第一节 科学的军队工资福利待遇制度是提高军事人才队伍整体素质的重要保证
当前我军军事人才队伍存在着整体素质较低，高层次人才数量少，对高层次人才吸引乏力，保留困难，现有的也没有使用好，而且还在流失的问题，不适应军队信息化建设的需要。解决这些问题，是军事人才建设的一项紧迫任务。从人才学和社会学角度来看，解决这些问题需要解决两个环境问题：一个是外部社会环境，就是国家为军事人才提供较高的工资福利待遇，使军事人才获得与其价值和贡献相称的经济社会地位，这样既有利于吸引地方优秀人才到军队来，也能使现有的军事人才安心军营，建功立业；另一个是军队内部环境，就是军队要构建科学的选人用人机制和收入分配机制，为军事人才提供一个公平、公正、择优的竞争环境，激励军事人才奋发进取，通过充分发挥自身才干，创造工作业绩，获得应有的报酬和职业地位，实现人生价值。
近几年，中央军委主席胡锦涛对加强军事人才建设，提出了一系列新思想、新观点，特别强调要从政策制度调整改革上寻找解决问题的出路，明确要求要积极推进干部制度改革，建立健全吸引、保留和用好人才的机制；着眼长远、立足当前，推进干部队伍建设进一步走上制度化、规范化的轨道。2005年12月在军队的一次重要会议上，胡锦涛曾深刻地指出：当前军队建设遇到的一些突出矛盾和问题，主要原因在于，有关军队建设的一些重要政策制度滞后于社会利益关系调整变化，滞后于军队现代化建设的发展。他明确要求抓一抓政策制度调整改革，尤其要注意解决那些关系广大官兵切身利益的问题，力争取得一些实质性成果，以利于进一步集聚人才、凝聚人心和保持部队稳定。这为我们通过深化军人工资福利待遇制度改革，解决当前军事人才建设中的问题指明了方向。
一、提高经济社会地位是加强军事人才队伍建设的重要条件
军事人才队伍不适应军队信息化建设需要，主要是信息化能力不够，而提高信息化能力，必须以科学文化素质为基础。部队官兵入伍前的科学文化素质是建设高素质军事人才队伍的基础条件，而要把科学文化素质较高的社会优秀青年吸引到军队来，从根本上讲，必须提高军事人才的经济社会地位。有些人认为，解决军事人才队伍整体素质偏低的问题，不像解决高层次人才紧缺的问题那么紧迫。一方面，提高军事人才队伍的整体素质是一个长期的过程，不像解决高层次人才紧缺问题那么容易取得成效；另一方面，营造一个有利于军事人才成长的大环境，涉及的问题很多，既需要大量的经费投入，也需要全社会的支持，受到各方面条件制约，不是哪个部队或单位能够自己解决的问题。因而在实际工作中，这项人才建设的基本问题往往被有些领导从任期内出政绩考虑而搁置下来。然而，部队的战斗力从来都是各要素密切配合的综合效应，单独看似乎并不重要的环节出现问题，就可能使整体作战能力极大地下降。从长远来看，仅仅靠临时挖几个高层次人才或只对少数高层次人才重点投入，忽视基本建设搞短期行为，不可能从根本上解决军事人才队伍建设问题。解决军事人才基础建设问题需要有战略眼光，需要从全球视野和国家利益拓展的远期需求来思考。只有从现在起，双管齐下，既把高层次人才紧缺的问题作为重点，加大投入，争取在短期内实现突破，又把提高军事人才队伍的整体素质摆到重要位置。在物质利益成为人们价值追求主要方面的新形势下，提高军事人才的工资福利待遇水平，不仅有利于提高军人经济社会地位，把现有的人才留住，也有利于把地方的优秀人才吸引到部队来，为提高军事人才队伍整体素质创造条件。
二、科学的军队工资福利待遇制度是提高军事人才经济社会地位的制度保证
在市场经济条件下，特别是人才“国际竞争国内化”，人才“竞争零距离”和社会人才资源市场化配置的大背景下，要提高军事人才队伍的整体素质，吸引保留人才，最根本的就是要提高军事人才的经济社会地位。而要提高军事人才的经济社会地位，目前最重要的就是建立符合军事职业特点，充分体现军事劳动价值，与国民经济发展水平相协调的军队工资福利待遇制度体系。
