孔子听到这两件事，十分称赞祁黄羊，说：“祁黄羊说得太好了！他推荐人，完全是拿才能做标准，不因为他是自己的仇人，心存偏见，便不推荐他；也不因为他是自己的儿子，怕人议论，便不推荐。像祁黄羊这样的人，才够得上说“大公无私”！”
祁黄羊认为解狐是当县官的料，而自己的儿子可以胜任朝廷里法官一职，就任人唯贤地向晋平公举荐，最终连孔大圣人也称赞他推荐人完全是拿才能做标准，不因为此人是自己的仇人，心存偏见，便不推荐他；也不因为此人是自己的儿子，怕人议论，便不推荐，真正做到了“大公无私”。祁黄羊能够做到这一点的确让人敬佩。从中我们还能够看出，祁黄羊举贤不但能够做到大公无私，而且察人准确。试想，如果祁黄羊能够做到不存私心地推荐人才，但是，解狐却不能很好地为民办事，不但祁黄羊失去了大公无私的美誉，而且解狐也会在心里恨他把自己往风口浪尖上推；而他在推荐儿子的时候，如果儿子根本不是一个法官的料，那么，晋平公会怎么想？所以，这个“大公无私”还要以“知人善任”做后盾。
在日常的企业管理中，想要做到让人们交口称赞自己“大公无私”，亦要做到“知人善任”，也就是说，一个企业的管理者只有找对了人做对了事，才能让人信服他的管理水平。
有的时候，你也许已经给了你的员工很优厚的待遇，或是为了培养他们花费了巨大的心血和财力，而他们却弃之不顾，甚至将你的客户、内部资料乃至员工都席卷而去。这不仅会给你的企业造成重大损失，还对你本人的自尊造成莫大的伤害。为了尽可能减少这类事情的发生，你应该做些什么呢？那就是，要先找对人。
20世纪30年代初，美国著名教育家佛莱克斯纳立志改革教育。他接受两位富翁捐赠的一笔巨款，在风景优美的普林斯顿办起了一座高等研究院。为此，他到处物色世界一流的学者。1932年初，当爱因斯坦来到美国加州理工学院讲学时，佛莱克斯纳求贤若渴，立即前往拜访，并提出了聘请他讲课的要求，但爱因斯坦没有答应。后来，爱因斯坦去英国讲学，佛莱克斯纳又跟到英国再次请求，爱因斯坦还是没有答应。佛莱克斯纳并不灰心。这年夏天，爱因斯坦从英国回到柏林附近的寓所，佛莱克斯纳又一直跟到那里，再三恳求。精诚所至，金石为开。爱因斯坦有感于他诚心的邀请，终于答应前往普林斯顿担任终身教授。正是佛莱克斯纳的慧眼识英雄，才使得一个个的著名学者齐聚普林斯顿，而美国也从此成了世界物理的中心。
由此看来，在一开始找到优秀的人才，对企业来说是至关重要的，而且这显然比以后解雇差的人员要容易一点。一般地说，只有找对了人才能做对事。因为，合适的人才较少犯错误，他可以让你的企业获得更高的生产率，更重要的是这种人能独立解决工作中出现的问题。所以说你要试着只雇用那些聪明的，并能够了解你的工作系统的人。这种人效率高，会以自己的方式去提供良好的服务，还不需要耗费太多的精力来指导他们，能节约培训成本。
如何解决这一问题呢，那就是在企业决定招聘人才的时候，就把人才的各个方面都考虑进去，从而让一个管理者真正能够做到“任人唯贤”和“知人善任”，而显示其“大公无私”的一面。
管理者在寻找人才时一定要善于看清人的长处、短处，扬长避短，把握主流。人的优缺点是可以转化的。如果善于识才，并做到其才为我所用，越突出的才能会带来越大的绩效。同时，我们要知道识才的过程，也是一个识才者与被识者的反映过程。管理者要做到知人善任，就要树立客观公正的态度，才能真正了解人，正确评价人，不至于对人形成扭曲的印象，大公无私，心公则平，不偏不倚，方能公平衡量人才。
44、奥格尔维法则——敢于启用强于自己的人
