§§§第1节招聘工作应注意应聘者的心理感受
（一）塑造良好的企业形象有助于吸引优秀人才
一个企业的对外形象在招聘中，往往起到非常重要的作用。试想，有谁愿意加入一个声名狼藉的企业呢？又有谁愿意将一个素有管理混乱、对员工刻薄之名的企业作为自己职业生涯的发展之地呢？如果社会上对企业对待其雇员的方式有看法，或者企业产品的声誉有问题（如严重地破坏环境），该企业在这个地区的招聘活动就有可能遇到困难。而如果企业在当地有很好的口碑，也就更容易招到优秀的人才。
（二）重视招聘团队的组建
人才市场上曾出现过这样一个新闻：
某大型名酒企业以年薪100万招聘财务、营销副总经理。诱人的职位，高额的年薪，一时吸引了众多求职者。许多业内的精英纷纷慕名招聘现场，希望能够进行详细的咨询。但是许多人一到招聘现场就大失所望，因为该企业的招聘现场只有几个普通的人事部门员工，公司经理级的人物一个也没有。这些精英们忿忿不平，向许多传媒的记者大呼上当。经媒体的炒作，这一事件闹得沸沸扬扬，企业非但没有招聘到优秀的人才，反而给企业的外部形象造成了极其不良的影响。
这家企业为了招聘到优秀的人才，所开出的薪酬不可谓不多，给予的职位也不可谓不高，但最终不但没有完成招聘计划，反而损害了企业形象，这究竟是什么原因呢？应该看到，在招聘过程中，工作申请人是与组织的招聘团队成员接触而不是与组织直接接触，而且招聘活动往往是工作申请人与组织的第一次接触。在对组织的特征了解甚少的情况下，申请人会根据组织在招聘活动中的表现来推断组织其他方面的情况，招聘人员是申请人所见到的企业的第一印象。所以，企业员工的招聘人员不仅要具备良好的个人品质与修养、广阔的知识面和一定的人力资源管理技术，更重要的是要将企业的求贤若渴和重视程度表现出来，这就要求必须有总经理级别的领导参加招聘的整个过程，对技术类的企业员工，还应当有企业内外的本领域专家参加，防止外行考内行现象的出现。国外许多著名的大公司如花旗银行、英特尔、微软等在招聘企业员工时，程序往往很繁琐，需要经过七八个人的分别面试，但很少有候选人中途自己退出。除了受到大公司巨大的发展前途和优厚待遇的吸引外，根本原因在于与候选人会谈的都是部门经理以上级别的公司领导，甚至还有总裁。在如此重视下，所谓的繁琐程序在申请人眼里的也就不算什么了。
（三）招聘信息的发布方式
企业在职位有了空缺以后，都需要通过一定的方式将招聘的信息传送出去。而传送信息所用的渠道和媒体在很大程度上影响着消息的发布效果和最后的招聘结果，因此必须慎重。招募信息的发布方式有多种，对内部招聘来说，主要是在企业内部以公告的方式发布，在企业外部则需要利用各种新闻和宣传媒介。
1.招募公告。
在普通员工的内部招聘中，招募公告是非常普遍的方法，将所需职位和该职位的责任、义务、必需的资格和技能、工资水平及其他相关的信息向企业中每一个员工公布。这种方式有助于企业发现那些可能被忽视的、潜在的内部应聘者，同时也可以提高员工的积极性。但是，对于企业员工的内部招聘来说，这种方式并不十分适合，它一般只能应用于较低层次的管理人员和技术人员的招聘。而对于较高级别的管理人员而言，则应当更多地使用个人记录、职位技术档案等方法。因为，企业员工需要许多技能，这些技能是与其职业工作经历和相关的教育培训状况紧密联系的，这就决定了企业员工的内部招聘不应该使用向全企业所有员工发出公告的形式，而仅仅向特定的具备一定资格的员工发出即可。因为使每个员工都知道空缺职位的信息，筛选大量不具资格的申请，向每个没被选上的员工解释原因并鼓励他们，会浪费企业大量的人力物力。
2.招聘广告。
招聘广告是利用各种宣传媒介发布组织招募信息的一种方法，主要用于企业外部招聘过程。其中常用的有广播、电视、报纸、杂志、互联网等等。
§§§第2节招聘形式的比较与分析
企业中出现一个职位的空缺后，总裁和人力资源部门就需要做出决策：是采用内部招聘还是外部招聘呢？是采用校园招聘呢还是和猎头公司合作呢？应当说，各种招聘形式都有各自的优缺点，企业在应用时应当根据自己的实际情况和需要加以选择。
◎内部招聘
内部招聘对于企业的管理职位而言是最重要的来源。在美国进行的一项抽样调查中，有90％的管理职位是由内部招聘来填补的。这种情况在规模较大、培训机制健全的企业中更为明显。像IBM、英特尔及日本大多数大企业财团就除了招收刚刚毕业的学生外，一般不再使用外部招聘的方式，职位的空缺全部由内部选拔产生。