军队工资福利待遇制度是国家军事制度的重要组成部分，是保持部队稳定，增强部队凝聚力、战斗力的重要保证。从1993年军队工资较大幅度调整到2006年工资调整前的十多年时间里，军队工资虽经数次调整，但年均负增长8.8%［总政干部部，《关于深化干部制度调整改革的意见》，2006年4月，第10页。］，与地方的收入差距越拉越大，造成了大量优秀人才流失。2006年7月，中央军委批准调整了军队的工资待遇。这次工资调整较大幅度地提高了军人的工资水平，缓解了军队工资水平过低，工资结构不合理，家庭生活水平持续下降，特别是基层干部家庭生活困难面增大的问题，缩小了军队与地方工资收入差距，对于凝聚军心、保持部队稳定起到了非常重要的作用。从有关部门掌握的情况看，2006年优秀中学生报考军校的比例明显增加，军队接收地方大学生工作也比过去好开展了，整个社会对军人社会地位的评价也有所提高。但是，我们必须看到，这次调整主要是对工资标准的提高，对工资结构只作了局部调整。2008年军队工资又有较大幅度提高，但这次调整仍以提高总体水平为主。我军现行工资福利制度存在的工资结构不能充分体现军事职业特点，工资增长机制不完善，科学化水平不够高的问题仍然没有解决。要进一步增强部队的吸引力和凝聚力，为军事人才建设提供坚强的制度保证，一个很重要的方面就是深化军队工资福利制度改革，提高其科学化水平，真正建立起适应社会主义市场经济发展和军队现代化建设需要，与社会利益关系调整和国家收入分配制度改革同步，合理共享国民经济发展成果，充分体现军事职业特点的军队工资福利待遇制度体系。
三、现行的军队工资福利待遇制度存在的问题
总的看，军事人才相对经济社会地位偏低，是军队工资福利待遇制度改革滞后于社会利益关系调整和国家收入分配制度改革造成的。这其中既有思想观念滞后的原因，也有军队建设所处发展阶段的现实制约，还有具体工资制度方面的原因。军队工资福利待遇制度存在的问题，首先是因为这种工资福利待遇政策形成于计划经济年代和国家尚未实现工业化、军队处于半机械化发展阶段，目前仍未完全实现机械化，难免要受历史惯性和现实环境的制约，仍存在向资历和职位倾斜、贡献和能力导向不明显这个我国现阶段人才政策的共性问题。在具体制度方面还存在下面七个方面的问题。
1.军队工资参照系失真
自1985年7月中央书记处讨论通过并开始实行“军队工资高于地方20%”的政策以来，该政策一直左右着军人的工资水平，并逐渐演变为“军官（干部）基本工资比同级别国家公务员高20%”，成为历次军队工资改革的基本依据。应当说，在计划经济条件下中央确定这一政策，考虑到了军人职业的高风险、高强度、劳动条件艰苦和劳动时间长等特点，体现了按劳分配原则，体现了党和国家对军队的关怀，对保障军人的合法权益发挥了积极作用。然而，随着国家经济体制的改革和收入分配政策的调整，特别是在1993年国家允许地方政府从财政中拿出一部分资金，提高公务员的工资待遇后，地方公务员的收入来源呈现多元化发展趋势，军地工资收入关系已经发生了很大变化。20世纪90年代初至本世纪初的一段时间里，除国家统一的工资收入外，各省市根据地方财力大小相继出台了一系列津贴补贴和福利补助，国家公务员收入中基本工资的比重一度由原来的70%～80%已下降到30%～50%。在这种条件下，原有的军队干部基本工资比地方干部高20%的政策已不能如实反映军事劳动的实际价值，反而成为制约军队干部工资福利待遇水平提高的“瓶颈”。虽然2006年7月这次军队工资调整幅度很大（是1993年以来幅度最大的调整），但这只解决了部分历史欠账问题，并未从根本上解决这个问题。军事经济学院专门研究军人工资待遇问题的学者2009年发表的研究成果认为，目前军队干部工资水平与同级公务员相比，仍有较大差距。［朱连清、胡文贤发表在《军事经济研究》2009年第1期上的《我国军地工资对比分析》一文在对大量数据进行比较分析后指出：“以某市科员至正市级公务员工资水平与正连至正军级军队干部工资水平比较，得出的结论是：军队干部工资水平低于同志及公务员工资水平约30%～56%。”（见该期杂志第39页）］