如果你永远都启用比你水平低的人，那么你的公司必将沦为侏儒公司；如果每个人都使用比自己更强的人，那么你必将成为强者。
奥格尔维是美国马瑟公司的总裁，也是公认的广告业的创始人。有一次，在公司董事会开会前，他在每位董事的桌前放了一个玩具娃娃。
与会者都不知道他到底想干什么，这时，奥格尔维先生解释道，每个娃娃都代表你们自己，大家不妨打开看看。
董事们打开玩具娃娃时，惊讶地发现里面还有一个小一号的玩具娃娃；再打开它，又发现里面还有一个更小的……
就这样一层一层打开到最后，最里面的一个小娃娃里放着一张奥格尔维亲笔写的字条，上面写着：“如果管理者永远都只启用比自己水平低的人，那我们的公司将一步步沦为侏儒公司；如果我们都有胆量和气度任用比自己更强的人，那我们就能成为巨人公司。”
这就是被管理者奉为用人经典的“奥格尔维法则”。
我国的成语中有一个是“择邻而居”，意思就是说一个人要想成为什么样的人，他就得选择什么样的环境，如果他想成为一个道德高尚的人，那么他就得挑选一个道德高尚的人做他的邻居，哪怕因此付出很大的代价也在所不惜。而在企业的日常管理中，对于管理者来说，他们的邻居便是那些支持自己工作的同事，或曰上级或曰下级。对于上级，我们可以睁大自己的双眼去寻找，这并不是太难的，难的是如何去找到好的下级。如果管理者能对自己的下级做到像古人那样“千金买邻”的心态，那么人们的工作就不难做了。应用到企业管理中，人们可以运用自己的优势去选择更好的“邻居”，即管理者能够并敢于启用那些比自己强的人。
萨缪尔·斯宾塞是个土生土长的南方人，他比摩根小10岁，十分精明强干。生于乔治亚州的他，在南北战争时是南军的骑兵之一。战后，斯宾塞在乔治亚大学攻读工程学。毕业后，斯宾塞进入巴尔的摩-俄亥俄铁路。在这条铁路濒临破产的时候，斯宾塞充分发挥了自己的卓越管理才能，使这条铁路起死回生。
而当时作为公司财产主要接管人的摩根，发现了斯宾塞在经营与管理方面的过人之处，虽然他觉得斯宾塞在某些方面甚至超过了自己，但是，对于求才若渴的摩根来说，最大爱好是发现人才、任用人才，因此他绝不会放过任何一个人才。摩根提升斯宾塞为总裁，而斯宾塞也没有辜负摩根的一番美意，顺利地负责偿还了800万美元的债务，因此，更加博得摩根的青睐，斯宾塞最终成为了摩根的左膀右臂之一。
摩根的另一位亲信参谋——查理斯·柯士达年纪更轻，甚至比斯宾塞还小5岁。柯士达是个兢兢业业的人，属于典型的勤勉型。他每天早晨6点左右就出门上班，一直工作到深夜，甚至还要将文件带回家看。柯士达还具有花较少的钱、赚回最大利润的过人本领。他为摩根所赏识，于是在华普利与摩根共组辛迪加投资银行的时候被摩根用挖墙脚的方式挖了过来。
之后，对于这位参谋，摩根是器重有加，使得铁路的“摩根化”彻底成功。当柯士达接到摩根发出的“铁路摩根化”的命令时，就立即花一个月的时间去调查这条铁路。为了全面彻底地进行调查，柯士达简直是披肝沥胆，呕心沥血。他不仅乘火车观察，甚至走下月台，静坐在飞驰而来的列车旁，彻底查看枕木与铁轨的状态。甚至，他还会开动火车头试上一试。
这两个人成为了摩根的左膀右臂之后，摩根的事业更是如日中天。
菲亚特集团在1998年美国《财富》杂志上世界500强中排名34位，1998年销售收入达510亿美元。意大利首屈一指的菲亚特汽车公司是菲亚特集团的一个组成部分，也是世界十大汽车公司之一。
谁也不会料到这家赫赫有名的公司，在1979年以前的10年里，竟是个面临倒闭的公司。它连年亏损，无法进行再投资，被迫将13％的股票卖给了银行。
