§§§第一节 招兵买马
107.创业时期靠什么吸引人才
在引进人才时，当你还不具有相当的经济实力时，只能借助其他优势来吸引他们。例如，为人才提供一个能发挥自己能力的舞台、创造一个有良好的人际关系环境、开发能看到前途的适应市场竞争的产品项目等等。
1．价值回报
高薪固然能吸引人才，但它不是惟一的途径，而且仅靠高薪吸引的人才能不能留住也是一个问题，因为人的需求是多方面的，对于真正重视自身价值的人才来说，金钱不是惟一的考虑。创业时期的企业，如果保证人才在事业的成功中拿到自己该拿的那一份报酬，就能够吸引很多优秀的人才。
2．领导的个人魅力
一般来说，企业的文化对吸引人才有很重要的作用，但是对于初创的企业来说，企业文化氛围还未成熟。在这种情况下，领导者的个人魅力起着举足轻重的作用。领导的个人魅力包括魄力、人品等很多方面，是一个领导者综合素质的表现。
3．发展前景
由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展（这种发展本身具有对未来社会的适应性）机会。因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。对此，企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。
108.创业初期需要什么样的人才
在创业之初，创业者在解决资金问题的同时，还面临着如何打造自己的创业团队的问题。如何招聘员工，并确保每一位招聘来的员工都能派上用场，是创业者必须要考虑的问题。
在创业之初，企业者的时间和资金都非常宝贵，如果能迅速招到大批合格的员工，那么就能推动企业顺利进入运营状态；相反，如果招到的员工不合格，或者很长时间派不上用场，那么势必会浪费时间和财力。而这些浪费往往有可能危及到新生企业的生存和发展。因此，在创业之初，创业者在招聘员工时，一定要坚持“每个员工必须有用”的招聘原则，迅速地为自己打造起一支高效的创业团队。
针对初期的特殊性，创业初期应该招揽具有以下特征的人才：
1．智谋胆略皆备的英才
这是胸怀天下一类的豪杰人物。他们不但胸怀奇谋，智慧超群，更可贵的是他们有敢于行动的勇气和策略，能够机敏灵活地应对各种突变，而不会惊慌失措。
2．顽强竞争的人才
这种人具有挑战精神，不怕挫折和失败，明确自己的目标和意愿，顽强地奋争，去争取目标的实现。他们还有强烈的主体意识和主人翁态度，不能安于在指令下做一些不需承担风险和责任的工作，并有独立思考能力，不怕孤军作战，能独当一面，并有总揽全局的设想。
3．敢于提出创见的人才
新颖的见解表现在创新、探索上，是可贵的创造性品质，现代企业将敢于提出并善于提出新见解的人，看得比仅有勤奋品质的人更重要。
4．灵活创新的人才
不因循守旧，不墨守成规的人是最富有魅力的。面对超速运行的信息社会，按照既定模式办事的人，只会适应平庸的领导，应努力开拓视野，以适应现代社会产业结构的不断变化。
5．愈战愈勇的人才
有的人经不起批评，忍受不了失败的挫折，这是人的心理承受能力低下、个性赢弱的表现。在现代社会，成功与风险并存，聪明的领导不敢重用一帆风顺或祈望一帆风顺的人：只有百折不挠，对困难、失败有良好耐受能力的人，才可能被委以重任。
109.创业初期该如何组织创业团队
建立优势互补的创业团队是人力资源管理的关键。团队是人力资源的核心，“主内”与“主外”的不同人才，耐心的“总管”和具有战略眼光的“领袖”，技术与市场两方面的人才都是不可偏废。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度，如果一个团队里能够有总能提出建设性的可行性建议的和一个能不断的发现问题的批判性的成员，对于创业过程将大有裨益。
作为创业企业核心成员的首席执行官还有一点需要特别注意，那就是一定要选择对项目有热情的人加入团队，并且要使所有人在企业初创就要有每天长时间工作的准备。任何人才，不管他（她）的专业水平多么高，如果对创业事业的信心不足，将无法适应创业的需求，而这样一种消极的因素，对创业团队所有成员产生的负面影响可能是致命的。创业初期整个团队可能需要每天工作十六个小时在不停的工作，甚至在做梦的时候也会梦见工作。
高科技企业创业通常是以技术创新为主，因此这类企业的人力资源最重要的是高素质。对于项目核心技术人员，要舍得花投资延聘最优秀的专业人才。一个创业企业开始的时候需要在各方面节俭，但是对于技术人员要舍得投入。曾经就有人说，一个优秀的程序员可以抵得过一百个优秀得程序员，对于数量极少的这种人才，应当在薪酬、员工期权等方面尽可能予以优厚待遇。
企业在创业之初，就要建立一套有效的员工考核方案，对员工的工作业绩定期进行有效考核，至于考核的方式，采取量化或者面对面交流的方式，各有其长，各企业可以参考其实际情况采取不同方式。只有考核方案还不够，还要有一个员工能力发展计划，帮助员工在工作中、企业内部培训中以及自学中不断提高自己的能力。这样一个发展计划有时候比丰厚的薪酬更能吸引高素质的员工，对于高科技企业尤甚。
创业初期，创业团队的成员大都是朋友，但是经过一段时间的磨合之后，创业团队都要经过一个痛苦“洗牌”，或许有的人不能认同理念，或许有的人有其它的打算，或许有的人不称职。事实上即使对最富经验的职业经理人他们最怕的事也是解雇员工。对于创业企业，在创业初期这个人员变更是很大的问题，即使很难也要换，要有果断换人和“洗牌”的勇气。有个办法，就是坚持一种理念：公司不是私人的，是大家的，不能顾及私情，要出于公心换人，这个道理不一定行得通，但是能否坚持这种理念，决定了能否正确贯彻换人的决策。
110.如何选择招聘渠道
一、人才交流中心
在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
二、招聘洽谈会
人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双相选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。