如此之多的企业青睐是来源于内部招聘拥有的许多优点：
1.内部招聘为组织内部员工提供了发展的机会，增加了内部员工的信任感，这有利于激励员工，有利于员工职业生涯发展，有利于安定员工队伍，调动员工的积极性。毕竟，对于企业员工而言，事业的成功、巨大的发展空间永远是最好的激励措施。
2.现有的员工在企业已经工作了一段时间，他们应该更具有对企业效忠的意愿。在一个较低的职位上都没有离开，那么在得到提升后其流失的可能性一般也较小。另外，提拔内部人员可以提高所有员工对组织的忠诚度，在制定管理决策时，更能做比较长远的打算。
3.内部招聘为企业节约了大量的费用。如广告、招聘人员与应聘人员的差旅费、被录用人员的生活安置费、培训费等。同时，内部招聘通常能够简化招聘程序，为企业节约时间，并省去许多不必要的培训项目，如入厂教育、企业文化教育等，减少了组织因职位空缺而造成的间接损失。
4.由于对内部员工有较为充分的了解，使得被选择的人员更加可靠，从而提高了招聘的质量和正确性。特别是对于企业员工的招聘而言，拟招聘的人员都要从事关系到企业核心竞争力的业务，如果选人不慎，就有可能出现“一着不慎，满盘皆输”的情况。
当然，内部招聘的选择范围终归太小，特别是对于一些中小企业而言，更是如此。所以它也不可避免地存在一些缺点：
1.那些申请了但却没有得到职位或者没有得到空缺信息的员工可能会感到不公平、失望甚至心生不满，从而影响其工作积极性。因此需要做大量的解释与鼓励的工作。所以，就像我们在前面所论述的，在企业内部招聘企业员工时，应该结合企业的员工技术档案，应当将信息公告的范围有意识地加以缩小，这样才能在一定程度上缓解这个问题。
2.由于新主管一般是从同级的员工中产生，工作集体可能会不服气，这使新主管不容易建立领导声望。更极端的情况是，在IT业中提拔一个人，一群人离职的现象时有发生。
3.从内部晋升也会产生新的空缺，即被提升人所空缺出来的职位。因此，有时从内部提升，在培训上并不节约。因为一次产生了两个需要培训的雇员。当然，在企业外部环境变化不剧烈，职位本身影响力不大时，这可以作为企业整个培训、人才储备计划的一部分。但是，瞬息万变的市场不会等待一个员工的成熟，如果需要培训的时间过长则不如换一种招聘的方式。
内部招聘的最大问题是近亲繁殖。如果企业的整个管理队伍都是迈着同样的阶梯晋升上来的，在管理决策上就会缺乏差异，整个管理阶层就会缺乏创新意识。在20世纪末，日本的泡沫经济破灭后，在日本经济的重整和转型中各大企业财团的纷纷束手无策很大程度上就是由于这个原因。
◎外部招聘
企业员工的外部招聘一般来说有着这样几种方式：校园招聘、网络招聘、猎头公司等。
与内部招聘相比，外部招聘有它独特之处：
1.外部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。在内部招聘中总会有失败者，当这些失败者发现自己的同事，特别是原来与自己处于同一层次、具有同等能力的同事得到提升甚至成为自己的上司时，很可能会产生不满的情绪，甚至不服工作乃至最终离职而去。而从外部招聘则可以避免这些问题的发生，有利于保持企业内部和谐的氛围。
2.外部招聘在内部员工还不能担负重任时，可以减少组织职位缺乏所造成的损失。在企业空出一个岗位后，在内部并不一定有合适的人选，特别是企业的核心职位。勉为其难地提拔一个内部员工，企业可能要为他的不成熟付出惨重的代价。
3.“外来优势”的存在。“外来的和尚会念经”，大多数内部管理人员在思维上具有一定的趋同性，而通过外部招聘得到的员工一般更容易破除这个趋同性，并为企业带来新的管理方法和经验。他们没有太多的条条框框束缚，从而能给企业带来更多的新鲜空气和创新机会。新近加入企业的人一般也更少地受到复杂人情网络的影响。
当然，外部招聘也有许多缺点，如外聘人员可能对企业内部情况不太了解、对企业原有企业文化不适应、企业对应聘者的情况缺乏深入的了解等。
由于内外招聘各有优缺点，所以大多数企业都实行内外招聘并举的方针。具体来说，如果一个企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速，而它的规模又比较小，则它既需要开发利用内部人力资源，又更要侧重外部人力资源。而对于那些外部环境变化缓慢、规模较大的企业来说，从内部进行提拔则更为有利。
◎校园招聘
近年来，工作经历已不是招聘企业员工的必备条件，越来越多的大企业将眼光投向大学校园。
