（6）当员工受到挫折时，有时候会把自己同自己所崇拜的成功人士视为一体。例如，当一个成员受挫时，他会想到历史上的伟人都是在受挫的环境中磨炼成长起来的，所以，挫折是成功必备的基石。通过这样思考，员工就能大大提高自己的信心，从而减轻挫折感。
第二，消极的行为反应。这是一种非理智性对抗行为，当人们不能通过积极的反应形式来实现其目标，满足其需求和动机，那么心里就会持续地紧张，如果达到一定程度，人们往往会采取消极的行为反应。
消极的行为反应主要表现在以下几个方面。
（1）逃避。当一个员工不敢面对现实挫折境遇的时候，便逃避到较安全的地方，例如，幻想理想境况，悲观厌世等。
（2）退回或“倒退”。当一个员工受挫时，他可能会通过一些和自己年龄、身份不相称的幼稚行为来应付挫折或取得满足。例如，无理取闹、咬手指头、号啕大哭、轻信谣言等。其实，人的一生中，难免有想重回到未成熟时代的表现以重温旧梦获取满足。只要无伤大雅，可以用来调节心理。但是如果一个人过度依赖这种方式，则表明这个人心理不成熟，长此下去会成为心理疾病。
（3）逆反心理。当一个人为了掩饰自己的欲望、动机、观念便表现出与之相反的态度和行为，以减少焦虑，维护安宁。这种逆反态度能自觉控制自己不合理的欲望，有利于个人适应环境，但如果过分控制自己，既浪费精力，又损害健康。
（4）直接攻击。为了发泄愤怒，缓解压力，把自己内心的不满情绪直接通过攻击的方式发泄出来。例如，破口大骂、动手打人等。当然有的人也会进行自我攻击。但是无论是攻击他人还是自我攻击都是不可取的行为方式。
第三，妥协行为反应。这种方式是采取一种折中的办法来对待自己所遇到的挫折。
妥协行为反应主要表现在以下几个方面。
（1）合理化。给自己找理由，替自己辩解，以获得自我安慰，减轻内心的焦虑。
（2）抑制。员工把一些自己所不能接受或具有威胁性、痛苦的经验和冲动，在不知不觉中从自我意识中抑制到潜意识里去。例如，当一个人遇到不愉快的情绪时，会不知不觉有目的地遗忘，以缓解痛苦的感觉。这是一种抑制自己情绪的行为，如果抑制过度，就可能产生心理疾病。
（3）否认。当外界的事实令人过分痛苦而不敢正视时，员工可能会否认有任何问题，逃避现实。
当员工遭遇挫折后，如果能够及时采取积极的行为反应，加倍努力，再作尝试，通常会有利于工作的开展，至少不会引起明显的副作用。但是，如果员工遭遇挫折后，采取消极的态度，既不利于员工个人的身心健康，也会降低其工作效率。在日常工作中，我们应该抵制消极反应，尽量积极地去克服挫折，或者采取一个折中的办法来取得一定效果，以免使自己深陷消极情绪中，无法自拔，给自己、他人和企业带去危害。
领导怎样帮助受挫员工
管理者是团队中的重要一员，如果员工产生挫折心理，作为管理者应该及时发现并采取一定的措施，帮助员工摆脱困境，重新振作起来。管理者如果能及时发现员工产生挫折情绪，就能够有效地防止一些恶性事件的发生，能够帮助员工矫正异常行为，提高心理成熟度。同时还有利于提高员工工作积极性、主动性，增强员工归属感，提高员工绩效乃至企业绩效。那么，作为管理者应该怎样对员工进行挫折管理呢？
第一，管理者应该及时了解并排除造成挫折的根源。
团队的各级管理人员应该对员工的情绪保持高度敏锐，能在日常的行为中觉察员工的存在的不良行为或异样反应。例如，经常抱怨、发牢骚、吵架等。作为领导者发现这些不良行为后，就应该及时了解情况，找出问题根源，给予解决，以防患于未然。企业的领导者还可以通过对员工进行满意度调查，来及时发现员工心中的挫折、压力、不满等负面情绪，从而有针对性地采取行动。
当领导者发现员工的挫折后，就该积极寻找产生挫折的原因。一般情况下，一名员工把自己的成败原因归为何种因素，对其之后的工作积极性会产生重大的影响。例如，把成功归于内部因素，如勤奋努力、能力强等因素，那么，就会使人感到骄傲和自豪。如果把失败归因于内部因素，如能力弱、懒惰，那么，就会使人产生内疚感和无助感。如果把失败归于外部因素，会使人产生气愤和敌对情绪。如果把失败归于稳定因素，如任务难和能力差，则会降低其在之后工作中的积极性。反之，如果把失败归于不稳定的因素，如运气不好或不够努力等，则可能会提高以后工作的积极性，也可能对这次失败不够重视，下次可能会再犯同样的错误。