2.军队工资增长机制不健全
中央军委1993年12月下发的《军队工资制度改革方案》中指出，必须随国民经济发展和生活费用价格指数的变动，适时调整各类人员的工资标准。但是，在改革具体实施过程中并没有落实好这一原则。现行的军队工资增长机制只考虑了军人的年功贡献，即军人工资随着军人职务、军衔和军龄的增加而增加，而并没有与国民经济的发展和居民收入的提高挂钩，也没有建立与物价变动挂钩的补偿机制，造成军队工资增长机制中增资项目和增资水平落后，物价补偿部分缺位，军人工资增长缓慢，年均仅为4%左右。结果，1994～1998年五年间国内物价指数平均上涨率达14.5%，大大高于军人工资的增长水平，军人工资持续多年出现负增长，军地工资水平反差在经历一个短暂的缩小期后又逐步拉大。因此，军地工资差距问题多年来实际上已经滑入恶性循环的怪圈，即军人工资水平在每次大幅度上调后，即使能够与地方基本持平，但过几年后，军地工资差距又逐步拉开了，而且差距越来越大。
2006年7月这次军队工资调整，较大幅度提高了军人的工资水平，缓解了军队工资水平过低，军人家庭生活水平持续下降，特别是基层干部家庭生活困难面增大的问题，缩小了军队与地方工资收入差距，对于凝聚军心、保持部队稳定起到了重要作用。但由于这次调整主要是对工资标准的提高和工资结构的局部调整，尚未建立起完善的工资定期增长机制，在此后不久许多省市政府调整公务员工资和提高补贴标准的情况下，军地人员实际收入差距在一度缩小之后，驻一些大中城市和经济发达地区部队干部与同职级地方公务员的实际收入差距又出现了拉大趋势。因此，仅靠目前的定期增资这一项功能很弱的工资增长机制，很难使军队干部工资保持在合理水平上，真正达到合理共享国民经济发展成果的目标。2008年7月，军队工资再次作了较大幅度调整。这次军队工资调整，从文件执行时间上看，正好在前一次调整两年之后，但实际下发大约延时了半年。这是以往工资调整模式的延续，就是在工资收入差距明显拉大，对部队建设开始产生消极影响时才出台新的工资调整政策。与以往不同的是，这个周期大大缩短了。实际上许多发达国家军队，都通过建立与国民经济发展水平以及物价水平挂钩的定期工资调整机制来确保军人处在比较高的经济地位，这值得我军借鉴。应该看到，建立工资定期调整机制的积极效应是多方面的，这完全符合党中央关于全面建设小康社会的要求，既是构建社会主义和谐社会的实际举措，也有利于增强全民国防意识，更能使广大官兵在工资福利待遇问题上形成良好的心理预期，消除对社会经济形势变化带来的个人和家庭负担的忧虑，全心全意地履行使命，献身国防建设事业。
由国防经济专家姜鲁鸣教授和他指导的博士研究生王碧波合作完成的《军队工资改革与人才吸引力波动的实证研究》为我们客观评价军队工资改革、收入水平与军事人才队伍建设的关系提供了科学依据，也印证了上述关于军地工资收入差距状况的观点。这项研究基于《中国宏观经济数据库》提供的数据，用实证研究方法对1998年至2007年军人的收益满意度状况进行研究，得出了一些有重要意义的结论。［王碧波、姜鲁鸣：《军队工资改革与人才吸引力波动的实证研究》，《军事经济研究》2009年第7期，第38页。1998年以来，军官对收益的满意程度在不断下降，在2005年达到最低值42.5%，在2006年的工资改革中得到最大幅度的提高，2007年又开始下滑。］尤其是这些结论数据很有价值，现部分摘录于此，作为前面的分析结论的佐证。
