎样想怎样做，即使解雇决定是你的上司做出的而不是你做出的，但只要是你把这个消息告诉他们，你就被看成是唱黑脸的。
如果要你来决定解雇员工，尽管你有充分的理由，面对解雇将给对方带来巨大的影响，你仍旧会感到难以痛下决心。
对于那些背叛公司的人，要果断下手解雇。有一家企业领导，察觉到他的一名员工，打算在离开公司时带走他接触的客户、卷宗、机密文件等，这位领导立即安排他出一天差，趁他不在时，彻底清理了他的办公室，并更换了所有的锁。当这个员工回来后，立即将他解雇。这是对背叛公司的员工迫不得已的绝招。
三.领导如何用权
665.领导的职位权力哪些
职位权力是由组织中的职位本身所具有的权威产生的影响潜力。它主要表现为以下三方面权力：
1.奖励权
即领导控制被领导者所期望获得的奖励和报酬的权力。领导有权表扬奖励、提升自己的下属，为他们安排更舒适的工作和生活条件，安排更有意义的工作，授予更多的权威或荣誉。
2.强制权
即领导控制被领导者所期望避免的各种惩罚的权力。领导有权对下属进行批评、处分、降级、停职、调任和解雇，他们能以多种方式对违抗指令的下属实施惩罚。
3.法定权
即领导具有的由组织机构正式授予或法律规定的法定地位和权力。领导在其职责范围内，可以决定如何做工作、由谁来做这项工作以及完成任务的方式方法，也可以修改工作程序。领导可以控制组织内的信息，凭借其组织信息系统的“神经中枢”地位，从组织的高层次、组织的各个部分以及组织的外部获得许多其他人所得不到的信息。他们可以解释各种信息和指令，选择特定的信息传输给特定的组织成员，从而有意识地影响组织成员。
666.领导个人权力包括哪些
个人权力是由领导个人某些特性或素质所产生的影响力。这种个人权力属于非权力性影响力，其表现方式可概括为两个方面：
1.专长权
就是领导具有的由被领导者尊敬、钦服和追随的知识、经验和技能所产生的影响力。下属总是遵从和追随那些博学多才、知识经验丰富的领导。领导的学识和才能，可以使下属产生信赖和敬佩的心理，从而使领导获得影响下属的潜在力。
2.个人影响权
就是领导具有的由被领导者敬佩、模仿和学习的思想、品格、道德、作风所产生的影响力。下属通常崇拜那些具有良好品格和道德的领导，追随学习和效仿自己的偶像。
一个领导的权力是职位权力和个人权力的综合。领导对被领导者的影响潜力既取决于其职位权力，又取决于个人权力的大小。由于领导的个人权力是因人而异的，因而具有同样职位权力的领导对下属的影响潜力可能不同。一般来说，若一个高职位权力的领导没有或只有很少的个人权力，那么，他对下属行为的影响力是很小的；相反，即使一个职位权力很小的领导，若他具有较多的个人权力，那么，他对下属行为的影响力则可能很大。权力和权威通常是指领导对被领导者的综合的影响力，而这种影响潜力的大小，在很大程度上还取决于被领导者对领导权力的感知。
657.用权要考虑的三大要素
用权要考虑三大要素：地位要相称、时间要适宜、资源要雄厚。
1.地位要素
中国有句古话叫不在其位不谋其政，就是说地位要与其担负的责任、拥有的权力相符。不可位高权小，也不可位卑权重。企业老板在组织机构和工作沟通网络中的地位不仅表明他的正式职权，而且也说明了哪些问题应该由他来处理。企业老板的职位在整个组织结构中，要求处在闭路节点上，而不能出现断头。要做到权力运用无阻，信息沟通顺畅，即一方面能及时得到上级的指令，另一方面又能及时地向下传达指令。信息的沟通传递不仅要保持纵向畅通，而且要保持横向畅通。
2.时间要素
也就是要把握住用权的时机，在问题一出现时就对症下药。用权过早，大家不认识，难以接受。用权过晚，耽误事情，造成损失，所以必须相机而为。
3.资源要素
老板手中掌握着企业的人、财、物、信息等，并有处理这些资源很大的权力，对于这些资源一定要珍惜，做到合理运用，才能取得最佳效果，也才能维护权力的威力。
