选择什么线索来整理说话内容，可看需要而定。要注意通俗易懂，忌讳古词语、中国洋文、专业用语。至少要吐字清晰，语速适当。
7.坚定自信。
说话时要坚定而自信，眼睛正视对方，这样才显示你是充满自信和颇有能力的。若讲话时眼睛不敢正视，握手软弱无力，会使人觉得你意志薄弱，容易支配。
8.姿态端正。
开口说话时端正姿态，给听者留下一个好印象。与别人谈话时，身体稍往前倾，会让别人更容易接受你的意见。
9.手势有力。
作强调时运用手势，但不可指着别人的脸晃动手指。讲话慢而清晰，语言简短，等于告诉对方：“我有能力控制一切。”
10.关注听众。
注意对方的眼睛。研究显示，一个人紧张，目光会游离不定，而且眨眼次数增加。注意对方的小动作，一个人可以做到喜怒哀乐不形于色，但他的小动作会透露他的心情。例如你在谈话时发现对方的腿在轻轻晃动，这表示他对你的话不以为然。
11.扩大知识面。
知识面越广，话的含量也会越丰富，也越能令你在各种场合充满自信地加入别人的谈话。
除此之外，你还要注意行动轻捷，笨手笨脚对你的形象损害最大。穿着上要整洁，避免刺眼的色彩和繁复的配饰，保持干净、挺括。并要注意身姿，含胸显得畏缩，昂首挺胸可以创造出你居于老板地位的形象。
837.一呼百应的沟通方法
作为老板，与下属沟通是必要的，怎么与下属沟通，能够得到比较好的效果呢？注意以下几点：
1.激发员工讲话的愿望
谈话是老板和员工的双边活动，员工若无讲话的愿望，谈话难免要陷入僵局。因此，老板首先应具有细腻的情感、分寸感，注意说话的态度、方式以至语音、语调，旨在激发员工讲话的愿望，使谈话在感情交流的过程中完成信息交流的任务。
2.启发员工讲实话
谈话所要交流的是反映真实情况的信息。但是，有的员工出于某种动机，谈话时弄虚作假，见风使舵；有的则有所顾忌，言不由衷。这都使谈话失去意义。为此，作为老板一定要克服专制、蛮横的作风，代之以坦率、诚恳、求实的态度，并且尽可能让对方在谈话过程中了解到：自己所感兴趣的真实情况，并不是奉承、文饰的话，消除对方的顾虑或各种迎合心理。
3.利用一切谈话机会。
谈话分正式和非正式两种形式，前者在工作时间内进行，后者在业余时间内进行。作为老板，也不应放弃非正式谈话机会。在无戒备的心理状态下，哪怕是片言只语，有时也会有意外的信息。
4.利用谈话中的停顿
员工在讲述中出现停顿，有两种情况，须分别对待。第一种停顿是故意的，它是员工探测一下老板对他讲话的反应、印象，引起老板作出评论而做的。这时，老板有必要给予一般性的插话，以鼓励他进一步讲述。第二种停顿是思维突然中断引起的，这时，老板最好采用“反响提问法”来接通原来的思路。
5.抓住主要问题
谈话必须突出重点，扼要紧凑。一方面，老板本人要以身作则，在一般的礼节性问候之后，便迅速转入正题，阐明问题实质；另一方面，也要员工养成这种谈话习惯。要知道，多言是对信息实质不理解的表现，是谈话效率的大敌。
6.掌握评论的分寸。
在听取员工讲述时，老板不应发表评论性意见。若要作评论，应放在谈话末尾，并且作为结论性的意见，措辞要有分寸，表达要谨慎，要采取劝告和建议的形式，以易于员工采纳接受。
7.适时表达对谈话的情趣和热情
正因为谈话是双边活动，一方对另一方的讲述予以积极、适当的反馈，能使谈话者更津津乐道，从而使谈话愈加融洽、深入。因此，老板在听取员工讲述后，应注意自己的态度，充分利用一切手段——表情、姿态、插话和感叹词等——来表达出自己对员工讲话内容的兴趣和对这次谈话的热情。在这种情况下，老板微微的一笑，赞同的一点头，充满热情的一个“好”，都是对员工谈话的最有力的鼓励。
8.克服最初效应
所谓最初效应就是日常所说的“先入为主”，有的人很注意这种效应，并且也具有“造成某种初次印象”的能力。因此老板在谈话中要持客观、批判性的态度，时刻警觉，善于把做给人看的东西，从真实情形中区分出来。
9.克服自己，避免冲动
员工在反映情况时，常会忽然批评、抱怨起某些事情，而这在客观上又正是在指责老板。这时老板要头脑冷静、清醒，不要一时激动，自己也滔滔不绝地讲起来，甚至为自己辩解。
838.赞扬下属要措辞适当
下级在工作中完成了目标，取得了成就，当然应给予适当的肯定和表扬，但如何把握其中的度，则应予以考虑。