对军人收益满意度（I）的定义为实际收益与预期收益的比值，量化后的数据比一般的定性描述为能更准确地反映军人对实际收益的满意程度。
从某种意义上说，满意度的变化率能更准确地反映军队的人才吸引力状况。［王碧波、姜鲁鸣：《军队工资改革与人才吸引力波动的实证研究》，《军事经济研究》2009年第7期，第38～40页。显示的军人收益满意度变化率表明，在2005年以前，军人收益满意度总体上处于20%衰减率附近（除2000年有20%的正增长外），2006年的工资改革，使得军人收益满意度增长率达到80%，但2007年之后又开始衰减。］这项研究把工资增长机制按功能进行要素分解，进而区分工资改革的两种类型：即以调整基数为主要内容的“基数改革”和以调整年度增量为主要内容的“增量改革”，指出两种类型的工资改革在不同条件下效率不同，在国家经济实力还达不到使工资调整一步到位的情况下，只有按照“改革影响力最大化原则”，在不同时期根据国家经济形势和两种改革模式的边际影响力，综合运用两种工资改革模式形成最佳组合模式，才能最终使军人工资福利待遇体系越来越科学。这是充分发挥军人工资福利制度对吸引保留优秀军事人才的作用的关键所在。
驻北京、上海、广东等地区军人收益满意度与变化率，这些数据显示，与全国平均水平相比，驻京、沪、粤三地部队军官的收益满意度（10年来）要显著低于全国平均水平，分别低于全国平均水平43.09%、44.33%、23.22%。相比较而言，驻防在这三地的军官工作生活的基本环境要优于全国平均水平，但满意度却明显低于全国平均水平，这说明东部大城市和沿海经济发展比较快的地区，在地方人员收入水平有更快的增长（高于全国平均水平）和较高物价水平的共同作用下，军人与驻地人员比相对收入差距更大（工资中的地区补贴项目标准很低，很难弥补这种差距）。
3.工资津贴体系不健全、结构不合理
军队干部津贴补贴项目少、标准低。中央国家机关和地方省市普遍建立的一些津贴补贴军队没有跟上，体现军事职业特点的津贴补贴体系也没有完全建立起来。目前，反映军事职业特点的共享津贴只有军人职业津贴和2006年新设立的工作性津贴这两项，部分人员享受的特殊津贴也比较少。基层岗位津贴和应急机动作战部队岗位津贴标准量虽然有所提高，但仍然较低，基层干部工资水平总体上还不高，向基层和作战部队倾斜体现得仍不明显，不利于在部队内部形成合理的人员流动导向。不同岗位、担负不同任务和驻不同经济发展（物价水平）地区部队干部的待遇没有多大区别，工资结构中基本工资与津贴补贴的比例不科学，不利于激发军人奋发进取的积极性。
4.军队工资调整权高度集中
造成军队工资调整长期滞后于国民经济的发展和人民生活水平的提高，滞后于社会利益关系调整变化和国家政策制度创新发展的一个重要原因，是没有建立起一个与国家公务员工资体系保持相对独立的军队工资体系。由于我国的分配政策改革是从企业开始，到国家公务员，最后才到军队的，其后果必然是军队工资调整被动地适应国家公务员工资调整，军地收入差距不可避免。同时，由于我国的市场经济尚不成熟，国家公务员工资体系仍处于发展和完善阶段，津贴补贴发放的自主性较大，至今连中央国家机关公务员的工资待遇也没有完全统一起来（实际上只有基本工资标准是统一的，津贴补贴部分各部、委、局、署的差异很大），各地政府公务员工资差异就更大了，而军队无法像地方政府那样，及时按照人才市场价格对工资做出调整，造成军人工资无论是在项目设置上还是在总体水平上都无法跟上公务员，军地工资差距越来越大。
