［本文写于2008年5月，由我和徐志栋合作撰写。在中国人民解放军国防大学举办的“深化联合作战指挥人才培养论坛”全军性征文中，本文获征文一等奖（2008年6月），收入《“深化联合作战指挥人才培养论坛”优秀论文和创新观点选集》；本文的部分内容发表在中国人民解放军军事科学院军队政治工作研究中心主办的《中国军队政治工作》2009年第11期；经修改后全文发表在南京政治学院主办的《军队政工理论研究》2010年第1期。这里使用的是杂志发表稿，但改用征文稿原标题。］
【摘要】培养联合作战指挥人才是我军建设的一项重大战略任务。本文试图应用SWOT分析法，客观分析我军联合作战指挥人才培养现状，找出联合作战指挥人才培养中的优势与劣势、机会与威胁。在此基础上，指出存在问题的深层原因在于人才培养的思维方式落后于信息化战争的要求、军事人才价值实现程度滞后于社会利益关系调整要求。进而提出，培养高素质联合作战指挥人才，必须把战略谋划转化为实际行动，把深化理论研究与推动实际工作结合起来，以创新的思维建立健全联合作战指挥体制、组织编制和人才培养制度体系，建立充分实现军事人才价值、有利于吸引保留联合作战指挥人才的选拔任用制度和工资待遇制度。
加强联合作战指挥人才培养，是中央军委和胡主席着眼军队建设全局作出的重大战略决策，也是我军人才队伍建设面临的重大战略任务。近年来，通过各级共同努力，我军培养联合作战指挥人才工作取得了很大成绩，但用建设信息化军队、打赢信息化战争的标准来衡量，仍然存在一定差距。军委印发的《关于加强和改进军队干部培训工作的意见》指出，随着我军职能任务拓展和战斗力生成模式转变，干部队伍科学文化素质偏低、联合作战指挥人才和高层次专业技术人才紧缺问题日益凸显。我们认为，战略制定与战略实施之间脱节，是制约我军培养联合作战指挥人才的“瓶颈”。本文拟通过SWOT分析法，客观分析我军联合作战指挥人才培养现状，探索把战略谋划与战略实施衔接起来的关键环节，从而为把培养联合作战指挥人才的战略目标转化为切实有效的行动架起一座桥梁。
一、我军联合作战指挥人才培养现状的SWOT分析
应用特定的理论分析模型研究现实问题，是现代科学的重要方法之一。在现代管理科学中，SWOT分析法是一种重要的理论分析模型。运用SWOT分析法，研究和解决联合作战指挥人才培养问题，能够为我军联合作战指挥人才培养实践提供一种全新视角和有效的决策思路。
（一）SWOT分析法及其适用领域
SWOT分析法，也就是“优势-劣势和机会-威胁综合分析法”，最早是由美国旧金山大学管理学教授韦里克（H.Weihrich）于20世纪80年代初提出来的。SWOT分析，实际上是一种态势分析，它将与研究对象密切相关的各种内部条件即优势（Strengths）、劣势（Weaknesses），外部环境因素即机会（Opportunities）、威胁（Threats），通过调查分析，逐个列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想与方法，把各种因素相互联系起来加以分析，从中得出一系列带有对策性的结论。
SWOT分析法的优点在于，它能通过对组织内部优势、劣势的分析，辨析组织的核心竞争力所在，避免决策脱离组织的实际情况；通过对外部环境中存在的机会和威胁的分析，使决策者对复杂多变的环境有充分的认识，克服闭门造车、因循守旧。这种对组织内外部因素的系统分析可以帮助决策者客观全面地分析组织的现实状况，做出比较准确的判断，从而正确使用自身资源，实现效益最大化。由于SWOT分析法可以基本无遗漏地找出有利因素和不利因素，弄清哪些属于实现组织战略目标的障碍，哪些属于战术层面的问题，进而找出问题的关键和深层根源，明确未来的发展方向，为拿出有效解决办法提供全面科学的依据，因而在公司战略领域以及医院、学校、政府等组织机构管理中得到广泛应用。SWOT分析法，对研究我军联合作战指挥人才问题同样具有重要的应用价值。它有助于清醒认识我军联合作战指挥人才队伍的现状，有助于深刻透视我军联合作战指挥人才培养中存在的实际问题，有助于全面把握我军培养联合作战指挥人才的基础、条件和未来趋势，从而为我军联合作战指挥人才队伍建设提供正确的决策依据。由于篇幅和保密的限制，本文不作定量分析。