大学校园是高素质人才最为集中的地方，招聘时很容易收集到足够数量的申请材料；在知识经济下，应届毕业生充沛的精力和较强的接受新事物的能力，更容易使他们成为企业未来的支柱；俗话说：“一张白纸好画画。”大学应届毕业生没有工作的经历，在工作中思维方式与处理问题的方法上不会与企业产生抵触，更容易融入企业的企业文化之中，而不会像许多“空降兵”那样与企业磨合时间过长甚至失败；大学毕业生往往对自己的第一份工作更具有敬业精神。有资料调查表明，在工作三年内不准备更换工作的大学生占到了76%。
当然，大学校园招聘还有许多不足之处，需要在实践中予以注意：
（一）企业的规模与培训机制
倾向于利用校园招聘、将应届毕业生培养成自己的企业员工的企业无一例外的规模都比较大，如联合利华、英特尔、宝洁等，而且其员工培训机制也非常健全与完善。这是因为从一个刚刚毕业的大学生到企业的员工，往往需要较长时间、较多的培训和锻炼机会。大企业的组织结构与培训机制可以提供这些，而小企业则比较困难。因此对于规模较小且急于招聘到员工填补空缺的企业而言，校园招聘并不是明智的选择，可能从外部招聘拥有相关工作经历的员工更为有效。
（二）学校的选择
学校的选择与企业的财务状况密切相关。如果实力雄厚且招聘数量较多，则可以到全国范围的学校内选择，像近年来，宝洁、华为等公司就采用了这样的策略；如果财力有限，则可能就要局限在当地的学校中了。当然，对这个问题还有一些因素的影响，如在本公司关键技术领域的技术水平，该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限等。因为一个学校虽然名气一般但有可能在企业所需专业方面非常出色，可能其毕业生多拥有踏实的作风和较强的动手能力。需要注意的是，对于企业特别是实力和员工待遇一般的企业，最著名的学校并不是最理想的招聘来源，因为这些学校的学生往往自视过高，不愿意承担具体而繁琐的工作，在工作实际与期望值有差距时，离职率较高。在实践中，许多公司如百事可乐公司就很注意从二流学校中挖掘人才。
（三）降低学生的期望值
一般来说，刚刚进入劳动市场的毕业生，由于缺乏实际工作经历，对工作、待遇及职位等容易产生一种不现实的期望。而这种期望与将其培训成企业员工的长期性和艰苦性有很大的矛盾。现实中，许多企业抱怨的大学毕业生离职率高的问题多来源于此，解决问题的关键就在于降低大学生对工作的期望值。在招聘之初就应当明确地告诉他们公司的实际需要和所能够提供的待遇与职位。不要试图为了招聘到更多优秀人才而夸大自己的职位和待遇。要知道，招聘到优秀人才而他们在短时间内又离职，还不如开始就实事求是地介绍情况招来能够踏踏实实工作的人，然后再一步步地培养。
（四）树立良好的形象
实践证明，在学生中拥有较好形象的企业更容易招聘到优秀的学生，而这个好形象则可以通过下列措施来实现：大张旗鼓地进行大范围的招聘，如上面谈到的华为、宝洁公司的做法；赞助或冠名目标学校一些项目或活动；在自己想招聘的专业中设立以企业名称命名的奖学金，这样获得奖学金的学生在毕业后就更倾向于加入这个企业。
◎员工推荐制度
根据一家管理咨询公司的调查，中国有40%的中小企业管理者说他们曾使用过某种类型的员工推荐制度，而且企业中有15%的员工都是通过已有的员工直接介绍而被企业雇佣的。
这种制度得到广泛的应用，这是因为该制度具有以下优势。
1.企业员工在推荐候选人时，他们对企业的要求和候选人的条件都有了一定的了解，会先在心目中进行一次筛选。当他们确信在被推荐和职位空缺之间存在一种相互匹配性时，才会将此人推荐到空缺的岗位上去。
2.企业员工能够将自己的亲戚朋友推荐到公司，本身就说明了他们对公司现有状况的满意和对公司的忠诚感。
3.被推荐者通过推荐者的介绍可以对企业有一个比较现实的基本了解，从而在一定程度上减少与企业环境和企业文化的磨合时间。
4.作为推荐者的员工，通常会认为被推荐者素质与他们自己有关，只有在他们认为被推荐者不会给他带来不好的影响时，才会主动推荐他人。
5.根据心理学家的分析，这种制度对挽留企业员工，降低其离职率有很大的帮助。这是因为，个人可能很容易脱离自己的组织或企业，但很难脱离自己的社会关系网，在中国文化中更是如此。通过这种制度进入企业的员工总会在某种程度上碍于与推荐人的关系而对离职有所顾忌。同时，推荐人对他的说服和劝导也会起到相同的作用。