信任的力量
信任是指相信并敢于托付。信任是一种学问，信任是一种有生命的感觉，信任也是一种高尚的情感，信任更是一种连接人与人之间的纽带。
在18世纪，英国有一位富有的绅士，一天深夜他正走在回家的路上，被一个蓬头垢面、衣衫褴褛的小男孩拦住了。“先生，请您买一包火柴吧！”小男孩儿说道。“我不买。”绅士回答说。说着，绅士躲开男孩继续走。“先生，请您买一包吧，我今天还什么东西也没有吃呢！”小男孩紧追不舍。绅士看到躲不开男孩，便说：“可是我没有零钱呀。”“先生，您先拿上火柴，我去给您换零钱。”说完男孩拿着绅士给的一英镑快步跑走了，绅士等了很久，小男孩也没有回来，绅士无奈地回家了。
第二天，绅士正在办公室里工作，仆人进来说有一个小男孩要求面见绅士。于是男孩被叫了进来，这个男孩比卖火柴的男孩矮一些，穿得更破烂。“先生，对不起，我哥哥让我给您把零钱送来了！”“你哥哥呢？”绅士问道。“我哥哥在给您换完零钱，找您的路上被马车撞成重伤了，在家躺着呢！”绅士深深地被小男孩的诚信所感动。“走！我们看你哥哥去！”
绅士来到男孩的家一看，家里面，两个男孩的继母在招呼受重伤的男孩。一见到绅士，男孩连忙说：“对不起，我没有给您按时把零钱送回去，失信了！”绅士说：“没关系。”接着，他了解到两个男孩的亲生父母都亡故了，于是，绅士毅然决定把他们生活所需要的一切都承担起来。
正是小男孩的诚信，让绅士毅然决定帮助他们；正是小男孩的诚信，改变了他们的命运。这就是信任的力量。
在一个企业中，信任也是一种管理。再强势的领导人，总有照顾不到的地方，只有充分授权，把有能力的人安排到各个岗位上，让他们随时随地行使权力，做出符合市场规律和企业要求的正确决策，企业才会高效运转，这样的企业才有生命力。尤其是当下属能力超过自己的时候，特别需要信任管理。广告创意专家戴维·奥格威早在50多年前就告诫所有的企业家：“如果我们总是雇用那些不如我们的雇员，公司将逐渐成为侏儒，只有当雇用的员工总是超越我们，并放手让他们施展才华时，公司才会成为巨人。”这话说得很有道理。
一位管理着数亿元资产的企业家，一年四季其实真正的管理时间很少，大多数时间要么在国外学习考察，要么就是从事登山等体育活动。当别人探寻他的管理经验时，这位企业家说，我不过是把最优秀的人才集聚起来，组成优秀团队，然后放手让他们去干！这位企业家实施的就是信任管理。信任能增强员工对企业的忠诚感、责任感和使命感，工作起来会更有效率，做到领导在与不在一个样，不遗余力地与企业同甘苦、共命运、创效益。
有一家知名银行，管理者特别信任自己的员工，特意放权给自己的中层雇员，让他们一个月尽管去花钱营销。这让有些人担心他们会乱花钱，可事实上，员工并没有乱花一分钱，反而维护了许多客户，其业绩直线上升，成为业内的一面旗帜。相反，有些管理者，担心员工乱花钱，他们把员工用钱管得很严，好像防贼一样，盘问每一次的开销，生怕别人乱花钱，但是，他们自己却大手大脚，从来不想着节约，结果员工暗地里也想尽一切办法谋取一己私利。
还有一家经营环保材料的合资企业，总经理的办公室跟普通员工的一样，在一个开放的大厅中，每个普通雇员站起来就能看见总经理在做什么。员工出去购买日常办公用品时，除了正常报销之外，公司还额外付给一些辛苦费，这项措施杜绝了员工弄虚作假的心思，每个员工都尽心尽责地工作，想办法为公司节省开支。
通过这些事例，我们可以体会相互信任对于一个组织中每个成员的影响，相互信任尤其会增加员工对组织的感情。从情感建立起来的相互信任，是最坚实牢固的，这种信任能给员工一种安全感，员工才能真正认同公司，并把公司当成自己的家，把这份工作当作自己发展的舞台。
当一个人犯了错误的时候，我们本能地会怀疑他会再犯错，但是，如果我们能信任他，那么，他可能就会成为让我们信任的人。
一个劳改犯人在外出修路时，捡到了1000元钱，他不假思索地就交给了警察。可是，那个警察却轻蔑地对他说：“你别来这一套，用自己的钱来变着花样贿赂我，好让自己减刑，你们这号人真是不老实！”
囚犯听到这个警察的话，心中像被刀割一样痛苦，万念俱灰，他想这世界上再也不会有人相信他了。于是，一天晚上，他越狱了。
在逃亡的途中，他大肆地抢劫钱财，准备外逃。在抢到足够的钱财后，他踏上了一辆开往边境的火车。火车上人很挤，他只好站在厕所旁边。这时，一位十分漂亮的小姑娘走进厕所，关门时却发现门扣坏了。她走出来，轻声对他说：“先生，你能为我把门吗？”