5.军队工资经费来源缺乏明确的法制保障
军队所提供的国防安全产品有两个典型的属性。一是公共性。我军是党的军队、人民的军队、社会主义国家的军队，而不是单为某个集团或个人服务的。因此，军事劳动所创造的国防安全是最典型的公共产品，任何一个中国公民，不分男女老幼，都受到军队的保护。二是排他性。一个统一的国家只有一支军队，因而它所生产的国防安全产品无法在国内参与市场竞争，也无法通过国内市场来确定自己的价格。国防安全产品的这两个属性，决定了军队无法像保安或雇佣军一样按照国内市场价格直接参与社会化大生产成果的一次分配，而只能像公务员一样，通过国家的二次分配来获得收入。理论上，军人在国内的收入水平和社会地位应大体与处于同一经济发展水平的国家军队的军人相当。因此，要解决军队工资水平偏低的问题，关键就是要合理确定以下两个比例：一是国防费占国民收入的比例；二是用于支付军人工资的那部分资金占国防费的比例。从这个意义上说，军人的工资福利待遇问题，实际上是经济转型过程中，传统的计划经济体制在军队这个政治性、纪律性和敏感性最强的部门如何与社会主义市场经济体制接轨的问题。劳动经济学理论认为，当某个行业劳动者的工资福利水平长期低于市场价格时，这些劳动者要么降低自己的工作效率和质量；要么不安心本职工作，或者选择转行；要么要求国家提高自己的工资水平，少数人也可能在要求长期得不到满足的条件下以非法手段谋取利益。因此，为保障国家的国防安全，防止军队优秀人才的大量流失，防止军队出现贪污腐化，甚至出现严重违法获取个人利益的现象，国家有必要按照市场规律和实践的要求，合理确定上述两个比例，并以立法形式明确，以保证军人获得与其军事劳动价值相称的经济地位和社会地位。
6.军队内部福利待遇政策改革明显滞后
我军现行的福利待遇政策，在有些方面没有充分体现以人为本理念，与社会主义市场经济发展和军队建设的新形势还不相适应。其主要问题是：福利待遇项目少，没有充分反映军事劳动特点；干部福利费、夫妻分居补助费、子女保教补助费等福利性补助标准偏低；关心干部身体健康、解决实际问题、救济家庭困难的功能弱化；干部购房负担过重，探亲休假、家庭搬迁、家属就业、子女上学等特殊支出多。现行福利待遇政策对由于从事军事职业带来的特殊付出缺乏合理补偿，福利待遇政策设计所期望的凝聚和激励作用很难发挥出来。
7.国家和社会对军人及其家属的优待政策不完备
《中华人民共和国国防法》和《中华人民共和国现役军官法》（以下简称《国防法》和《现役军官法》）对军人及其家属享受社会优待作了原则规定，但缺乏完善配套的法规制度支持，具体政策也不够系统、规范。军人享受的社会福利待遇落后于经济社会发展，家属就业、医疗等社会保障，军人子女接受基础教育等，没有充分体现国家对军人的优待。现有的优待政策，由于缺乏有效约束机制，在一些地方和部门没有得到很好落实。
由于存在上述问题，每次工资改革只能在短时间内起到稳定部队的作用。要进一步增强部队的吸引力和凝聚力，避免过去曾多次出现过的军队工资每次调整后很短时间就与地方人员的收入差距进一步拉大的问题再次出现，就必须对军队工资福利制度进行整体改革。
四、构建科学的军队工资福利待遇制度需要树立的三个重要观念
我军的工资福利制度改革滞后于社会利益关系调整变化和国家收入分配制度的创新发展，滞后于军队现代化建设发展的需要，深层次的原因就在于我们进行工资福利制度设计的思想观念落后于时代的发展。如今，军队建设的时代和环境已经发生了巨大变化，如果社会上关于军队建设和军人待遇问题的错误观念不消除，有关部门制定政策制度的思想观念不更新，就不可能对落后的工资福利制度进行成功的改革。就工资福利政策制度改革而言，如果在设计政策制度时，对军事劳动的价值、军事人才在战斗力生成中的作用和物质利益在军事人力资源配置中作用的认识落后于时代发展，就不可能设计出科学的能够有效保障和维护广大官兵利益的制度。因此，要在国防和军队建设中坚持以人为本，全面落实科学发展观，必须从根本上清除造成我军工资福利制度滞后的思想障碍，牢固树立下面三个重要观念。
