PM理论：你的上司是什么类型
在以前的单位中，陆军的上司特别怕老板，处理许多事情时都特别“面”。陆军上司的脾气比较好，很少发火，陆军和几个下属就渐渐对他失去戒心，变得比较“放肆”，平时有什么意见，也很少顾忌，照直说，上司也总是笑容满面，一点也不介意。
陆军所在的是一家为客户做加工生意的公司。在加工制作的价格上，上司一直死扛着，不肯灵活运作，这样一来，业务量少了许多，业务员们都十分有意见，骂他是猪脑子。
有一次，陆军接到一个小定单，可对方却把价格压得特别低。上司劝陆军不要以这个价格接，以免出事，可陆军急于挣钱，死磨硬泡，固执地要求上司让自己接下这个单子，并叫来所有的业务员一块向他“示威”，上司没有坚持，答应了陆军的要求。
因为必须把成本降到最低，为了保证公司的利润，所以公司使用的原料不得不降了档次。货交出去以后，没想到，客户竟一下子变成了专家，看出了换原材料后的极微小差异。没办法，不得不返工重做，不仅赔了本，在声誉上也大受损失。
结果，平时一惯平易近人的上司一下变得严肃起来，他以此为把柄，不但在部门会议上狠批了陆军一顿，而且要把陆军开除，“杀鸡儆猴”。
这下，部门的业务员一下被制服了，而上司又现出了平日那种大大咧咧的处事态度。
有人将案例中的这种上司称为“猪型人格”：平时对员工很亲热，看着很好相处，但是一旦有人犯了错误，上司会变得像虎一样，不给你喘息的机会，直接要了你的饭碗。这样的上司好像有两种性格，红脸白脸都可以出现在他的脸上。
不论在什么单位，一般领导都有红脸和白脸两种面孔。这两种面孔是如何影响工作的呢？
1964年，日本大阪大学教授三隅二不二创立了以两种职能为标准的员工行为研究——PM理论，为我们系统地阐述了这一点。
P，Performance，绩效；M，Maintenance，维持。
三隅教授认为，绩效和维持是中高层管理者最重要的两项职能。P职能（白脸）主要是制定目标和计划，并对自己管理的团队施加目标压力，考察的是管理者为实现管理目标而付出的努力。
M职能（红脸）主要是建设团队，给团队的每一位员工以关心和帮助。
一般说来，压力大，绩效高，但团队可能会过度紧张、反感、抵触，反过来降低绩效，所以绩效职能与维持职能之间需要保持动态平衡。这个理论与我国的“既要让马儿跑也要让马儿吃草”、“领导一手要抓好业务一手要团结好群众”的理念是一致的。
领导的两种职能根据各自程度的不同又分为强势的白脸（P）和弱势的白脸（p）、和蔼的红脸（M）和冷淡的红脸（m）。
P、M职能各有强弱的区别，可以分为四种领导类型：
（1）PM型：绩效强、维持强；
（2）Pm型：绩效强，维持弱；
（3）pM型：绩效弱，维持强；
（4）pm型：绩效弱，维持弱。
具体地说，P职能会“最大限度地调动部下工作”，M职能会“给予部下支持”。PM型，即强势的白脸加和蔼的红脸这种类型的领导，如果运用得当，那么在他们的领导下，组织的生产力会达到最高，同时部下也可以得到充分的理解。而其他类型的领导，多少都会让部下感到不公平、不满。P型上司会让部下尽可能地工作但却不信任部下，M型上司虽然信任部下却不能提升工作业绩，而pm型的上司对工作、部下都不关心，这样的上司当然不会有好的评价。事实上，不同类型的上司会引来与其特点相应的不同坏话。
“来得比我晚，走得比我早；拿得比我多，做得比我少；休得比我勤，加班不见影。这就是上司，俗称Boss，剥了你的‘皮’还不让你‘死’，教训着继续干活的主！”丽丽每天和同事乐此不疲地议论。
丽丽所在的公司性别比较混乱，公司的人私下这样讲“女人当男人用，男人当牲口用”，一天到晚，总是有干不完的活在等着大家；主管仿佛是一个监工，不允许有半点偷懒；有事想要请假那是比登天还要难。
终于熬到了周五，丽丽心情很好，忙碌了一周终于可以休息了。离下班还有一刻钟光景，不自觉地就揣摩起周末计划来。正当神游时，电话响了，是老板：“请你周一前务必要将新门店的照片拍好传给我。”
丽丽：“周一之前啊？但今天是……”
老板：“时间很紧的，来不急了，周一就给我，别忘了。”
挂了……
丽丽简直要崩溃了：“周末加班就直说加班，跟我们员工还玩什么文字游戏？真以为大家都头脑简单不懂这点伎俩吗？”
“怎么啦？”新来的同事小刘问。
“上司没说加班自然就甭想加班费。每次都有干不完的活，还非等到我们要下班了事情又都冒出来了。老板自己把话讲完了，也不管别人死活就挂了电话，极其不道德的行为大概只有老板才做得出。”
回家的路上，丽丽心里很郁闷，本来的好心情已经跑得无影无踪。