面对这种困境，菲亚特集团老板艾格龙尼家族大胆起用强过他们的维托雷·吉德拉，任命他为汽车公司总经理，将公司全权交给他独立经营。吉德拉管理才华出众，平易近人，具有不屈不挠而又吃苦耐劳、脚踏实地的性格，老板正是看中他的这些优点而邀请他来任职的。
吉德拉上任后，果然出手不凡，大刀阔斧地进行了一系列行之有效的改革。在吉德拉的整治下，菲亚特汽车公司很快摆脱了困境，提高了劳动生产率，到1984年终于使汽车销售量达到了100多万辆，跃居欧洲第一，吉德拉本人也由于经营有方而闻名，被人们称之为欧洲汽车市场的“霸主”。
如果你的手下都是些精兵强将，那么想要得天下简直是易如反掌。而要做到这些也并不难，只要你做到以下几点，想要成功便很简单了。
1. 容人之长
敢用强过自己的人，要容人之长。不能容人之长的人是因为有“珠玉在侧，觉我形秽”的被“取而代之”的危险感觉。只需调整心态就可以了。某一企业家曾指出：“用一个能力强的人，只会提高你自己的地位；条件好的人不但增进整个部门的工作成效，更使你因为容人之长而声名大噪，何乐不为。”可见容人之长已为多数智能之士所共识。
2. 不对强者求全责备
优秀人才的可贵就在于有主见，有创意，不随波逐流，不看谁的眼色行事。人才的特征就是创造力强，能为组织带来绩效，为领导开创局面，甚至其能力超过领导者。既是创新开拓就难免与传统、权威不一致，甚至也可能与领导者合不来。任何发明创造、改革进取都不能保证百分之百的成功，错误与失败在所难免，甚至失败多于成功。领导者用强于自己的人要有“大肚能容，容天下难容之士”的雅量，才能成就大业，成常人难成之举。
要做到敢于用比自己强的人，要克服求全责备的心态。求全责备，是指对人要求过严，容不得别人半点缺陷，见人一“短”，横加指责，不予任用。求全责备是用人之大忌，它压抑着人的工作积极性，阻碍人的成长，阻碍人的智能的充分发挥；它使人谨小慎微不思进取；阻碍人的创造性思维与创造性想像力的发挥；它使人缺乏活力，缺乏竞争能力和应变能力，造成人才特别是优秀人才的极大浪费；人才也是凡人，有其长也有其短。如获得1998年诺贝尔物理学奖的华裔科学家崔琦竟不会使用电脑。如果用现代人必须掌握电脑技术和外文的标准来衡量，连“现代人”都算不上的崔琦怎么能获得世界影响最大的奖项呢？
3. 失败是成功之母
敢用强过自己的人，深谙失败是成功之母的道理。创造性活动，失败多于成功，但没有失败就没有成功。美国管理学家汤姆·彼德斯和南希·奥斯汀考察了从少数技术先进、实力雄厚的大公司到中小企业、金融业、服务业和传统手工业，从学校、军事单位到政府机关几十个组织发现，最优秀的组织都是能够容忍失败的组织。如花旗银行、通用电气公司、百事可乐公司，都大力主张“失败是正常现象”甚至认为应奖励“合理错误”。
有一个公司的总裁说过：“如果我们每一个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司。”从他这句话人们能够听到的话外音是：如果你只选那些能力比你差的人，那么他们就只能做出比你差的事情，那结果就难以预料了。
为了成就大业，领导者必须敢于启用才能比自己强的人。
45、罗森塔尔效应——管理者首先是个好教练
美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定智商很高。”同时表示其他的学生智力一般。事过半年，罗森塔尔又来到该校，发现这18名学生的确表现超常。其实这18名学生的智力和其他的学生相比，并不高出多少，然而试验的结果改变了人们的看法。