1.现代军事劳动是科技密集型复杂劳动
军事劳动的艰苦性、约束性强，流动性、风险性大，精神负担重等特点是公认的，但对现代军事劳动是科技密集型复杂劳动这一特点，许多人并没有认识到。这其中既包括地方的普通群众，也包括相当级别的领导干部。产生这个问题的原因很多，从认识层面看，一是社会上许多人对现代军事劳动特点的认识，远远滞后于军事实践的发展。由于军事活动和武器装备保密的需要，使人们对军事劳动特点的了解停留在几十年前的水平上。数十年来，在舆论宣传和文艺作品中，涉及军队的大都集中在表现高级指挥员的高超军事指挥艺术和一些神枪手、神炮手等英雄人物的机智勇敢上，留给人们的印象是只要有正确的指挥和勇敢精神，就可以打败任何拥有先进武器装备的敌人。抗美援朝战争结束后我军的历次重大军事行动，比如，几次边境自卫反击作战和维护社会稳定，以及抢险救灾等，留给人们的印象也都是军事劳动极其艰苦、危险但技术含量较低，属于简单群体劳动。即使在我军武器装备已经发展到相当高水平的今天，军事题材影视作品和新闻宣传所展示的军事劳动，也大多是枪林弹雨和摸爬滚打等场景。然而，真实的军事活动历来都是运用当时最先进科学技术最快和最为集中的一个领域。特别是20世纪80年代以来，随着高新技术在军事领域的广泛运用，现代军事活动已经成为一门集众多门类的科学技术和思想理论于一体的综合性实践活动。现代高科技武器装备是多学科集成创新的结晶，它们大量装备部队，使操作维护和后勤装备保障等工作的科技含量越来越高；大量经高考入军校学习的毕业学员和依托国民教育培养的大学生进入部队干部队伍，士兵文化素质也有很大提高，使军队人员的整体人力资本含量大大提高；人员素质的提高和武器装备的更新又使部队管理和组织指挥等劳动的复杂程度越来越高。就全社会而言，军人群体不但具有坚强的意志、强健的体魄、敏锐的反应能力等优势，还具备较高的军事理论水平、较强的组织管理能力，较丰富的现代科技知识和一定的专业技术水平，无疑是一个从事复杂劳动的特殊职业群体。二是军事劳动复杂程度及其价值被低估，严重影响军人工资福利待遇水平的提高。马克思主义政治经济学认为，一项劳动的价值主要以其复杂程度和所花费的时间来衡量。现代军事劳动的特点决定了它是一种具有很高价值的劳动。而在社会主义初级阶段，人们所从事的劳动的价值是其获得工资收入的主要依据。目前，我国剩余劳动力以每年千万人左右的速度增加，从事简单劳动的劳动力资源非常丰富，价格极其低廉。在这种情况下，如果把军人从事的复杂劳动按照简单劳动来对待，必然会低估军人对国家和社会的贡献，进而在制定收入分配政策制度时，确定的军队整体工资收入水平低于合理的范围。在社会人才资源市场化配置的大背景下，军人收入水平偏低的直接后果，就是军队现代化建设急需的高素质人才进不来，现有的人才留不住。其潜在的严重影响则是十几年乃至几十年后，如今的一些素质一般的人可能成为军队建设的主宰。因此，树立军事劳动是科技密集型复杂劳动的观念，对于推进人才战略工程，建设现代化军队的重要性是不容置疑的。
2.军事人才是战斗力的第一要素
军队战斗力的构成要素包括人、武器装备、编制体制和军事思想与战略战术。在各要素中，人是唯一具有能动性的要素，也是决定战斗力强弱的关键因素。这是因为，武器装备的效能能否得到充分发挥，主要取决于军人的技术水平和运用能力。对于战斗力的其他构成要素，人同样也起着重要作用。