按照PM职能分析，丽丽的上司应该属于Pm型，绩效强，维持弱。这种上司也许可以被称为“虎型人格上司”，他们性格勇敢正直，坚强果断，充满权威感，进取心很强，但管理风格上说话、做事直来直去、果断有力，不太讲究方式方法，更不懂委婉含蓄的中庸处事之道。与这种上司合作，除了在背后发发牢骚外，还需要员工能够承受较大的工作压力，需要很强的精力。
职业之锚：工作的价值取向
事例一：徐洛丹，女，26岁，大学本科学历，浙江人。
洛丹是家中独生女，和大部分80后独生子女一样，她从小到大的人生道路都是由父母亲一手安排的。高考后，同学们都在讨论报考什么专业，而自己已经确定了要报考财务专业，因为父母亲都很坚持女孩子做财务，稳当。她当时什么也不了解，想着听父母亲的也没错。但是，大学过了一半的时候她就感觉到不是很喜欢这个专业，毕业了想找其他的工作，家里却不同意，说工作就是工作，只要自己把它完成就可以了，不要管其他的东西。
如果真是这么简单就好了。洛丹目前在杭州一中等规模企业从事财务工作，薪资3000元，从出纳——助理会计——会计，工作一直没有开心过。洛丹很想硬着头皮走完这一生就算了，但是想到以后的每一天睁开眼就是煎熬的一天，自己可以坚持多久时间呢？打算辞职，但又很迷茫，因为就算要走，还有个问题摆在自己面前：不知道该找其他什么工作，才能实现自己的人生价值？
事例二：小宋大学时按照自己的兴趣爱好，选择了人力资源管理专业。哪知毕业后，总也找不到对口的专业。最后跟其他同学一样，选择了销售行业。
后来，小宋做到了销售主管，但对于一个年近30岁的女性，职业青春期即将失去，马上面临的就是职业瓶颈。面对自己未来，小宋有点迷茫，于是她就请咨询师为她做了职业规划。
根据小宋的兴趣和爱好，职业顾问建议她下一个发展平台是到猎头公司做客户服务，然后到一家大公司做人力资源经理，最后回到咨询公司做职业咨询师。小宋心里明知这样做适合自己的发展，可是又觉得与销售相比，做客服挣的工资太少了。犹犹豫豫，又拖拉半年。半年后，小宋真的感到迈不动步了，后悔自己不该只盯着眼前的几百元钱，而忽视了未来的发展，再想执行方案已经赔上了半年时间。
每年春节过后，都会是一个跳槽的高峰期。有的是因为薪水，有的是对工作的不满，还有一些其他的原因。然而不仅是刚毕业的大学生，甚至工作了几年的人都会遇到这样的一个困扰：什么样的工作才能实现自我价值？
什么工作有价值？这是依据人的职业规划而得出的，而人的职业规划又是由人的价值观、能力、动机决定的。
著名的黑人民权运动领袖马丁·路德·金（Martin Luther King，Jr．）一生致力于争取美国黑人的平等权利的运动，他于1963年8月28日在华盛顿发表的题为《我有一个梦想》的演讲就表明了他那种为梦想而奋斗的价值观。
我们在选择职业时，会谋求对自己有价值的工作。虽然所选工作的内容因人的价值观、能力、动机而各不相同，但其中还是有定式的。
美国的施恩教授（E.H.Schein）把这种价值取向的定式称为“职业之锚”。而且，职业之锚在参加工作3~5年后，会在能完全应付工作内容的时候形成，并会不断影响你终生的事业观。在职业之锚中有以下五种类型。
职能—技能：重视专业、活用技能的专家型；
管理—统治：有管理能力、从组织中脱颖而出的领导者型；
保障—安定：寻求组织的安全保障，认真的组织者型；
创造—独创：追求独创能力的发明家型；
自律：自主创业，什么都可以独立完成的企业家型。
自己的职业之锚与自己的工作关系紧密。比如，保障—安定倾向强烈的人即使从事了创造—独创的工作，也很可能无法完成建设性的工作。明白自己拥有哪种类型的职业之锚对选择工作是十分重要的。美国的职业人在不断跳槽的过程中确立自己的职业之锚，而日本的职业人则是在特定的公司组织文化中根据合适自己的部分而形成职业之锚的。
格林在大学的四年，主要学了生产、营销和财务等课程。他感到，掌握财务手段和财务计划信息，可以更多地了解一个企业的内部情况。但是，甚至在学完大学四年全部课程以后，他仍不能明确说出自己的职业追求。
毕业后，格林选择了一家大型消费品和工业品制造厂，他打算进的财务部，因为一些其他的原因未能进得去，最后留在这家公司的一个航空空间部门，成为一名项目管理员，检查项目的财务数据，协助项目经理干些其他事。
格林认为，一周的工作一天就可以干完，他的才干远远得不到应有发挥。于是格林去了朋友开的书籍装订厂，后又换到另一家公司担任过管理顾问。