如果不适当地高估下属的成绩，人为地赋予成绩本身不具有的意义，乃至流于庸俗的捧场，那就会产生一系列负面作用；会使受肯定和赞扬的下级产生盲目自我陶醉的情绪，自以为自己的成就真的具有那么高的意义和价值，损害了励精图治的开拓意图；会使其他下级产生不满情绪，对于人为树立起来的名不副实的样板，同事们会从不服气到猜忌，进而产生厌恶感，不仅不能起到示范作用，反而影响下属之间的团结；会使下级中间滋生不务实、图虚名的不健康风气，当下级看到小有成就也可得到极高的赞扬，便会动摇脚踏实地、孜孜以求的信心，难免产生浮夸、造假、沽名钓誉、邀功讨赏，从而使本来作为一种激励手段的表扬异化为下级心目中的目的，其本来的意义被极大地扭曲。
因此，肯定和表扬下级的语言，决不可套用滥调，任意拔高，“惟陈言之务去”应当是一条基本要求。
839.赞扬下属要真诚恳切
美国著名心理学家威廉·詹姆士说：“人类本性上最深的企图之一是希望被赞美、钦佩、尊重。”渴望被肯定是每一个人内心中的一个基本愿望。所以，当我们生活在社会当中，要想在自己身边形成一种善意和谐的气氛，就应当去努力寻找别人的价值，并设法告诉对方，这也正是肯定别人的意义所在。适时适当地表扬下级，也正是基于这样的目的。
值得重视的是，这种赞美和表扬只有是发自肺腑的情真意切之辞，才能发挥出最大的效力。虚伪与委婉，不着边际地套用一些溢美之词，难免产生负面作用。但在现实生活中，有些老板对于下属所取得的出色成绩和表现出的不俗才华，却往往抱有一种极其微妙甚至阴暗的心态，比如害怕优秀的下属会危及自身的地位，对与自己意见相左的下属的缺点缺乏宽容，不肯承认其成就；或者低估下属的能力，一旦他们卓有成就便莫名惊诧，难以接受。
凡此种种，都会使得老板在赞扬下级时，不能做到真诚恳切，而是言不由衷；不是“情动于中而形于色”，而是味同嚼蜡，起不到增进交流、沟通心灵的作用。而作为下属来说，一旦从老板的赞语中感觉到老板并不因为其取得的成绩而由衷地高兴，甚至还带有妒忌、猜疑时，无疑会使其积极性大为受挫，难以在今后的工作中投以百分之百的努力。
所以作为老板，必须克服这种心理，一是在事情上认识到已然的和未然的不可分割，该肯定的成绩就应该及时肯定，不能过河拆桥；二是在情感上推己及人，把下属的成功看做自己的成功，把自己的喜怒哀乐和下属的喜怒哀乐熔铸在一起，只有这样，才能对下属的成绩产生由衷的高兴，发出真诚的赞扬。
840.赞扬下属要扬长论短
老子云：“声一无听，色一无文。”下属取得了成绩固然可喜可贺，但单一的强调成绩往往不能起到增进认识的作用，而且还有可能滋生下属的骄傲自满情绪。
事实上，正如瑕瑜互见的道理一样，任何长处都与某种短处相连，绝对肯定和绝对否定一样都是有害的。
老板越是在常人不易察觉之处，独具慧眼地发现下属的长中之短，那么老板的威信和可信赖度就越高。而在表扬的同时给以适当的意见，既会使下属在心理上更容易接受，又使赞扬的话语显得刚柔并济。
某经理在其辖区内，通过积极的工作争取到一批新客户，成绩斐然，但是与此同时，一批老客户正悄悄流失却未曾引起他的重视。总经理在了解到这一情况之后，把他叫进办公室说：“王经理，你最近干得不错，业务上有了很大的拓展，客户数量正在迅速增加，我对你感到满意。”这位经理感到很高兴，立即表示了要进一步搞好工作的决心。这时，总经理不失时机地提出：“对了，有件事想请你注意一下，有一批老客户最近很少与公司来往，不知是什么原因。”这位经理立即答允进行调查处理，很愉快地接受了这一任务。这样的表扬就使下属始终保持着动力和压力，心情畅快地完成工作。
841.赞扬下属要注意技巧
任何一种表达方式，如果千篇一律毫无变化，或者过于直接，往往产生负面作用。赞扬也是一样，不能永远都是“你干得不错”这类的陈词滥调。有时候同一种意思换个表达方式，往往产生完全不同的效果。这里提供几种基本的赞美方法。
对比性的赞扬。就是把赞扬对象和其他对象比较，以突出其优点。这种方法能给人一种很具体的感觉。“有比较才有鉴别”，正说明了这个道理。但也正因为如此，从另外一个角度看，它会产生一个负面，从而容易引起人际关系的矛盾，所以在比较时，就不应用贬低来代替赞美。例如两个学生各拿着自己的一幅画请老师评判，老师若对甲说：“你画得不如他。”乙也许比较得意，而甲一定不悦，不如对乙说：“你画得比他还要好。”乙固然高兴，甲也不至于太扫兴。
断语性的赞扬。就是给被赞扬者一个总结性的良好评价，语气要以肯定判断的形式表示。实际上，对别人的工作进行肯定就是一种赞扬。但是由于这种赞扬是较为全面的、总结性的评价，所以容易抽象，而且老板也会给人一种高高在上的感觉，因此一般要与其他方法结合使用。