书城管理领导六艺大全集
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第53章 千里之行,始于足下——彻底的执行力(3)

要保持清廉俭朴。作为一位公司领导,应该清楚自己的节俭行为,不管大小,都具有很强的导向作用。管理者的言行举止是下属关注的中心和模仿的样板。台湾塑胶集团董事长王永庆曾说:“勤俭是我们最大的优势,放荡无度是最大的错误。”他是这样说的也是这样做的。在台塑内部,一个装文件的信封他可以连续使用30次,肥皂剩一小块,还要粘在整块肥皂上继续使用。王永庆认为:“虽是一分钱的东西,也要捡起来加以利用。这不是小气,而是一种精神,一种良好的习惯。”由此可见,要想成为一个卓越的管理者是相当不容易的,清廉俭朴这一点,你就应该努力做到。

要戒掉自己的不良嗜好。不少管理者总有抽烟、喝酒的不良嗜好,这些东西给我们身心健康带来的害处就不必说了。单从对管理者个人素质和表率作用所产生的不良影响上说,就应该戒掉烟酒。譬如现在大中城市都在普及戒烟,国家还特别规定了戒烟日,如果自己还整天泡在烟雾中,将怎样对下属下达“戒烟令”呢?

★软硬兼用,赏罚得当

一般人的本性,是喜欢奖赏,害怕惩罚。因此,管理者可以运用软硬两手来管理下属,使之按着自己的意图行事。

软硬兼施的方略,是中国古代传统的驭臣之道。早在先秦时期,韩非即明确指出:“凡治天下,必因人情。人情有好恶,故赏罚可用。”

此后数千年,大凡有作为的政治家,不论是刘邦、曹操、李世民、朱元璋等,无不是深谙赏罚二术的好手。

奖赏是正面强化手段,即对某种行为予以肯定,使之得到巩固和保持。而惩罚则属于反面强化,即对某种行为予以否定,使之逐渐减退。这两种方法,都是管理者管理下属不可或缺的。

管理者运用时,必须掌握两者不同的特点,适当运用。一般说来,正面强化立足于正向引导,使人自觉地去行动,优越性更多些,应该多用;而反面强化,由于是通过威胁恐吓方式进行的,容易造成对立情绪,故要慎用,应将其作为一种辅助手段。

强化激励,可以获得管理者所希望的行为。但并非任何一种强化激励,都能收到理想效果。从时间上来说,如果一种行为和对这种行为的激励之间间隔时间过长,就不能收到好的激励作用,因此要力争做到“赏不逾时”。

一种行为刚刚做出以后,人们对其感触较深,这时即予以表扬和奖赏,刺激较大,激励作用较强。因此,及时奖励是一个重要的方法。这就要求做领导的,要积极开动脑筋,多搞些花样,对下属的成绩给予及时多样的奖励。

对违反规章制度的人进行惩罚,必须照章办事。该罚一定罚,该罚多少即罚多少,来不得半点仁慈和宽厚,这是树立管理者权威的必要手段。西方管理学家将这种惩罚原则称之为。“热炉法则”,十分形象地道出了它的内涵。

“热炉法则”认为,当下属在工作中违反了规章制度,就像去碰触一个烧红的火炉,一定要让他受到“烫”的处罚。这种处罚的特点在于:

1.即刻性

当你一碰到火炉时,立即就会被烫伤。

2.预先示警性

火炉是烧红摆在那里的,你知道碰触则会被烫。

3.适用于任何人

火炉对人不分贵贱亲疏,一律平等。

4.彻底贯彻性

火炉对人绝对“说到做到”,不是吓唬人的。

管理者必须兼具软硬两手,实施起来还要坚决果断。奖赏人是件好事,惩罚虽然会使人痛苦一时,但绝对必要。如果执行赏罚时优柔寡断,瞻前顾后,就会失去应有的效力。

★惩罚做到稳、准、狠

管理者运用批评、惩罚手段应该富有技巧性。“打一巴掌”很重要,但一定要打得响,打得绝。具体说,打这一巴掌要做到“稳、准、狠”。

稳。采用强硬手段,惩罚一个人,也是要冒风险的。这主要在于,被惩罚者有时有良好的人际关系,有时掌握着关键技术信息,有时有着很硬的后台。

拿这样的人开刀,就要对其背景多加考虑,慎重行事。惩罚不当终会带来抵制和报复,因此在动手之前首先应想到后果,也能够拿出应付一切情况发生的可行性办法。

准。批评、惩罚都要直接干脆,直指其弱点,直刺其痛处,争取一针见血。

有时某人总是犯同样的错误,或者代表一类人的错误,这时的惩罚一定要选准时机,待其犯错最典型、最明显、最有危害性时方痛下杀手。这时切忌无事生非,不明事实;也切忌小题大做。这样才会做到让受罚人口服心服,也才会真正让众人引以为戒。

狠。一旦看准时机,便要下定决心。出手要利落、坚决、果断,毫不容情。切忌犹疑不定,反复无常,拖沓累赘。

一些杰出的管理者的经验是:“一旦采取坚决措施,便变得冷酷无情。”“即使当他们不得不解雇某人时,也并不因强烈的内疚而变得犹豫不决。”这样做,也是在向众人显示,我的做法是完全正确、适宜的,我对我的做法毫不后悔,充满信心,这是最好的选择。