之后格林担任另一家公司的设备计划经理，处于公司参谋部的重要位置。他在审核设备消耗、经营计划、作业月度检查和各项专门研究方面干得很出色，九个月后被提升为计划经理，负责全部的计划工作。
公司来了一位新的年轻总裁。这位总裁发现了格林的才干，给了他一个相当大的职位即部门总会计师，但因不合其理想被他拒绝了。
后来，格林接受了负责整个集团经营的营销主任的位置，对集团副总负责。作为一个自由巡回的内部顾问，职责是找出任何部门可能出现的问题，然后与有关部门的经理一道来解决这些问题。上司创造了一种良好的学习进取氛围，他接受这项工作保持至今，乐此不疲，而且极其成功。
格林的才干和价值观在不断的寻找中终于得到了统一，在不断的跳槽中找到了自己的职业之锚。职业之锚形成后，个人会相对稳定地从事某种职业，这样有利于累积工作经验、增长知识与技能。随着个人工作经验的丰富和累积，个人知识的扩张，个人的职业技能将不断增强，个人职业竞争力也随之增加。
有人说，未来的世界，方向比努力更重要。把工作与自己的价值观统一起来，在事业上取得成功也不再是难事。
A型、B型和C型：不同的工作风格
事例一：随着社会竞争日趋激烈，许多人承受着超负荷的工作强度，“过劳死”已经不是遥远的话题，它正越来越严重地威胁人们的健康。一项在上海、无锡、深圳等地对1197位中年人健康状况的调查结果显示，66％的人有多梦、失眠、不易入睡等现象；经常腰酸背痛者为62％；记忆力明显衰退的占57％；脾气暴躁、焦虑的占48％。
事例二：据《第一财经日报》报道，过度疲劳乃至死亡的职业经理人这几年有了一个长长的名单：2006年2月25日，东软集团嵌入式软件事业部大连开发中心副主任张东因心脏病突发猝死，年仅36岁；2005年12月15日，IBM大中华区政府及公众事业部前总经理李清平，由于突发心肺衰竭去世，享年46岁；2005年9月18日，38岁的网易公司代理CEO孙德棣因病辞世。
事例三：在安永会计师事务所工作的刘女士可以算是一个典型的工作狂了。她告诉记者，春节前自己曾经连续一个月出差在外，每天加班到凌晨两点。除夕前一天的晚上，甚至是熬了一个通宵，年三十中午到北京后，继续回公司工作。“那段时间，只要我一闭眼，满脑子就是EXCEL表格。家人和朋友都担心我快要崩溃了。”
在竞争十分激烈的当代社会，人们的疲劳感正在蔓延，最流行的问候语由十年前的“吃了吗”变成了如今的“吃力吗”。不少35~50岁的社会精英每天都在为幸福美好的生活打拼，却不知一种名叫“过劳死”的疾病正向自己袭来。
1981年两位日本公众卫生学者共同编著了一本书，书名就叫《过劳死》。两位学者在书中写道：所谓过劳死，并不完全是医学上的概念，也不完全是统计学上的概念，而是由日常工作中日积月累的劳累所导致的结果，主要表现为脑病疾患和心脏病疾患引起的突然死亡。
当今社会中，由于工作性质的不同，容易导致过劳死的人群也有所区别。究竟哪种人容易产生过劳死呢？这个问题首先应该引起“加班狂”们的注意。
在公司等组织中，我们一般都会和同事共同工作。业务繁忙的时候，即使到了下班时间也不得不加班。这时，如果周围的同事都在加班，只有自己先下班的话，可能会产生一种负罪感吧，认为自己会给别人带去麻烦。这是为什么呢？
在组织内部，为了维护组织的统一，我们就要遵守一些规则。这些规则就是“组织规范”。特别是日本人，他们是十分重视组织规范的。这种类型的性格会使他们很容易接受加班的要求。
加班是为了赶在预定的期限之前做完工作。面对加班，有人会变得神经质，也有人不会这样。从人的性格来分析对待工作的方式，可以分为以下两种：A型行为方式和与之相反的B型行为方式；按人的行为方式，即人的言行和情感的表现方式可分为A型性格、B型性格和C型性格。
A型的人十分性急，总爱操心，即使在家里也会担心工作的事情；B型的人与之相反，可以轻松地完成工作，甚至还会感到时间充裕。所以，如果不加班的话，A型的人会比B型的人紧张很多。例如，属于A型的人常常加班，工作很积极。不幸的是，由于过度劳累等原因使得心脏病发作而猝死的上班族中，A型的人也居多。
小姚从事IT工作。他长得非常瘦，皮肤很白，鼻梁上架着一副眼镜，随身背着一个硕大的电脑包，走路好像都在思考问题。小姚这样说：“做我们这行特别费脑子，脑子经常得24小时运转，不能休息。”
刚毕业时，小姚在中关村一家IT公司工作，那时候小姚住在通州，由于路上要花费2个小时，他每天早上6：30起床，顾不上吃早饭就往公司赶。而且程序员的工作压力最主要体现在思考问题上，不单要思考长远的事情，还要自己设想每半个小时后的工作，因此，小姚的精神始终处于紧张状态。