现代社会已经进入了后工业时代，知识经济、信息经济的提法也越来越开始得到各方面的承认。培训是这种急剧变化的基石之一，培训通常被看成是传播具体知识以取得胜任一定任务的能力。通过培训，可以增强员工的人际交往技能，增强专业技能，可以使新员工迅速适应现实的工作，缩短适应期。但是在现代，对员工进行培训只能在几年内缩短技能差距，一旦对员工的培训计划有所忽视，员工很有可能迅速地落伍。在正确采取行动并进行计划时，各行各业都认识到培训的好处是至关紧要的。
§§§第1节培训的含义
培训和开发活动，是人力资源管理的重要组成部分，是维持整个组织有效运转的必要手段。及时地、连续地、有计划地培训和开发组织内部的人力资源，是保持和增进组织活力的有效的途径。
培训是一个自治采取的促进内部成员学习的正式步骤，目的是改善成员行为，增进其绩效，更好地实现组织目标。培训管理从某种意义上说，是一个组织学习活动和提高学习效率的过程，是企业管理者和培训专家依据组织战略目标制定培训政策、筹划培训项目，并付诸实施的过程。从不同侧面看，培训有不同的含义。
（一）为实现组织目标服务
从培训开发和组织目标的关系看，培训过程首先应当有利于阻止目标的实现。培训不是一种时尚，为培训而培训是不会收到良好效果的，必须从组织的功能着手，找出对员工进行培训的具体目标。如果一种培训活动不能对组织目标产生积极的影响，就没有理由开展培训活动。必须考虑的另一问题时，对员工的培训和开发，必须是实现组织目标的有效途径。与可以帮助实现组织目标的其他方法和途径相比，要考虑培训是不是成本最小，或者障碍最小的方式。再者，既然要求培训支持组织目标的实现，那么培训活动应该从什么角度帮助实现组织目标？帮助的程度究竟有多大？这也是必须认真分析和解决的问题。因此，当组织实施一项培训计划的时候，必须详尽准确地分析培训所耗费的成本，所能取得的收益。这会纠正实际培训工作的偏差，使组织的培训活动有效地促进组织目标的实现。
（二）员工培训和开发活动是员工职业发展的推动器
现代人力资源管理认为，员工作为组织成员，不但要为实现组织目标而努力，同时也要努力使自己的人力价值增加，使自己的职业能力增加，把自己推向更高的职业发展阶段。为此，必须有一种可行的心理契约，即个人对组织的期望与组织对个人期望的承诺之间，需要一种心理契约，这是组织凝聚力赖以形成的基础。培训和开发活动强化了这种心理契约；真正有效的员工培训活动不仅能够促使组织目标实现，而且能够提高员工的职业能力，拓展他们的发展空间。因此，培训和开发活动是员工职业发展的推动器。
（三）培训是一种管理工具
不论何时何地，都应当把培训看成是一种管理手段，而且是一种有效的管理手段，因为它不是在消极地约束人的行为，而是在积极地引导人的行为。世界各地的企业每年培训开发活动的经费数以百万计，对这些巨额支出的效果，必须依据能否达到进组织所需要的工作能力决定。管理者期望通过培训和开发活动促进组织目标的实现，这一过程必须通过影响员工在特定工作情景下的行为选择完成。如果说接受培训之后的员工工作绩效有所提高，那就是通过行为目标和方式的改进实现的。把职工培训看成是一种管理工具，也就是要通过培训员工塑造员工的合理行为。
（四）员工培训和开发是一种重要的投资方式
与传统的人事管理不同，现代人力资源管理把员工视为一种资源。许多高科技公司没有巨额的物质财富，但拥有具有先进科技开发能力，娴熟管理技巧的员工，这些是公司赖以生存发展的最宝贵的资源。这种公司的发展壮大是难以阻挡的。微软等企业的成长已证明了这一点。企业的培训和开发活动，在增加受培训者人力价值的同时，也使企业所拥有的人力资本得以增加。在知识经济时代的信息社会里，企业资产的增加不仅意味着物质资产规模的扩大，更重要的是资本增值能力的提高，以及对物质资本吸引力的增加。而这些，离开人力资源都办不到。许多著名的跨国企业之所以舍得对员工培训进行大规模的投资，正是因为意识到了这一点。在未来的企业竞争中，对人力资本的投资包括员工培训投资，将是更有潜力、更有收益的投资方式，是保持竞争优势和提高竞争地位的重要手段。
§§§第2节员工培训的类型
不同的培训对象和培训内容，需要不同的培训方式，从而形成了不同的培训类型。实际工作中，培训的类型多种多样，并随时间的发展而丰富。其中，从培训内容出发进行培训类型划分，在实际工作中特别重要。
