214. 保证人员面对面推广的促销效果
【科特勒如是说】
销售人员是公司与顾客之间的纽带。对许多顾客来说，销售代表是公司的象征，反过来，销售代表又给公司待会许多有关顾客的有用信息。
——科特勒《营销管理》
【实例与活用】
人员促销是一种有效的广告推进方式。正如科特勒所说，在很大程度上，促销人员代表企业的形象，能够面对面地争取到顾客，促成购买行为，具有较强的促销效果。
由于人员促销是推销人员直接面对消费者，一方面，推销人员可以向顾客介绍产品本身以及与商品有关的信息，以激发其购买欲望，促进产品的销售；另一方面，消费者也可以向推销人员咨询各种信息，同时，推销人员可以把从顾客那里收集了解到与本企业及产品有关的信息如竞争者的各种情况、市场新动向、顾客意见等，反馈给企业，便于企业及时调整广告推进策略。
高珊是一名自然食品公司的推销员。一天，高珊还是一如往常，登门拜访客户。当她把芦荟精的功能、效用告诉客户后，对方表示没有多大兴趣。当她准备向对方告辞时，突然看到阳台上摆着一盆美丽的盆栽，上面种着紫色的植物。于是，高珊好奇地请教对方说：“好漂亮的盆栽啊！平常似乎很少见到。”
“确实很罕见。这种植物叫嘉德里亚，属于兰花的一种，它的美，在于那种优雅的风情。”
“的确如此。一定很贵吧？”
“当然了，这盆盆栽要800元呢！”
高珊心里想：“芦荟精也是800元，大概有希望成交。”于是她开始有意识地把话题转入重点。
这位家庭主妇觉得高珊真是有心人，于是开始倾其所知传授所有关于兰花的学问，等客户谈得差不多了，高珊趁机推销产品：“太太，您这么喜欢兰花，一定对植物很有研究。我们的自然食品正是从植物里提取的精华，是纯粹的绿色食品。太太，今天就当做买一盆兰花，把自然食品买下来吧！”
结果这位太太竟爽快地答应了。她一边打开钱包，一边还说：“即使我丈夫，也不愿听我絮絮叨叨讲这么多；而你却愿意听我说，甚至能够理解我这番话，希望改天再来听我谈兰花，好吗？”
案例中的销售员高珊，通过与太太的人际沟通，成功地把产品卖给了顾客，并且获得了非常高的客户满意度。这就是人员推销的效果。因此，我们知道，人员促销的最大优点就是通过与顾客面对面的交流，根据不同潜在顾客的需要、购买动机、态度和反应，及时发现问题，有针对性地采取相应的推销策略，诱发顾客的购买欲望，及时促成交易。在人员促销中，推销人员代表企业与消费者进行面对面沟通，可以融洽双方的感情，使双方由单纯的买卖关系发展到建立深厚的友谊、彼此信任，相互间建立起良好的人际关系，方有助于后续产品的促销。
不过，人员促销也有其缺点，例如成本高，需要的时间长，销售的面较窄，对推销员的素质要求较高等。企业可将人员推销与其他营销方式结合应用。另外，人员促销也不仅仅只有案例中的一对一推销一种，常用的人员推销方式有：
1. 一对一推销。即一个推销员当面或通过电话与某个顾客进行交谈，向其推销产品。
2. 个对群推销。即一个推销员向一个采购小组介绍并推销产品。
3. 群对群推销。即一个推销小组向一个采购小组推销产品。
4. 会议推销。即推销人员或推销小组同买方举行洽谈会，共同探讨有关交易的问题。
5. 研讨会推销。即通过召开由企业技术人员向买方技术人员介绍某项最新技术的研讨会，让客户了解本企业的最新研究成果，促使其购买本企业产品。
215. 选聘优秀的销售人员
【科特勒如是说】
销售人员是公司与顾客之间的纽带。对于许多顾客来说，销售代表是公司的象征，反过来销售代表又给公司带回许多有关顾客的价值信息。
——科特勒《营销管理》
【实例与活用】
销售队伍的工作要获得成功，关键问题是选择高效率的销售代表。营销专家建议，在挑选销售代表时，最好的出发点是询问顾客他们喜欢和偏爱销售人员的那些品质。大多数顾客喜欢销售代表诚实、可靠、有知识和会帮助人。公司在挑选时偏好寻找这一类人。
有一个做猪饲料的企业，企业老板经常抱怨销售人员招不来。他每次打广告都是：高中文化，喜欢做销售，表达能力强，五官端正即可。结果，招一大帮人，走一帮人，走一帮人，再招一帮人，经常一拨一拨换，业绩也没什么提高。
最后，老板找专家咨询：我招聘条件也不高，为什么总是招不来合适的推销人员啊？
咨询师师了解情况后告诉他：你把最重要的东西——自己的客户，都没搞清楚。你客户是养猪的，养猪的都是些农民，农民的朋友还是农民。因此向农民推销饲料，就要找农民来做，你专门找那些高中生、大专生来搞销售当然不行了。