清楚了以上内容后，作为管理者应该引导员工把工作的失败因素归为内部的不稳定因素，例如，工作努力不够，运气不好等，切忌归于内在的稳定因素，以免挫败员工积极性。同时，管理者应该尽量淡化外部因素，这样，就可以避免员工在工作不好的时候，给自己找借口，以便对管理产生不利影响。
第二，管理者对受挫折的员工给予宽容的态度，帮助他寻找到适当的发泄渠道、给他一定的心理疏导或通过改变他的工作环境来降低挫折感，增强他们的信心。
人总是先在自己心里产生动机，然后想要达到某个目标，之后通过行动努力实现这个目标。如果在实现目标的过程中，碰到了困难，遇到了障碍，就会产生挫折，继而因为受挫而产生各种各样的行为反应。由此可见，员工的动机受阻是挫折产生的根本原因。所以，作为管理者应该多倾听员工的抱怨、牢骚，让他们有气发泄出来、有话说出来，待不满的情绪发泄出来以后，员工才会心平气和。然后，领导者也知道了问题的根源，再对症下药，给员工以适当的心理疏导，例如帮助他把现实条件下一时难以实现或不合时宜的目标调整一下，这样既使员工内心的挫折感得到发泄，又可以使领导者及时了解、解决员工的心理问题。
另外，应对挫折，改变环境也是一个行之有效的方法，例如，通过对员工进行岗位调动，或者加强对员工的培训，以及通过打造企业奋发向上、积极进取的文化氛围、工作环境，能够使员工感到企业组织的关心和温暖，从而减轻或消除员工的挫折感。
第三，领导者要帮助受挫员工成长。
当员工遇到挫折后，他们自我实现的需要得不到满足，积极性就会被挫伤。解决这个问题的最好方法就是领导者多为员工创造良好的学习条件，帮助员工发展。这样既可以帮助员工从挫折的阴影中尽快走出来，还能够让他转移注意力，树立新的奋斗目标，重新振作起来，投入新的工作中。当然也可以通过补偿的方式，来降低员工的挫折感。这两种方式无论是对员工还是对企业都很有益处。
例如，我们现在大力实行组织扁平化，这大大压缩了管理层级，管理岗位相应减少，再加上职业发展道路单一，这就使一大部分员工的晋升之路受阻。如果不能对这部分员工给予指导和帮助，员工就会产生极大的挫折感，认为无论怎样工作，结果都是不能得到晋升，这样，他们工作起来就会懈怠。为此，作为领导者应该及时发现类似问题，并提出及时有效的措施，例如，可以实行“双轨制”，即将技术岗位和行政管理岗位分开，技术岗位可以通过技能学习、技能鉴定等方式来提高技术等级，然后技术等级再与薪酬等级、培训等内容紧密挂钩，这样就可以有效避免技术人员一窝蜂地往行政管理岗位挤的现象，能够一定程度上降低受挫员工的数量，而且还有助于提升员工的技术水平。另外，还可以实行“宽带薪酬”。即在组织内部用少数跨度较大的工资范围来代替传统的以较多的工资级别的跨度范围，把原来十几个甚至二十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大。
这样，员工薪酬、待遇的增加既可以通过职级的提升获得，还可以通过绩效考核、年功等方式获得，从而对晋升受阻的员工提供了一种补偿，降低或消除了员工因晋升受阻而产生的挫折感，使得员工能够在岗位上踏踏实实地干下去。
总之，领导者作为团队的带头人，就应该勤观察、多思考，及时发现团队中的异样情况，并细心观察，给予及时的解决，从而使员工轻松愉快地成长，使团队健康顺利地发展。
如何有效预防挫折的产生
前面已经详细地介绍了引发员工产生挫折的一些原因，从中我们可以看到使员工产生挫折感的因素有很多。其实，其中有些因素是可以提前预防的，例如，人际关系因素，个人适宜性因素，本身能力因素等。如果能够提前预防这些因素以避免员工产生挫折感，就可以给员工个人和企业减少很多损失。所以，企业有必要认真分析员工产生挫折感的种种原因，并切实地采取有效行动，以避免不必要的挫折发生，从而营造和谐的企业氛围和环境，推动员工进步，实现企业的稳定和发展。预防员工挫折感可以从以下几个方面入手。
1. 采取科学有效的管理方法
管理方式不当，对员工产生挫折感具有很大的影响，是造成雇员心理挫折的重要原因。所以，企业应该实行科学管理，以便有效地预防员工产生挫折感。