第一，在现代战争中，人才优势仍然是决定战争胜负的根本因素。人是编制体制发挥出其组织效能及先进的军事思想和战略战术得以灵活运用的主体，也是实施指挥、决策、组织管理的主体。在20世纪90年代初发生的海湾战争中，现代高技术武器向人们展示了神奇的威力，极大地改变了人类对战争特别是对高技术武器的认识。此后的一个时期，有些人出于对现代化武器巨大威力的恐惧，在对人与武器关系的认识上出现了一些误区。片面地认为武器的优劣预示着战争的结局。在这种观念影响下，许多人对人才资源与高技术战争之间的关系产生了错误的认识。然而，从20世纪末至今，发生在世界一些地区的几场局部战争，却反复向人们证明——如果没有人才资源上的优势，即使拥有先进的武器，也难以改变战场上的被动局面。1990年8月，伊拉克军队攻占科威特，缴获了40多部先进的美制“霍克”防空导弹，美军闻讯后曾惊恐不已，在对伊实施空袭前煞费苦心地制定了对付该导弹的作战计划。然而，空袭开始后，“霍克”防空导弹却始终没有露面。其原因就是伊军没有会操作该导弹的人才。我军近年来引进的一些先进武器，也存在由于缺乏合格的技术人才而“趴窝”的现象，不能及时形成战斗力。目前，人才问题已成为制约我军战斗力提高的“短板”。战争实践证明，在武器装备水平相差不大的情况下，人才上的优势可以弥补武器装备的劣势，赢得战争的胜利。在高技术战争中，决定战争胜负的根本因素依旧是人，要想在战场上拥有主动权，就必须拥有人才资源上的优势。
第二，现代战争从某种意义上讲就是军事人力资源能力建设水平的较量。随着新军事变革的不断深入，军事人才是战斗力的第一要素的观念越来越深入人心。现代战争从某种意义上讲就是一场以人力资源为基础的较量，可以说人才是制胜之本。基于此，世界各主要国家在制定国防发展战略时，都把吸引、保留和培养高素质军事人才置于军队建设的突出地位，作为抢占未来军事竞争制高点的关键问题，在抓好军官选拔、培养、考核、使用等的同时，普遍通过提高军人的工资福利待遇这项重要的基础性政策来增强军队的凝聚力和吸引力。改革开放30年来，我国经济持续高速发展，为提高军人工资福利待遇奠定了雄厚的物质基础。但是，进行更深入的分析可以看到，不同时间段军人工资福利待遇水平与地方的差距有很大不同，其对军事人才队伍建设的影响也呈现出明显的规律性。改革开放初期，地方人员经济收入的结构与军人基本相同，都以工资收入为主，这个阶段军人工资待遇总体来说在全社会处在比较合理的水平。但是，随着经济发展和地方人事制度改革的不断深化，地方人员工资结构发生变化，军地人员收入差距明显拉大。特别是从1994年至2006年军队工资调整前这段时间，国家经济发展很快，军费总额也有较大增长，然而，军队干部除每人每年500元的过节费和标准很低的住房补贴外，没有在新增军费中出台一项干部共享津贴补贴。尤其是“十五”期间，生活经费竟然零增长。这十多年，军人工资待遇偏低给军队现代化建设带来明显的不利影响。应当看到，在2006年和2008年两次大幅调整工资之后，军人工资福利待遇整体水平偏低的问题虽不突出了，但就猎头公司竞相争夺的高素质人才而言，军地收入反差较大的问题仍然很突出。要从根本上解决这个问题，关键是要从思想上牢固树立“军事人才是战斗力的第一要素”的观念，在处理人才建设和装备建设的关系时，要防止片面强调武器装备建设这个周期短、见效快的因素。目前的当务之急是要增加人才建设经费投入，逐步实现装备建设与人才建设协调发展，尽快改变军队吸引高层次人才乏力的状况。
3.物质利益是人才资源配置的决定性因素
随着经济全球化的深入发展，人才资源竞争呈现出“国际竞争国内化，人才竞争零距离”的新态势。在这场人才争夺战中，赢得竞争的决定性因素是各个竞争主体的人才制度创新能力。谁的制度更能凝聚和激励人才，使人才资源获得最大的效益，最大限度地发挥人才的创造性，谁就能赢得竞争。
