金鱼缸效应作为现代管理制度的一项基本原则在各个领域都有很好的运用。运用到企业管理中，就是要求管理者必须增加规章制度和各项工作的透明度。各项规章制度和工作有了透明度，管理者的行为就会置于员工的监督之下，就会有效地防止管理者滥用权力，从而强化管理者的自我约束机制。同时，员工在履行监督义务的同时，自身的主人翁意识和责任感得到极大的提升，而敬业、爱岗和创新的精神也将得到升华。
日前，企业界常采用“开诚布公管理法”，其哲学基础与“金鱼缸法则”一样，就是“开诚布公”。
史塔克是业界施行“开诚布公管理法”的先驱之一，他因道德表现杰出，堪为众人表率，而获得“企业信用奖”。史塔克接掌“春田重整公司”(SRC)时，SRC刚从母公司“国际丰收公司”脱离出来，整个公司的经营状况可说是摇摇欲坠。
史塔克认为，唯一能使公司长久维持正常经营的方法，就是以真相为基础。他决定让公司里的每一位员工都了解公司整体的经营状况。他亲自教员工看懂、了解公司的财务报表，而且定期公布公司的账册与各项财务资料，让全公司上上下下都知道公司目前的状况及未来的目标。
有人认为，员工对工作如何看无关紧要，工作本身才是最最重要的。管理者们也曾经天真地认为，让员工去完成任务是一个简单的过程，认为，只要给员工指出他该做什么，并施以强制、晋升等手段就可让他们顺利地达到既定的目标。然而，实践表明激励并非如此简单。管理者要想采取恰当的精神鼓励来激励员工的话，他的工作不仅仅是让员工完成任务，而是要在符合员工意愿的情况下完成任务。符合意愿，就意味着让员工看到自己的工作成果而明白工作的意义。
有位心理学家曾经做了这么一个实验，为证实成果对人的激励作用，他雇了一名伐木工人，要他用斧头的背来砍一根圆木。心理学家告诉伐木工人，干活的时间照旧，但报酬加倍，他唯一的任务就是用斧头背砍圆木。
干了半天之后，伐木工人不干了。“我要看到木片飞出来。”伐木工人说。
“飞出的木片”即下属工作的成果，是每位下属证实自我价值的直接体现，亦可理解为每项工作的外在有效价值，是劳动的最直接的成果。所以，看到“飞出的木片”——成为每位下属努力的最真实自然的动机，任何看不到“木片”的工作，只能是机械的重复，它意味着对工作成果和工作价值的埋没和湮灭。而机械的重复与成果的埋没具有100％甚至200％的负面作用和巨大杀伤力，它可将一个人的工作积极性和原动力降至零，抑或最终使其“无力而不为”。
看不到“飞出的木片”是产生工作压力的主要原因。当员工看不到木片时，不确定的心理会降低他们集中精神做事的能力，从而使工作表现大打折扣。
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玛莉亚是一名有能力又非常受重视的员工。一天，上司格莱恩委任她做一个重要的研究项目。格莱恩告诉玛莉亚，这项研究项目需要5个月的时间。如果这项任务完成得很好，那么公司将在完成任务之际给她升职。
格莱恩一心为玛莉亚着想，他密切关注玛莉亚的工作进度。一切如他所愿，没有出现任何问题。格莱恩决定在完工的大会上，告诉玛莉亚和所有人，她做得是多么出色。3个月后，玛莉亚请示格莱恩。
“格莱恩，这项任务对我来说太难了，我决定不做了。”
格莱恩惊愕了，他简直不敢相信他刚才听到的话。最棒的员工竟然要自毁前途”，就为了推掉一项远在她能力之内的工作。但是为什么呢?满腹疑问的格莱恩未来得及张口，玛莉亚又继续说：“你将这项有挑战性的工作给我做，给我晋升机会我很感激。但是我已经工作3个月了，你没有给我任何工作成果的反馈。我不知道我到底做得怎么样，不知道工作进度是很棒还是尚能接受……这么长时间，我一直处于不确定的迷雾中。我本来打算彻底完成这项工作，但我无法忍受这其中的压力，只能做出改变了。对不起!让你失望了。”