其实道理很简单，高中生，大专生来卖饲料，西装革履，见面就说：“老伯啊，你养猪啊，用我们的饲料啊。我们这饲料它能激活猪的某些细胞。这些细胞被激活就能使猪少吃多睡啊，而且长得很快的。要不要买我们的饲料？”
虽然推销员说得非常科学明了，然而对于营销对象——农民来说，这样是没效果的。因为农民有农民的语言。所以，专家建议该饲料企业老板，应该招些农民来做农民的生意。另外，应该注意的是，农民推行推销员的招聘方式，不能用以前的模式来面试招聘，诸如“老伯你贵姓啊，喜欢做销售吗，你为什么选择做销售呢，你未来有什么人生规划啊”，等等。对于饲料营销员来说，要有与产品相匹配的推销形象与语言。
案例中的饲料企业老板死板地应用程序化的招聘方式，自然也就没法找到适用于他的产品推广方式的推销员。换句话说，该企业老板的问题源于招聘系统弹性不够，不同企业的产品和营销方式不一样，推销方式也是完全不同的，而我们却常常用同一套方式招聘所有的销售人员，自然没法两全。
能否选聘到优秀的销售人员是销售管理的一个方面，但也不是企业销售经理能力的唯一体现，更重要的是能否将适当的人员安置在适当的销售岗位上。人才的优秀往往是体现在各个不同方面的，能说会道的是人才，具有韧性和耐心的也是人才，善于计划安排的更是人才。但问题是必须将他们放在合适的岗位上，才能使他们的特长得以充分地展示，相反，如果用人不当，在不适当的岗位上，人才也可能会变成“蠢材”。
所以企业的销售经理必须对企业的销售岗位进行分类，明确各个岗位的任务与性质，然后再考虑在相应的岗位上应当安置怎样的销售人员，这样才能使销售人员的才能得到充分的发挥。
216. 对销售人员进行专业化培训
【科特勒如是说】
一旦销售队伍的目标、战略、结构、规模和报酬方式确定之后，公司就应着手销售代表的招聘、挑选、培训、指导、激励和评价。
——科特勒《营销管理》
【实例与活用】
选聘销售人员只是营销团队建设的第一步，接下来的重要任务就是对销售人员进行教育和培训。良好的培训能使销售人员产生强力的归属意识和团队意识，形成同其他成员相一致的价值观念；而培训过程则是一种引导销售人员为实现公司的目标和期望而努力的正式途径，其有专门的、明确的目标和程序，是训练一名专业销售人员的必由之路。
美国的IBM是世界上最大的信息工业跨国公司和计算机制造销售公司，全球拥有雇员30多万人，业务遍及160多个国家和地区。IBM公司始终坚持把顾客放于心上的信念。在大多数企业里，给“长”字辈当“助手”的都是些提公文包、整理文件、跑腿的。IBM公司不一样，有些最优秀的销售人员成了公司最高官员的助手。担任这种职务一般是3年，在这整整3年里，他们只有一项工作，那就是必须在24小时内答复顾客的每一条意见。
IBM公司要求它的销售人员要始终记住一点：公司是“靠顾客和市场来驱动，而不是靠技术驱动的”，“IBM公司的所有资源都该供顾客来使用”。因此，对顾客所提的每项建议，都要从顾客自身的立场来考虑是否是最为经济实惠的。公司希望推销员们“像拿着顾客的薪水那样来做事”。
IBM深知，只有顾客持续满意IBM的产品与服务，才会忠诚于IBM公司，因此，IBM公司的公司级管理人员严格地定期去访问顾客。一位该公司的高级财务人员不但自己做销售访问，还坚持要他的手下人也全都这样：“要是不了解顾客，又怎么能设计出收款单来呢？”董事长约翰·奥佩尔也强调了这一点。他说：“你非得记住由谁来付账不可。不管你的主要专业是什么，财务也好，生产也好，你都必须懂得并体验到货物卖出去时候的那种激动心情。只有那个场合，才是真正在做生意。”
服务的品质取决于公司的训练教育，在这方面，IBM已经在全球所属公司投下了大量的钱财，所提供的训练与教育是任何公司都无法比拟的。在IBM公司，基本销售训练是15个月，70%的时间花在分理处，30%是在像大学那样的环境里。跟着就是高级科目的训练，这类安排都严格得像钟表一样。例如，每年有1000人以上要经过总裁班的培训。这个班由8位哈佛大学的教授和6名该公司自己的教授来主持，目的是要“教会人们懂得顾客当总裁时是怎么考虑问题的”。另外还有大约1000名推销员要经过高级财务干部班的训练，这个班也是跟哈佛大学合办的。他们要学会财务管理人员是怎么想的。这是一项使每个人（不论资历）每年估计约受15天正规训练的培训计划中的一个部分。IBM公司对服务的强调，也有其严厉的一面。客户代理人要对所安装的设备承担“全部责任”。IBM公司的国际贸易部负责人也强调了这一点。他说：“本公司做起事来，总像是害怕所有的客户马上就要保不住似的。”此外，还有一些严厉的制度，其中就有“丧失客户情况联合检查制”这一项。地区销售处和销售分理站的销售人员，每月都要在一起讨论客户丧失的情况。此外，总裁、董事长和高级经理们都要收到客户丧失每日报表。