对员工实施科学的管理，是一种综合性非常强的管理方式，它涉及方方面面内容，但是，归根结底是要为员工创造良好的工作氛围。企业可以从以下几个方面着手：企业在给员工安排工作的时候，企业人力资源部门应该多了解员工的个性特点，习惯爱好，然后有针对性地给员工分配工作岗位；人力资源部门还要考虑到员工自身的实际能力和其所处的客观环境，充分考虑后，为员工设定既具挑战性又切实可行的工作目标；企业中每个办公室、工作场所都应该精心布置安排，注意满足每个办公室成员身体需要的舒适度，可以从照明度、温度、湿度、噪声、颜色等方面加以设置，以便给办公室成员提供身心健康、舒适、偷悦的工作环境，使之有助于提高员工的工作效率。如果客观环境条件很差，无法改善，那么，就应该给予员工一定的补偿。例如，勘探人员长期在户外作业，即可以通过提高他们的薪酬待遇，给他们提供先进设备来补偿他们；另外，企业应该给员工进行必要的教育和培训，这样来提高员工工作能力，增强其应对外界压力的能力和心理承受能力；最后，企业还应该实施科学的绩效考评制度，例如：对临时员工和正式员工的安排和报酬设置都要求体现公平原则，注意协调处在同一职位上的员工素质，从而满足员工对公平感的需要。企业还应该多关心员工的生活状况，尽可能帮助员工解决生活中的困难。丰富员工的业余活动，使他们在紧张的工作之余得到适当的放松和休息。
2. 协调企业内人际关系
美国著名心理学家马斯洛认为，人在生理需要和安全需要都获得满足后，便开始显露社会性需要。所谓社会性需要就是指人对社会交往的需要、合群的需要、归属的需要和对友谊、关爱等人和人之间深厚感情的渴望。和谐的人际关系，能使员工在工作中与管理者和同事之间建立深厚的友谊，获得上级和同事的关心、信任、尊重、帮助和支持，这是员工的一种基本需要。一旦人际关系紧张，上下级之间、同事之间互不沟通，相互猜疑，相互抱怨，都将会严重挫伤企业员工的归属感，使其产生挫折感。所以，在企业管理中，无论是企业的管理者还是人力资源部门的人员都应该重视人际的协调。
企业人力资源管理部门应该有效地加强管理者和员工之间的沟通，加强企业内部信息沟通，这里的沟通包括上下级之间的双向沟通及雇员和雇员之间的平行沟通。有效的沟通能够密切上下级之间、同事之间的感情和联系，促进理解与合作，以减少矛盾和冲突，防止各自为政，互相扯皮等不良现象的产生。
如果一些企业管理者在对员工工作的评价和考核，工资薪金的分配、发放等方面存在不公平现象，就会导致员工心里产生不公平感，员工工作的积极性就会大大下降。并且，企业管理者不能平等对待员工的工作，会使企业内部人际关系变得紧张，企业凝聚力和战斗力都会大大下降。所以，作为一个企业的管理者，应该注意对待下属要一视同仁，公平对待。企业的管理者能够有一个公正做事待人的态度，就会大大避免员工挫折的产生，增强内部团结，人际关系也会变得协调。
人际交往非常重要，但是有的员工不善于人际交往。企业的管理者可以利用讲座、墙报等方式介绍社会交往的一些常识，提高员工的知识水平，消除他们的自卑感，增强他们社交的自信心和能力；企业还可以通过开展团队学习、深度会谈、人事对话等方式来加强企业内成员之间的交流，协助员工改善人际关系，消除员工的不良人际情感。例如：忌妒感、猜疑心、报复心等，除去对他人的偏见，引导员工克服认知偏差，使员工全面、客观、公正地认识和评价他人，从而预防挫折感的产生。
3. 营造良好的企业文化氛围
要想营造积极向上、勇敢乐观的企业文化氛围，就应该加强企业的文化建设，以便给员工提供良好的文化氛围，帮助员工树立正确的价值观和乐观向上的积极生存态度。可以建立企业内部刊物，刊载企业内部员工积极迎接挑战、克服困难取得成功的事例，给员工树立学习的榜样，这样能给员工以激励作用，当员工遇到挫折的时候，能够从榜样的事迹中获取力量，从而激发自己的工作热情和激情，帮助员工战胜困难，最终取得良好成绩。还可以在节日里举办各种集体活动，增进员工之间的感情，增强员工的归属感。有条件的企业可以建立一个心理疏导部门或者可以让一个人负责心理疏导，让员工能够说出自己的心里话，发泄自己的情绪，这样就可以避免员工把不满的情绪郁结心中，给员工和企业都带来不良的影响。
防患于未然，有效地预防员工挫折感的产生非常有必要，作为企业应该采取积极主动的措施，把员工的挫折感扼杀在萌芽状态。