他一愣，看着这个纯洁无邪的姑娘，点点头。姑娘红着脸进了厕所。而他像一位忠诚的卫士一样，严严地把守着门。
就在这一刹那间，他突然改变了主意。他决定在下一站下车，到车站派出所投案自首。
正是因为小姑娘的信任，让这名囚犯看到了人间美好的一面，虽然有人会不信任他，但是还有很多人信任他。这个故事启发我们要信任团队中的每个成员，即使他曾经犯过错误，只要他能真心改正，他还是好的，继续信任他，他也会因为被信任而更加忠诚于自己的团队，他会因为被信任，而更加努力地工作。相信重新被信任的人，一定会大有作为。当然，继续信任一个人的前提是，真正了解到这个人是值得信赖的人，否则，相信一个不值得信赖的人，将会给企业带来更大的危机。
能力不等于信任
有很多员工会经常遇到这样的情况：我这几年业绩都特别好，为公司创造了很大的成绩，但是，为什么我做了这么多，做得这么好，公司还没有提拔我呢？为什么公司还不提出邀请我做合伙人？的确有很多员工在工作中，能力非常强，业绩非常出色，但是为什么最后没有结果呢？原因非常简单，因为你没有得到公司的信任。要永远记住，忠诚度高于一切，赢得公司的信任比有能力、做好业绩更为重要。
我们常常会发现，公司重用的人，他的能力不一定强，但他一定是最忠诚的人，值得公司信任的人。忠诚度是企业重用员工时首要考核的问题。一个人没有在决策层做过就可能不知道，如果一味地说自己有多棒，为公司创造了多少业绩，这就是没有站在公司的角度来考虑问题，看待自己，就不值得公司信任，即便你能力很强。职场中的人经常会存在一个弊病，喜欢用放大镜看自己公司的缺点，用望远镜看别的公司的优点。他们喜欢发牢骚，抱怨公司不好，说其他公司怎样好，这样的话一旦传到领导耳朵里，便马上失去了信任感，所以如果你的价值观和公司的价值观发生冲突并且无法重合时，那就另作选择，但千万要牢记的是不能因为自己的原因给公司带来负面的影响，也就是在一个公司里面，一定要给领导高度的信任感和忠诚度。
一个人力资源经理，从一家外企跳到港资，刚到任便受到不同企业文化的猛烈冲击，再加上人力资源部门在这家公司的地位比较低微，所以他异常苦恼。但是在短短的半年时间后，他融入了这家企业，自己的工作终于转入正轨。谈起他这半年的经历，他感慨地说：“有能力不一定能得到别人的认可和信任。”
接着他介绍说，在他刚来这家公司的时候，便想立刻开展业务。但是，他发现因为自己不熟悉公司，得不到公司的信任，所以，开展业务时处处碰壁，随时都会受到来自领导、同事们的挑战或挑衅。即便自己有很丰富的从业经验，有很强的工作能力，因为得不到公司的配合，也没有办法发挥才能把工作做好。
后来经过总结，他找到了解决问题的办法。首先就是要让自己融入公司，让自己生存下来。港企比外企更讲究人情味，特别在这样一家有10多年历史的公司。因此，努力营造良好的人际关系，得到他人信任是开展工作的重要前提。否则，别人总认为你和他们不是一伙的，排斥和非议就来了。
他碰到的几个中层脾气都比较古怪，急躁，难沟通，甚至有点喜怒无常，难于理喻，后来才明白每人背后都有自己的故事。于是，在相处时尽量投其所好，找到共同的语境，为他们的部门管理提供更多有益的支持。慢慢地，很多业务上的沟通和工作上的配合，统统迎刃而解。例如，张经理是个20世纪50年代出生的老同志，前些年离异，后再婚。倒霉的是，新老婆突然病倒，不能工作，家庭生活陷入困境。所以，他总喜欢唠叨和抱怨，为此他就多和张经理沟通，让张缓解心中压力，理解张的抱怨，这样他和张经理建立了友好的关系。
结果，他得到了员工的认同，自己的工作也得到他人的配合，老总也开始赏识他。
这个人力资源经理做得非常好，殊不知，绝大多数新员工没有在公司中生存下来的关键原因，就是在刚刚进入公司时没有做好而遭到公司淘汰的。例如，一个人进入一个新组织的时候，光芒四射，这个人的能量就威胁到了一些人的利益，危害到他们的存在。这时候，他们就会给他设置各种障碍，让他的工作情况变得非常复杂。突然这个人发现自己把所有的精力都放在处理这种复杂的人际关系上，很少能够把精力放在业绩上面，半年下来，没有突出的业绩表现，公司因此开除了他。