◎培训内容的一般分类
员工培训的完整内容是，通过各种引导或影响，从知识，技能，态度等方面改进职工的行为方式，以达到期望的行为标准。
一个公司的员工培训工作，应包括三方面的内容。
1.知识培训。通过这方面培训，应该使员工具备完成本职工作所必需的知识，包括基本知识和专业知识。还应让员工了解公司的基本境况，如公司的发展战略、目标、经营状况、规章制度等，使员工能较好地参与公司活动。
2.技能培训。通过这方面培训，应该使员工掌握完成本职工作所必备的技能，包括一般技能和特殊技能，如业务操作技能、人际关系技能等，并培养开发员工这方面的潜力。
3.态度培训。员工的工作态度对员工士气及公司影响甚大。通过这方面的培训，应该树立起公司与员工之间的相互信任，培养员工的团队精神，培养员工应具备的价值观，增强其作为公司一员的归属感和荣誉感。
◎培训内容的具体分类
知识，技能，态度，是培训员工工作的三大内容。每一个方面的内容，又可以进行具体划分。其中关于技能内容的划分，对培训工作有直接的指导作用。
1.最高层管理人员技能培训。培训内容主要是领导艺术培训，包括如何指导下属就职，如何完成特殊委派等；同时，也培养最高层的管理技能，如转变管理体制和制定战略决策的方法等。
2.经理技能培训。培训内容包括决策计划技能和交流协作技能；时间管理，项目管理，辅导员工，制定工作目标和指导下属等。
3.主管技能培训。培训内容包括基本人际交流技能，执行政策，辅导雇员，时间管理等。
4.职业技能培训。培训内容包括各科专业技术培训，处理紧急情况的技能培训，计算机技能等专项技能（如财务，采购，工程）培训等。
5.行销技能培训。现代企业注重营销工作，因而营销技能培训受到普遍重视。其内容包括培训销售人员，介绍新产品，提高销售营销经理的规划能力和市场调查能力等。
6.安全和健康培训。目的是在降低劳动保护成本的同时，确保工作场所的安全和人员健康，其内容越来越多地涉及如何处理工作压力和建立健康的工作生活方式。
7.新员工上岗技能培训。是为确保新员工有一个良好开端而进行的工作技能培训。设计的内容可以小到工作场所和操作方式的基本介绍，大到介绍公司文化的方方面面。
§§§第3节培训的方式
员工培训作为一种特殊的学习活动，有着特定的规律；掌握这些规律，对于提高培训活动的效率具有重要意义。从总体上看，在员工培训工作中，应该注重如下几个方面。
（一）明确目标
人们的行为目标规范着他的行为方式。一般说来，高标准的目标总是比低标准的目标更容易导致高水平的绩效。因此，培训者的一个重要任务，是使受训者认同培训项目的目标。在实际操作中，有一些问题尤其需要注意。首先，从培训开始起，就要注意在每个关键时刻向被培训者传达学习的目标，建立起一种目标导向的学习模式；其次，在设计目标时要注意难度，一方面需要受训者花费气力方能达到，另一方面也不要过难，使受训者无法达到。这样的培训项目才既有挑战性，又不致使受训者产生挫折感，影响员工的学习信心。为此，常常需要将整体目标分解为一个个子目标，通过小测试或样本工作任务的事实，使员工不断保持成就感。
（二）行为示范
人们通常通过设立榜样来表明什么是理想的和恰当的行为模式。如果榜样的行为能得到某种奖励和补偿，必然会强化与榜样类似的行为。在员工培训中，为了增加受训者对榜样的认同感，必须注意所树立的榜样与学习这个方面的人条件相似。最好使用关键行为表，对榜样的行为进行清楚和详细的描述。示范行为应从易到难，而且要有一定的重复率。
（三）事实材料
事实材料能使受训者产生丰富的联想，有利于受训者理解和接受培训内容。因此，应首先概述培训主题，使受训者理解培训活动中相关题材之间的联系。然后尽可能使用较多的受训者熟悉的事例来讲授材料，以使学习要点鲜明生动。
（四）亲自实践
积极地实践是掌握所学知识和技能的重要环节。虽然这种做法会增加培训成本，但是只有通过充分的实践活动，员工所学的行为方式才能成为自然的行为习惯，才能确保受训者真正掌握所学内容。在培训的初期，培训者应该直接监督受训者的实践活动，以及时纠正受训者的偏差，防止其错误固定化。通过培训者的指导和调整，使员工所学的内容成为一种条件反射，这对受训者实现从学习到实践的转换是很有意义的。