668.形成个人影响权的途径
个人影响权的形成往往需要较长的时间。领导只有经过长期的人际交往，才能培养被领导人对自己的感情和忠诚。
在某种意义上，个人影响权取决于领导与被领导之间的关系质量。根据社会交换理论，领导与被领导人之间的人际交往是一种社会交换的过程。
领导越是关心、帮助、信任、依靠被领导人，虚心听取被领导人的意见，他的威望就越高。越是受到被领导人的尊敬被领导人给予领导的个人影响权就更多。反之，领导对被领导人在用权过程中表现出的冷淡、傲慢、怀疑、对立、敌意和实施的惩罚，则会破坏彼此的关系，被领导人将会畏惧、疏远，甚至对抗和抵制领导。这样，领导只能获得较少的个人影响权，甚至没有个人影响权。
为了建立和维持与被领导人之间良好的人际关系，领导应通过尽可能广泛而深入地与被领导人接触、联系，培养与被领导人的感情，来逐步形成个人影响权，这是最根本的途径。当然，领导通过选择和调配与自己关系和睦的被领导人来建立个人的影响权，也是一种不得已的途径。
669.使用个人影响权的方式
使用个人影响权的方式：
1.个人号召
个人号召有两种：一是领导向被领导人表示，若按领导的要求去做，那么，领导对被领导人非常满意和高兴。二是领导向被领导人表示，他正依赖被领导人，需要被领导人的帮助、支持和合作来解决某个问题。当领导向被领导人作个人要求时，领导应表明，这个要求对自己是至关重要的。若被领导人认为领导并不是真正关心某种决策或行动计划，那他们就不可能做出合作的努力，并尽全力去实施。在这种情况下，被领导人对领导的个人要求的反应通常是服从，并按规定的最低工作效率去完成任务，而不会主动、热情地承担责任和超额完成工作计划。
2.以身作则
领导应有意识地为被领导人树立良好的行为准则和行为典范。若领导以公正无私的方式履行职责、勤奋工作，保持积极的工作态度和热情，并同时避免各种不良的行为，那么，他就可以改善和提高被领导人的工作行为。反之，则相反。
670.领导如何使用专长权
领导本身具有的知识、经验和能力，并不是获得专长权的惟一的决定因素，被领导人对领导专长的感知和认识也是十分重要的。
领导专长权的获得和使用是相互联系、密不可分的。领导只有获得了专长权，才能在领导工作中使用这种权力；反过来说，有效使用专长权的程度也会增加或减少领导的专长权。要有效地获得和使用领导的专长权要做到以下几点：
1.要塑造形象
领导应在下属的心目中努力塑造一个有真知灼识、经验丰富和才华横溢的形象。当然，领导在树立自己的形象过程中，应避免故意卖弄、好大喜功、急功近利、华而不实等做作之举。若领导存心炫耀自己，结果会适得其反，丧失其专长权。
2.要维护威信
领导一旦为自己树立了良好的形象，就必须十分珍惜它，并小心谨慎地维护自己的威望和信誉。为此，要特别注意做到慎言和守信这两条。
3.要自信果断
在危机和紧急的情况下，被领导人总希望组织里有一个沉稳、坚定和自信的领导，能够采取果断的措施迅速地解决问题。下属对领导的这种行为预期，直接决定被领导人对领导行为的评价和态度。
4.要信息灵通
领导必须信息灵通，掌握足够的用于说服下属的事实性、技术性和逻辑性的知识和信息。这样，就要求领导应具备较强的技术业务和知识水平，以及收集信息的能力。因为这对于增强专长权的使用效果和作用来说，是至关重要的。
5.要关心下属
领导必须时时关心下属，了解他们的内心世界，努力发现他们那些与组织目标冲突的需要，并通过说服、协调、补偿等方式，把被领导人的个人目标与组织目标统一起来。
6.要尊重下属
专长权是建立在领导与被领导人之间的知识和经验差距的基础上的。若领导在使用专长权时不能采用适当的方式，那么，他会很容易损伤被领导人的自尊心，并可能引起被领导人的反感和不满，继而领导的专长权也可能逐渐丧失。所以领导应学会尊重人，尊重下属的人格、劳动和意见。