现实中，当员工不知道干得怎样时，他就无法对他的工作表现做出有效的修正，进而无法朝着目标有效地努力。面对迷茫的“前方”，他就想当然地去猜，觉得自己的工作毫无意义。因此，管理者如果要激励工，特别是负责大工程的某个部分的管理者，一定要用“工作成果”从神上满足他们，使他们在精神上有所收获。这对员工不仅仅是一种精上的激励，还是每个人获得他人认可的最有效的手段。
实实在在的工作成果，是员工自我价值的体现。让下属看到自己的成果，他们就能体验到深层的自我满足，获得由衷的自豪感。譬如，汽车工人喜欢看着装配好的汽车开出去；大厨师想凭他的手艺使宴会成功；给航天飞机铆铆钉的工人看到航天飞机发射上天就会满足，这些出自同一种精神的需要——工作成果。这种精神上的满足可极大地调动起员工的工作热情，使其尽心尽力，主动致力于公司业绩的提高。
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乔的秘书每月要做一份相当复杂的报告。多年来，每当秘书将该报告送给他时，乔总是只看一眼便说：“放在那儿吧。”然后就让秘书出去了。结果，秘书所写的报告质量忽高忽低，让乔十分苦恼。一次，秘书又送来一份月报告，这份月报告写得十分完美。在秘书的面前，乔很仔细地阅读了一遍，然后极力称赞这份报告的工整以及内容的完整。并对秘书说：“真希望以后的月报告都能这么完美。”听了这句提示性的话，秘书的反应让乔非常惊讶。她兴奋地说：“谢谢你告诉我这些。”接下来的时间里，秘书都以此为底线制定月报告。乔满意极了。
所以当员工执行一项任务时，作为管理者，一定要确保让员工看到“飞出的木片”，永远不要让员工自己去猜想干得如何。记住他们的需要，他们可能不会像伐木工人那样主动要求得到它。但是，身为管理者，你有责任告诉他们。领导者的建议能更好地提高员工的工作效率。
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懒蚂蚁效应
——成为团队中不可缺少的人
生活中存在很多懒人，他们懒得自己洗衣服，所以发明了洗衣机；懒得做饭，所以发明了方便食品；懒得做卫生，所以发明了吸尘器；懒得走路，所以发明了汽车。懒人创造了一个新的世界，而新的世界又滋养出新的懒人。
生物学家在一项研究中发现：在成群的蚂蚁中，大部分蚂蚁都很勤快，忙忙碌碌地寻找食物，争先恐后地搬运食物，只有少数蚂蚁却东张西望地不干活。
为了研究这类懒蚂蚁在蚁群中如何生存，起什么作用，生物学家做了一个实验：他们把这些懒蚂蚁都做上标记，断绝整个蚁群的食物来源，并破坏了蚂蚁窝，然后进行观察。
结果发生了令生物学家们意想不到的情况：那些原来十分勤快的蚂蚁现在只是一筹莫展地在原地打转，而那些懒蚂蚁在这个时候却“挺身而出”，带领那些不知所措的伙伴们向它们早已侦察到的新食物源转移。接着，生物学家们再把这些懒蚂蚁全部从蚁群里抓走，他们马上发现，所有的蚂蚁都停止了工作，乱作一团。直到他们把那些懒蚂蚁放回去之后，整个蚁群才恢复到繁忙有序的工作之中。
生物学家们于是得出结论：大多数蚂蚁都很勤奋，忙忙碌碌，任劳任怨，但他们紧张有序的劳作往往离不开那些不干活的懒蚂蚁。懒蚂蚁看似“无所事事”，实际在进行“脑力劳动”，这让它们在蚁群中成为不可替代的一族，它们能看到事物未来的发展方向，能正确地把握当前的行动，关键时刻为蚁群作出贡献。