通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
三、传统媒体
在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。
四、校园招聘
对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。对于应届生的招聘在§§§第五节 会有详细介绍。
五、网上招聘
通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资冶资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。
六、员工推荐
员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40％的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。
七、人才猎取
对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托“猎头”公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地区“猎头”公司较为普遍。
111.如何制定招聘计划
一、招聘计划的内容
招聘计划一般包括以下内容：
1．人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
2．招聘信息发布的时间和渠道；
3．招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4．应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
5．招聘的截止日期；
6．新员工的上岗时间；
7．费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；
8．招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
9．招聘广告样稿。
二、招聘计划的编写步骤
招聘计划的编写一般包括以下步骤：
1．获取人员需求信息：
人员需求一般发生在以下几种情况：
a人力资源计划中明确规定的人员需求信息；
b企业在职人员离职产生的空缺；
c部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。
2．选择招聘信息的发布时间和发布渠道。
3．初步确定招聘小组。
4．初步确定选择考核方案。
5．明确招聘预算。
6．编写招聘工作时间表。
7．草拟招聘广告样稿。
112.招聘人才时应该克服哪些主观障碍
经营者要招到合适的人才并不容易。一方面是因为大多数人才需要挖掘才能发现，另一方面，很多人才并不稳定，他们会为了实现自己的价值而频繁跳槽。对于初创企业的经营者来说，在招聘人才时要克服一些主观障碍。
创业者在招聘人才时的主观障碍主要体现在：
1．个人的好恶爱憎以及心理偏见和成见
这一点是创业者在招聘人才时必须要克服的。创业者在招聘时应该明白这一点：你是在招聘人才而不是选择朋友，所以你必须以应聘者的实际能力为依据，不能受自己的好恶爱憎为评判标准，那么往往容易将第一印象不好而又有真才实学的应聘者淘汰掉，而很有可能将第一印象好儿没有实际能力的人留下来。这对企业的生存和发展是极其不利的。
2．受资历、资格、学历、现实问题等因素的限制
某些创业者非常看重应聘者的学历，对那些高学历、高职称、资历深的应聘者，情有独钟。殊不知，在现代这个职称泛滥、文凭泛滥的社会里，很多人的学历、职称、资历与其能力并不相称，如果过分看重这些表面的东西，那么往往会导致花了天价招来的却是一些派不上用场的平庸之辈。因此，创业者必须对此引起注意。
113.招聘人才时应克服哪些客观障碍
创业者招聘人才时的客观障碍主要体现在：
1．不能以科学的方法分析
对于人才来说，“知人知面不知心”，“外有所感于物虽同，内有所触于心则异”，“人之表里未必如一，因人心不同，各如其面”。因此，创业者在招聘人才时，切忌以貌取人。
2． 情绪起伏难定
一个人能力的发挥在很大程度上要受其情绪变化的影响，应聘者的情绪如果处于高涨期，那么，临场发挥的效果可能就比较好；反之，临场发挥的效果可能比较差。而且，对于招聘者来说，也存在情绪变化，情绪好的时候和情绪差的时候评判人的态度和标准都会出现较大的差异。对此，创业者在招聘员工时，一定要打破情绪障碍，本着客观公正的原则正确地评价应聘者，以便招到更多更好的可用之才。
当然，要完全避免上面所说的主客观障碍是很难的，但即使不能完全避免，至少也要在很大程度上避免。
3．依赖面试评价应聘者
常用的面世对于提高招聘的准确率贡献很小，仅仅能增加2%的准确性。换句话说，如果我们抛硬币，有50%的概率是正面朝上，如果加上面试，这个该能只能变成52%。
为什么面试的效率这么差，却依旧成为很多公司招聘员工的手段呢？专家们给出三种解释：第一种是绝大多数管理者在面试前没有规划好面试的结构，也没有确定好何为合格的答案；第二种是应聘者们比绝大多数的管理者要有更多的面试经历，对如何呈现一个好印象也更有技巧；第三种是面试的确能使管理者了解影评这是否容易相处与合作，这也许是为什么面试对于应聘者未来工作绩效的预测力不高，但管理者们依旧采用的重要原因。
4．评价依据个性
不少人力资源管理者都持有这样一种观点：传统的个性因素对于管理上的成功或其他职业的成就是十分重要的。但是许多的统计研究发现，个性因素与特定职业绩效间的关系程度很低。个性测验对于我们认识或培训员工可能是有用的，但对于雇佣员工来说却可能并不适合。技能测验或职业知识测验已愈来愈多地被证明对于工作绩效有较高的预测力。
114.招聘有哪些技巧
一般而言，创业者要招到有用之才，必须注意技巧：
一、认真筛选应聘材料