公司聘用你是看重你的能力，希望你能为他创造更好的业绩，但是业绩高并不代表公司对你的信任，信任是靠磨合、靠一些事、通过很多时间才能验证的。你在某个公司做了3年，你已经融入了这个公司，那么这时候公司领导也已经对你有了一定的信任。但是，如果公司想要重用你，他可能要再考核你，比如明明你应该拿10 000元工资的时候，公司会再等一等，想看看你是为了那些钱来的，还是为了做一番事业来的。因为公司要找一个真正做事业的人，所以希望他的员工也是一个能够跟他享受富贵又能同时迎接困难的人。当你通过考核，那么公司就会信任你，让你放手去干，大展才华。如果没有通过考核，那么哪怕你能力再强，也得不到公司的支持。
所以，不要认为有能力就一定会成功！安心踏实地做好每一份工作，搞好和同事的关系，让老板信任你，这才是你一生中最有价值的东西。
不能靠个人感情判断信任
每个领导身边都有几个自己喜欢的员工，或者因为两个人的性格相同，价值观相同，有着共同的兴趣爱好，或者是因为有着共同的经历，所以，有很多聊天的话题，因为经历相同，沟通起来非常顺畅。所以，领导常常把手头的事情交给这个员工，并且因为偏爱这个员工，所以，有时候没有考虑到他是否有这个能力或者是否值得公司信任。这就是一种盲目的信任行为，很可能因此给企业造成灾祸。
例如，有一家染料公司的老板，曾经当过兵，所以，非常喜欢和下属讨论军队的事情，每次提到有关军队的话题，他总能滔滔不绝，说上几个小时都不觉得累。
不久公司招来一个业务员，这个业务员也是个退伍军人，听说老板喜欢听军队的事情，便想办法搜罗了很多有关这方面的内容，一有机会和老总介绍有关军队的事情。结果不久，两人便聊得火热，老板非常喜欢这个员工。经常请老兵到饭店里吃饭，送老兵回家，真是亲如兄弟一般。这个老兵也因此成了公司的红人，每天进公司都会有很多人热情地跟他寒暄、打招呼。因为老板很喜欢这个员工，所以，在工作的时候，总是愿意把一些重要工作也交给他，老板有时候甚至把本不应该他负责的事情交给他。时间长了，一些员工就有意见了，认为领导偏向这个老兵，便纷纷辞职走了，眼见厂子一些重要的员工都走了，厂子也渐入发展的低迷时期。这个老兵看到在这里对自己也没有什么好处了，便心生辞职的意思。而老板还是很器重他，把公司的染料配制方法也交给他，让他负责下一期的染布工作。
恰巧这时，一家与之竞争的公司老板，请老兵吃饭，并且暗示他如果把这个染布配方卖给他，他一定能得到丰厚的回报，这让老兵心动，老兵把自己手中掌握的配方卖给了对手，然后便在老板的一再挽留下毅然离开了公司。结果，没过多久，对手提前染出了这家公司想要染的布，获得了很大赢利，而这家公司则损失惨重，以至于到最后不得不暂时停产整顿。后来老板调查原因，才知道正是自己喜欢的那个老兵出卖了他，这让他悔恨不已。
如果老板不是把喜欢错当成了信任，那么，这个老板也许不会惨败。其实这样的例子在我国古代也非常常见，例如，商纣王因为喜欢妲己，便信任妲己，结果，凡事都听妲己的，但妲己心黑手辣，杀害了很多人，导致了国家的灭亡。
在当今企业中尤其是私营企业中，老板根据个人好恶来选任人才的现象非常普遍。例如，老板喜欢什么样的人，他就会在公司里招一些自己喜欢的人做事。如果哪个员工会讨好老板，老板就可能因为喜欢这个员工便提升他，或者额外给他好处。这种企业管理方式，对公司的发展非常不利。一方面，这样做就会造成公司内部人员待遇不公平，影响到员工的情绪，进而会挫败员工工作的积极性；另一方面，这也助长了企业员工不专注工作，拉帮结派，阿谀奉承风气的形成，一旦这种风气形成，就很难改变，不利于公司的发展；第三方面，老板根据个人好恶选择人才，不利于企业招揽优秀人才。因为有真才实学的人一般素质都很高，讨厌溜须拍马，他们得不到老板的重用就会很消极，如果这种情况长久下去，就会离开公司。总之，根据个人好恶去信任员工是有百害而无一利的。
所以说，一定不能依靠个人的喜好去管理公司，而应该根据员工的能力水平，以及对公司的忠诚和业绩来评判员工是否值得信任。
如果这个人非常有能力，交给他的任务他都能尽职尽责地完成，并且完成得非常出色，那么作为领导就应该相信他的能力，交给他能够让他展现自己能力的任务，让他充分发挥自己的才能。否则，如果因为自己喜欢一个人，而交给他任务，但是，因为这个人能力不强，结果完不成任务，会给公司造成很大的损失。