懒蚂蚁效应给了我们一个很好的例子，懒蚂蚁虽“懒”，但它所掌握的却是最重要的，最关键的部分，在关键时刻突显作用。当今社会，也正需要这样的人。
懒于杂务，才能勤于思考。一个企业在激烈的市场竞争中，如果所有人都很忙碌，没有人能静下心来思考、观察市场环境和内部经营状况，就永远不能跳出狭窄的视野，找到发现问题、解决问题的关键。更别说看到企业未来的发展方向，并做出长远的战略规划了。
一位著名的智者葛拉西安曾告诫人们：“在生活和工作中要不断完善自己，使自己变得不可替代。让别人离了你就无法正常运转，这样你的地位就会大大提高。”
事实的确如此，如果一个人在他所处的群体中成为不可替代，就像蚁群中的那些懒蚂蚁，而不是像那些只知道干活，不看方向的勤快蚂蚁，那他的价值和成功也就指日可待了。
在工作中，懒人最懂得休息。只有善于休息的懒人，才会有更多的时间思考如何获得成功。诚然，随着人们的生活节奏普遍加快，工作已经是非常重要的事情，它能提供多数成人主要的智力刺激和社会互动。努力工作除了可以带来好的名声之外，还能够带来财富和荣誉。虽然工作的意义重大，但是如果你真的把每一分钟清醒的时间都用来工作，那就有可能是得不偿失了。
企业的领导者，在人才的运用和配置中，更需要分清人才的类型和特点，加以合理运用，把各类人才放置在恰当的位置，整合和优化人力资源。对于不能成为“懒蚂蚁”的勤劳蚂蚁，要尊重他们的工作价值，根据其能力和特点分配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，注重扬长避短，充分发挥能力，和“懒蚂蚁”相互支持、相互依托、和谐共处，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展，深入推进企业和谐发展。
其实，勤与懒相辅相成，“懒”未必不是一种生存的智慧。
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“奇瑞”牌汽车近几年以自主研发为核心竞争力，这使它在业界日益强大，而它最初的研发班底就是别的公司淘汰下来的“懒蚂蚁”——10多个因原公司打算撤销技术中心而集体跳槽的工程师。
当时，一些汽车公司热衷于为跨国汽车品牌做加工装配以获得短期利润，技术人员这些看着好像不干活的“懒蚂蚁”就不受重视甚至被淘汰。
而市场却再一次证明，企业要长远发展，要想立于不败之地，就必须重视像“懒蚂蚁”这样的技术人员，培养“懒蚂蚁”。到目前为止奇瑞公司就有200多个研发技术人员。
从“奇瑞”的成功我们看出“懒蚂蚁”对于一个企业来说至关重要，是企业里不可缺少的人才，因此，作为管理者在人才的运用和配置中，更需要分清人才的类型和特点，加以合理运用，注意对“懒蚂蚁”的培养，把“懒蚂蚁”放置在恰当的位置，更好提高企业的竞争力。
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薛小姐研究生毕业后进入一家规模较大的贸易公司做项目部助理。积极的工作态度和良好的工作业绩，赢得了领导的信任，不久被提升为总经理助理。工作内容也从项目管理拓展到了协助总经理管理财务、人力资源、市场等方面的事宜。
此后，公司一位人事主管突然离职，李小姐顺利地补上了这个缺。工作中，她非常注意积累经验，并利用业余时间系统学习了人力资源相关课程。她明白，更高的职位必然对自己提出更高的要求，只有不断提高综合素质，才有可能获得晋升。
三年之后，她顺利成长为人力资源总监。