（五）效果反馈
反馈也是提高培训效果的重要一环。员工应该在其行为发生后及时知道后果，并能够将行为与结果两者紧密地联系起来。反馈的重点是告诉受训者何时何地以何种方式正确地完成了何种工作。
反馈的方式是：
（1）直接给受训者有关某行为正确与否的信息。从而提高调整今后行为的依据。
（2）强调他人对自己学习的关注，以增强学习的动力和信心。
（3）反馈要及时，以防止受训者混淆行为因果之间的联系。
在实践中，还要处理好正向反馈和负向反馈的关系。正向反馈给与补偿，目的是强化受训者正确的行为。最有效的补偿来源是受训者的直接上司。负向反馈则是惩罚，它会导致对某种行为的抑制。在培训过程中，惩罚往往会引起受训者强烈的挫折感。
§§§第4节培训的方法和技术
培训的方法和技术多种多样，它们应用的广泛程度也有一定的差别。下表是美国拥有100名以上员工的100个企业对培训手段的调查结果。
各种培训方法的特点有很大差别。采用教师演讲方法进行培训，可以迅速而有效地传达知识，但是这种方法有单向沟通的缺点。如果教师不能注意到受训者在学习能力、方式和兴趣方面的差异，如果没有重视受训者的反馈，就不容易受到好的培训效果。
近年来，各种高科技手段在培训中的作用日益显著，如远程培训。远程电话会议的特点是教学双方无法看到对方，但是可以通过声音进行交流。远程可视会议的特点是为受训者和教室配备电话和话筒，学员和远方的教员进行交流时，不仅能够听到对方的声音，还可以看到对方的表情和演示。可视电话的出现为远程培训提供了良好的条件。
另外，运用计算机和多媒体的培训也在普及。计算机辅助训练可以进行高度的仿真模拟。这种以计算机为基础的培训方式有很多优点。一是它便于根据受训者的不同要求对培训内容进行剪裁；二是生动的界面容易提高受训者的参与程度；三是声音和图像相结合，便于说明学习要点。当然，这种培训手段的缺点也很明显，那就是成本比较高。但是，这种培训手段也有降低成本的余地，因为它不需要受训者的空间转移，减少了脱产培训的时间和公司旅行费用。
除此之外，各种实际模拟的培训方法也在推广。模拟方法经常在培训如何处理复杂情况的技能时使用。如商业游戏，由几个员工或员工小组一起参加，各个小组根据其面临的环境对有关的经济变量做出决策，然后以博弈的方式进行互动。又如案例分析，一般提供给受训者一个现实的问题，由受训者进行分析，并要求他给出解决方案。还有角色扮演，即通过让受训者扮演一种特定的角色，并与其他人一起进入这种角色面临的环境，使受训者理解和体会这种角色的切身感受。
§§§第5节优秀企业的培训经验
◎佳都：无处不在的培训
佳都国际（集团）有限公司自1992年建立以来，已在中国大陆设立了十家分公司，并在香港、美国设立了分支机构，是中国大陆发展最迅速、最具活力的IT企业之一。
在这十几年中，人才的开发、利用及管理对佳都国际的发展起着至关重要的作用。佳都国际尤其强调对员工的培训，在人力资源管理中，佳都把培训放在首位。
（一）无处不在的“培训”
佳都国际每个部门的职责明确，即使这样，组织如此庞大的员工队伍的培训也不是件容易的事，并不是所有的培训都由培训经理来完成，佳都国际首先把专业培训分到各个部门。比如销售人员有自己的销售任务，产品经理要想帮助销售人员完成销售任务，要想帮助销售人员达到目标就要对他的成员进行销售技能的传授，这个过程就是个培训的过程，所以这个部门经理就是培训师。而培训经理主要负责员工的入门培训、企业文化的传播等大的方面，同时对整个培训进行统筹、协调、实施、跟进、评估。因此，佳都国际要求每个管理者都要成为培训师，从这个意义来讲，佳都国际的培训无处不在。
（二）完备的“外训”系统
佳都国际已经建立了一套完善的外训系统，这主要表现在两个方面。
首先，佳都国际会定时请一些高级培训师来授课，比如对员工的企业忠诚度、职业操守、领导的艺术等的培训。这种“请进来”的方式效果显著，尤其对企业难以解决的一些内部矛盾很有帮助，因为，企业管理者在不少时候都是“当局者迷”的。
其次，公司会根据员工的需要送员工到外面的培训机构去进行专门的培训，比如去进行短期的课程培训或是到大学接受再教育等，这种切合员工需求的培训是最受员工欢迎的。
（三）培训的艺术