加强对员工的约束,要有强化纪律的书面规范,保证下属得到公平的对待,避免因一时冲动而对他们的严厉惩罚。强化纪律有以下四个阶段:

第一次犯错,口头警告。下属必须知道他们错在哪里。你要记下给他们警告的时间、地点和周围环境。

第二次犯错,书面通知,并警告说下次犯错误要受罚,扣工资或者换工作。这封警告信一式三份,一份给犯错误的员工本人,一份给领导,一份存档。

第三次犯错,临时停止工作。根据你们达成的协议和错误的性质及程序,给予长短不同的停工时间,停发一切报酬。

第四次犯错,降职、降级,或者调换工作、开除。

根据各种因素,做出上述惩罚之一。其中调换工作是最常见的,因为这样既可减少解雇给他们造成的打击,又可以使自己减少一个问题户。当然要了解清楚确实是岗位不适合,换一个工作会使他干得更好,否则轻易不要这样做。调换工作部门之后,还要将该人的资料全部移交过去。

★用合适的工作信条去管理下属

作为企业领导对于管理原则要有坚定的信念和一套明确的方法,并有着确定的经营方针,否则无法推行其业务。所谓信念就是指要有工作信条。

确定管理人的工作信条一定要注意其可行性,使下属便于了解和接收。譬如有的公司在工作信条中罗列有大量的“尊重他人”、“多花点力气”之类的抽象项目,这就不好。

再如以下信条:

“要做有原则性的工作”。

“要有服务社会的精神”。

“为自己创造既文明又有吸引力的工作环境”。

“保持心胸开阔、精力充沛”。

“培养互助友爱的情操”。

像上面的信条有些太空洞、有的则趋向极端。

信条的制定工作一定要由企业领导亲自来做。若随随便便将古今中外的贤人君子、英雄豪杰的座右铭搬过来,然后对自己的下属说:“这是我定下的信条”,便没有任何的价值。

总之,制定工作信条要通过对实践的总结和归纳,做到具体可行,让信条发挥其巨大的管理功效,成为你的辅佐和臂膀,譬如以下信条:

“认真工作,一丝不苟”。

“坚决服从组织领导”。

“热心工作,热爱公司,不做有损公司的事”。

“与公司共荣辱,团结、勤奋、务实、从自己做起”,等等。

★牺牲个人,解雇没商量

解雇员工是领导在工作中最难做的事。有些领导会为此整夜难以合眼,想方设法减少这件事对员工的打击。不论你怎样想怎样做,即使解雇决定是你的上司做出的而不是你做出的,但只要是你把这个消息告诉他们,你就被看成是唱黑脸的。

如果要你来决定解雇员工,尽管你有充分的理由,面对解雇将给对方带来巨大的影响,你仍旧会感到难以痛下决心。然而这是你必须做而且还必须要做好的事。

1.选择有利的解雇时机

解雇一个人应注意的关键问题是选择好有利的时机。无论你从事的是什么行业,如果某个员工掌握了一定的客户或公司的某项业务,在你做好替代他的准备工作之前,不要解雇他。你也许会用上几天甚至几个月的时间,来为解雇某个人做准备。但是耐心是有回报的,在解雇人时选择好时机,就意味着你能控制住局面,减少解雇他给公司带来的危害。

2.解雇忠心耿耿的员工时应给他些面子

想解雇某人时,除了对时机的把握外,还应考虑到被解雇者对公司的忠诚度。此人对公司越忠诚,贡献越大,越应顾及他的心情。你在辞退他之前,有义务把其他安排的可能性都考虑一遍。例如,横向调动,设立一个比较能发挥其专长的职位,甚至变相降职。如果此路不通,你也得给他些时间,让他对遭到解雇有个适应过程。

3.暗示员工辞职

解雇某人最好的方式是让他自己提出辞职。如果你能够付给优厚的解聘费,并帮助他寻找新的工作,你将获得他的好感而不是敌意。一个被体面解雇的人一般不会去说原来领导的坏话。

4.有意让别人“挖”走他们

有一个经营有术的跨国公司的领导,很懂得解雇之道。他对某些做出过贡献的员工,特意为他们在另外的公司找好工作,然后让其“跳槽”,使其本人在没有察觉的情况下被解雇。

5.隐蔽的降级使用

公司里常常会有一些员工,虽然对公司忠诚,但其能力却满足不了公司发展的需要。对这种人,让他到一个他所能胜任的部门去工作最好,领导的任务就是帮助他们找到这样的部门。

6.果断炒“烂苹果”的鱿鱼

对于那些背叛公司的人,要果断下手解雇。有一家企业领导,察觉到他的一名员工,打算在离开公司时带走他接触的客户、卷宗、机密文件等,这位领导立即安排他出一天差,趁他不在时,彻底清理了他的办公室,并更换了所有的锁。当这个员工回来后,立即将他解雇。这是对背叛公司的员工迫不得已的绝招。

7.解雇地点的选择应灵活掌握

你选择什么场合解雇某个人,取决于你当时的想法,没有一定之规。如想给对方保留一点面子,应在私下暗示或通知。如希望警戒其他员工,则应当着公司员工的面当众宣布解雇。

※第四篇 讲话有术,征服人心