故事中的薛小姐就是非常注重提高自己的能力，不断地学习和积累经验，从而升至公司要职。对于我们个人来说，也要从知识、技能、人际关系等方面全面提升自己，全面打造工作能力，发展自己在企业核心业务方面的技能和专长，为向高层发展奠定基础。“与其临渊羡鱼，不如退而结网”，练好了内功，成为企业不可或缺的人才便是自然而然的事了。
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互惠关系定律
——爱你的员工，他会百倍地爱上企业
“给予就会被给予，剥夺就会被剥夺。信任就会被信任，怀疑就会被怀疑。爱就会被爱，恨就会被恨。”这就是心理学上的互惠关系定律。
一位心理学教授做过一个小小的实验，证明了这个定律。
他在一群素不相识的人中随机抽样，给挑选出来的人寄去了圣诞卡片。虽然他也估计会有一些回音，但却没有想到大部分收到卡片的人，都给他回了一张。而其实他们都不认识他啊！
给他回赠卡片的人，根本就没有想到过打听一下这个陌生的教授到底是谁。他们收到卡片后，自动就回赠了一张。也许他们想，可能自己忘了这个教授是谁了，或者这个教授有什么原因才给自己寄卡片。不管怎样，自己不能欠人家的情，要给人家回寄一张，总是没有错的。
这个实验虽小，却证明了互惠定律的作用。当从别人那里得到好处后，我们总觉得应该回报对方。如果一个人帮了我们一次忙，我们也会帮他一次，或者给他送礼品，或请他吃饭。如果别人记住了我们的生日，并送我们礼品，我们对他也会这么做。
中国古代讲究礼尚往来，也是互惠定律的表现。这似乎是人类行为不成文的规则。
一个人向朋友请教一件事，两人聚会吃饭，那么账单就理所当然应由请教的这个人付，因为他是有求于人的一方。如果他不懂这个道理，反而让对方付，就很不得体。
在不是很熟悉的朋友之间，你求别人办事，如果没有及时地回报，下一次又求人家，就显得不太自然。因为人家会怀疑你是否有回报的意识，是否感激他对你的付出。及时地回报，可以表明自己是知恩图报的人，有利于相互之间的继续交往。
而如果不及时回报，会给你带来一些麻烦。你一直欠着这个情，如果对方突然有一件事反过来求你，而你又觉得不太好办的话，就很难拒绝了。俗话说：“受人一饭，听人使唤。”可以说，为了保持一定的自由，你最好不要欠人情债。
当然，在关系很亲密的朋友之间，就不一定要马上回报，那样可能反而显得生疏。但也不等于不回报，只是时间可能拖得长一些，或赶到有机会再回报。
朋友间维护友谊遵循着互惠定律，爱情之间也是如此。其实世上没有绝对无私奉献的爱情，不像歌里和诗里表现的那样。爱情也是讲求互惠互利的，双方需要保持一个利益的平衡。如果平衡被严重打破，就可能导致关系破裂。
人与人之间的互动，就像坐跷跷板一样，要高低交替。一个永远不肯吃亏、不肯让步的人，即使真正得到好处，也是暂时的，他迟早要被别人讨厌和疏远。
经理人如果不能适当地忠诚对待下属，也就不能期望属下对他忠心耿耿。有影响力的经理人会支持属下，把应得的荣耀给他们，让他们躲开可能惹起的争执。只有当人人都能愉快地处在互利互惠的关系时，工作才能做得最好。这时他就可以拥有一个整体绩效大于个别努力的团体。
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在第一次世界大战中，有一种德国特种兵的任务是，深入敌后去抓俘虏回来审讯。当时打的是堑壕战，大队人马要想穿过两军对垒前沿的无人区，是十分困难的。但是一个士兵悄悄爬过去，溜进敌人的战壕，相对来说就比较容易了。参战双方都有这方面的特种兵，经常派去抓一个敌军的士兵，带回来审讯。
有一个德军特种兵以前曾多次成功地完成这样的任务，这次他又出发了。他很熟练地穿过两军之间的地域，出乎意料地出现在敌军战壕中。