赢得人才竞争的关键是尊重人才的价值，实现人才的物质利益。社会人才资源市场化配置就是通过市场机制的作用，使人才在流动中实现个人价值的最大化，同时也创造最大的社会价值。因此，为了提高我国的人才竞争力，中组部和人事部联合下发的《关于贯彻落实“十一五”规划纲要，加强人才队伍建设的实施意见》中，明确提出要坚持人才资源开发的市场化方向，加快推进市场配置人才资源的各项改革，并把市场配置人才资源作为突破束缚人才成长、阻碍人才流动、妨碍人才创新活力发挥的体制性机制性障碍的主要措施。国家人力资源开发政策市场化导向的必然结果，是全国的优秀人才向人才资源报酬高、待遇高的部门或行业和地区聚集。近几年，北京、上海等地实施的“人才高地战略”，实际上就是通过大量的资金投入和人才管理制度创新，为人才提供良好的创业环境和优厚的物质待遇，使国内外的优秀人才汇聚起来形成人才优势，并使之转化为科技优势，促进当地经济社会的快速发展。从某种意义上说，人才高地是用钱堆起来的，优厚的物质待遇在吸引保留人才中起着不可替代的作用。
军地人才资源配置的体制性差异是造成军事人才流失的制度性原因。在社会人才资源市场化配置的大环境中，我军人才资源计划配置的管理模式，限制人才合理流动、影响人才创造才能充分发挥，难以使优秀人才脱颖而出的问题尤为突出。加上我军吸引一流人才的硬环境尚不完善，在与大批涌入的实行“本土化”人才战略的跨国公司、民营企业等为人才提供优厚待遇的竞争对手较量中，我军处于劣势。近年来，高素质军事人才流失的事实已向我们敲响了人才安全的警钟。军事人才作为国家人才资源的重要组成部分，在管理上虽有一定的特殊性，但国家宏观人才政策是军事人才建设的外部环境，其巨大影响不容忽视。军事人才工作环境的特殊性和机会成本高、职业风险大的特点决定了其所获得的报酬应该高于市场上具有同样人力资本含量的社会人才。反之，必然会有部分军事人才因为没有得到应有的收入而产生离开军队的愿望和要求。事实上，越是部队建设急需的高素质人才，对军地收入反差的感受越深切，向地方流动的愿望越强烈，流动的风险也越小。
人才资本所有权与实际使用权分离的特性，使军队对军事人才流失的约束缺乏刚性。现在，我军高层次人才流失严重的问题已引起高度重视，然而，由于军事人才资本也具有一般人才资本所有权与使用权分离的特性（简单地说，军事人才资本的所有权虽然从理论上说属于军队，但军事人才资本的使用权归根到底是由军事人才个体自己掌握着。人的才能的发挥是其人才资本的外化，拥有军事人才资本所有权的军队最终也必须通过军事人才本身使用其人才资本。关于人才资本所有权与使用权分离的特性，本书第五章有较详细的论述），虽然用人单位可以通过有关政策规定把部分高层次人才勉强留在部队，但留住人留不住心，解决不了根本问题。高素质军事人才流失严重和招收地方优秀研究生特别是优秀信息化建设人才比较困难等问题，都是目前军地收入反差较大的必然结果。市场经济条件下，就一般社会职业而言，平均工资高低是决定人才资源转化率的主要因素，哪个行业的报酬高，哪个行业的劳动力资源就丰富。决定一个行业人力资源供给的不是任务轻重、风险大小，而是收入高低。高层次人才也总是流向既能发挥才干又可以获得优厚待遇的岗位。因此，树立物质利益是人才资源配置的决定性因素的观念，推进军人工资福利制度创新，也是维护社会公正、实现社会和谐的重要方面。
总之，只有在军队工资福利待遇制度调整改革中，坚持以人为本，尊重广大官兵的主体地位，树立符合时代发展要求的制度设计理念，着眼军人工资福利待遇制度化、法制化、系统化，加大制度创新力度，就能解决军人工资福利待遇制度存在的问题。