671.领导如何使用法定权
法定权属于职位权力，它来源于领导在组织中的地位。领导的权威是组织制度和法规所定的，无需自己去建立或获得。领导主要是考虑如何有效地使用这些法定的权威。
行使法定权的方式，通常是领导向下属提出正式的要求或发布指令。这些要求和指令通过口头和文字进行传输，如通知、法令、规章、指示等。领导使用法定权的方式和性质，直接影响被领导人的工作态度和工作效率。为了使被领导人具有更加良好的工作态度和效率，领导在下达指令时应遵循以下原则。
（1）要礼貌。
（2）要自信。
（3）要明确。
（4）要合法。
（5）要合理。
（6）要适当。
（7）要落实。
（8）要兼顾。
（9）要适度。
672.领导如何使用奖励权
领导使用奖励权，通常是领导提供给下属各种内在和外在的奖励和报酬，以获得下属对领导指令和要求的服从。领导奖励权的大小，主要由组织的奖励制度所规定，领导应充分有效地使用组织制度赋予自己的奖励权，更有效地发挥领导的激励职能，以获得良好的领导绩效。为此，领导必须充分了解和控制有效使用奖励权的各种条件、限制因素和原则。
1.先决条件
领导有效使用奖励权的先决条件是：要可测，要可行，要有吸引力，要能兑现，要符合道德。
2.限制因素
领导在使用奖励权时，常常遇到以下限制性因素：权力的限制，测定的限制，标准的限制。这几个因素，都会限制奖励权的有效使用。
3.使用奖励权的原则
为了克服奖励权固有的缺陷和各种限制因素造成的消极影响，领导应遵循以下原则：
（1）制订明确的工作行为标准，这是有效使用奖励权的关键。
（2）采取适当的奖励方式，这是确保奖励权使用效果的重要条件。
（3）领导要善于把个人权力与奖励权有机地结合起来使用，这有助于弥补单独使用奖励权的不足。
（4）领导要加强与下属之间的人际交往，以友谊与合作关系代替纯粹的经济交换关系和非人格化关系，这是激发下属工作热情、增强主人翁的工作责任感的重要措施。
673.领导如何使用强制权
强制权的使用通常会减少和破坏领导的个人影响权和下属工作的积极性。虽然强制权的使用可能会产生一些负面效应，但是，强制是领导维持组织的制度、规章和正常的活动，维护组织利益的一种必不可少的措施。领导应充分认识到强制权所特有的不可替代的作用。强制能迅速地制止那些有害的行为，并起到警戒、预防和教育作用，减少或避免类似错误行为重复发生。在必要的情况下，若领导能够正确而适量地使用强制权，那么，这对于领导绩效将会产生积极的影响。为此，领导在使用强制权时应注意以下原则：
1.丑话在先
领导应事先向下属说明各种处罚条例，“丑话”说在前边。让下属充分了解以下情况：
（1）各种制度、规章，以及违者将会带来的后果。
（2）对各种违反行为的详细而具体的规定，以及处罚办法。
2.迅速一致
领导集团对各种违纪行为，应作出迅速一致的处理决定。拖延行动可能使下属轻视强制权和对不良行为的纠正，从而造成违反行为的重复发生；随意变化的强制使下属无所适从，无法了解行为选择的标准，从而造成无意识的违章行为；受情感支配的强制可能造成下属的受歧视感和抵制行为。领导应避免对下属的偏爱，使强制处罚能一视同仁。
3.逐步升级
处罚的目的在于制止违反行为，适时的警告则可能阻止违反行为。领导在行使强制权时，应采取累进的制裁方式，通常先发出口头批评、警告、书面警告，然后才是记过、停职、调离、开除等处罚。强制的逐步升级，为下属纠正不良行为提供充分的机会，并能使领导尽量在不使用严厉处罚手段的前提下制止违反行为。在处罚升级过程中，领导应对表现不好的下属提出明确要求，限期改正，以免更严厉的处罚。当然，这些要求是通情达理的，是下属经努力可以做到的。只要领导做到仁至义尽，下属就不会同情违反者，也不会置领导于孤立境地。
4.慎重处理