IBM是靠服务享誉天下，不管是在早期成功时代还是在现在的竞争时代，它都把服务放在了第一位。IBM也是在这样的理念下来培训自己的销售人员的。
许多公司一招到销售人员，给他们一些样品、订单簿、区域情况介绍等，便派他们去现场工作。然而，这类销售代表的工作大都做得不够理想。今天的顾客已不能忍受不称职的销售人员，他们有更多的需求和面临更多的选择。顾客希望销售人员有深度的产品知识，能提供主意改进顾客的选择，是有效和可信赖的。因此，我们需要对销售人员进行更专业化的培训。
通常来说，企业对于销售人员的培训主要有以下几个方面：
1. 了解公司并知晓公司各方面的情况；
2. 通晓本公司的产品；
3. 深入了解本公司各类顾客和竞争对手的特点；
4. 知道如何作有效的推销展示，以及懂得现场推销的工作程序和责任等。
217. 有效的激励让销售人员创造更高销售额
【科特勒如是说】
研究人员通过对各种可行奖励的重要性研究后发现，对于大多数的销售人员来说，最有价值的奖励是工资，随后是提升、个人发展和作为某群体成员的成就感。价值最低的奖励是好感与尊敬、安全感和表扬。
——科特勒《营销管理》
【实例与活用】
销售管理的一项重要工作是通过设立销售定额，并将其作为销售人员的考核指标，并依此确定销售人员的报酬水平。这也是对销售人员和销售过程实现控制的有效方法。
有一个营销员，刚开始时，他对这份工作充满了好奇心，干劲十足，每天都制定拜访计划，并按计划去拜访很多的客户，所以他的业绩也不错。而后来随着他对工作的熟悉，好奇心没有了，他也不再制定每天的工作计划，认为反正自己有足够的经验，肯定能使顾客购买自己的产品。他每天出去拜访客户的时间越来越少，拜访的客户也越来越少。
可想而知，这样的一名销售员，其销售业绩绝对不可能有所增加；相反，还可能会不断降低。因为，不管他的销售经验多么丰富，顾客是不会自己找上门来的。
不久之后，公司又来了一个新营销员，新营销员每天都很勤奋地工作，业绩也不错。在新营销员身上，他又看到了自己以前的影子，于是他意识到了自己的懒惰与消沉。从此，他每天都制定详细的工作计划，制订每次拜访的方案，加上他越来越丰富的经验，他的业绩不断上升，达到了前所未有的新高度。
可见，销售人员需要激励。营销管理中，对销售人员的激励是重要的部分。丘吉尔、福特和沃克研究了激励销售人员的问题，他们利用基本模型说明：对销售人员的激励越大，他们做出的努力便越大。研究人员还发现，不同地方、不同公司，其激励因素价值的大小也各有不同。销售人员的计酬和奖励办法是调动销售人员积极性的最重要的方面。目前常用的计酬方法有以下几种：
1. 固定工资。即将报酬与销售业绩分开，采取按时给员工颁发固定工资的做法。这种方法能使销售人员收入趋于稳定，但对刺激销售的力度并不大。
2. 销售提成法。即按照实际销售量的一定比例进行提成计酬的方法，这种方法简便易行，对销售刺激的力度大，但销售人员收入的稳定性很差，从而也可能使销售人员的流动性比较大。
3. 混合奖酬法。大多是以一部分基本工资为底数（俗称“底薪”），然后再根据销售业绩提成。这种方法既能维持销售人员基本收入的稳定性，又能在一定程度上刺激销售人员提高销售额的积极性，所以被越来越多的企业所使用。
4. 销售竞赛法。即采用设立较高的销售奖项，鼓励销售人员开展销售竞赛，对优胜者除其原有报酬外再给予重奖。这种奖酬方法常用于全年一次性奖励，或某项重大的突击性销售活动。销售竞赛不宜滥用，否则有可能导致恶性倾销，影响产品声誉和企业形象。
218. 全面提升销售人员的推销技术
【科特勒如是说】
人员推销是一门古老的艺术，它已经形成了许多理论和原则。成功的销售人员除了具有应有的素质外，还有许多其他后天形成的优点。
——科特勒《营销管理》
【实例与活用】
一名合格的销售人员至少应具备这样的一些条件：熟悉产品情况、熟悉企业情况、熟悉营销知识、熟悉同销售活动有关的各种政策法规。一位杰出的营销人员，不但是一位好的调查员，还必须是一个优秀的社会工作者。在这个世界上，每一个人都渴望他人的关怀，当销售人员带上评估客户的资料去关怀他时，对方肯定会欢迎你的，这样，我们的销售工作就容易多了。