（二）我军联合作战指挥人才队伍现状的SWOT分析
联合作战指挥人才，是能够有效组织实施信息化条件下联合作战指挥的高素质新型军事人才，就岗位而言，主要是指在联合作战体系中直接负责和参与决策的指挥军官和参谋军官。联合作战指挥人才的素质高低、能力强弱，将直接影响未来联合作战的胜负。
1.内部因素分析——优势-劣势
（1）优势（Strengths）
——新世纪新阶段，我军高度重视人才建设问题，制定了“人才强军”战略，作出了加紧培养联合作战指挥人才的战略决策。2003年以来，先后出台《实施军队人才战略工程规划》、《关于加强和改进军队干部培训工作的意见》、《适应信息化条件下联合作战需要，加强军队院校人才培养的意见》等。2008年召开了全军培养联合作战指挥人才座谈会，制定了《关于加强培养联合作战指挥人才的措施》等文件，有力推动了培养联合作战指挥人才工作。各军兵种部队和院校在加强培养联合作战指挥人才上也采取了各种实际举措。全军上下从理论和实践的结合上聚焦培养联合作战指挥人才的探索正在深化。
——联合训练迈开实质性步伐，联合作战指挥人才的素质能力在实践中不断提高。从上世纪90年代开始，全军部分战区利用部队驻地相邻、训练任务相关性强的有利条件，尝试打破军种界线，通过相互配合、优势互补、形式多样的区域协作，在一定程度上实现了三军的联合训练。从2004年开始，总部又进一步扩大了军事训练区域协作试点，全军成立了多个军事训练协作区，参与区域协作的部队越来越多，范围越来越大。近几年，我军参与多国联合军事演习或综合演练增多，越来越多的指挥员和参谋人员在联合训练实践中得到锻炼，对培养联合作战指挥人才也起到了重要作用。
——干部队伍整体素质大幅度提高，为培养联合作战指挥人才提供了基本保证。目前，我军官兵素质结构正在优化，特别是具有较高科技素质的军兵种干部比例不断提高。各级领导班子特别是作战部队领导班子的年龄结构、学历结构、知识结构明显改善。全军干部队伍整体素质有了较大幅度提高，“两个能力不够”的状况明显改善。
（2）劣势（Weaknesses）
——体制编制与联合作战要求不相适应。我军尚未建立起符合联合作战要求的指挥体制和组织编制，指挥员和参谋人员在平时训练中的联合指挥岗位尚未实现制度化，组织指挥联合作战训练的常设平台还未完全建立起来，只能在临时设置的联合演习指挥岗位上进行训练，参加过联合作战演习的军官比例还比较低。体制编制已经成为制约联合作战指挥人才培养的重要制度性障碍，由此衍生出许多问题。
——联合作战指挥人才培训制度、力量建设不适应形势需要。目前，我军联合作战指挥人才的培养体系还不够健全，各级院校的的培训任务区分、教学内容的设置、初中高三级指挥院校人才培养任务的衔接、院校与部队“联训”和“对接”等联合培养问题，都需要进一步研究和改进。培养联合作战指挥人才的师资队伍力量薄弱，主要是指挥院校教员任职经历单一，实践经验不足，知识结构不尽合理，难以完全适应培养联合作战指挥人才需要。受教学力量制约，参加过联合作战指挥培训的军官比例较低。
——训用一致制度尚未完全落实。虽然近几年各级机关和部队在落实训用一致方面采取了许多措施，但在干部任用上搞平衡照顾，未训先用、训用脱节的问题仍然不同程度存在。一些单位还存在短缺与浪费并存的现象。有些花很大气力培养的联合作战指挥人才，没有很好使用。训用脱节，影响了部队送学、院校办学和干部入学的积极性，制约了干部培训质量和效益的提高。
2.外部因素分析——机会-威胁
（1）机会（Opportunities）
——国民经济持续快速发展，为培养联合作战指挥人才提供了坚实物质基础。改革开放以来，我国国民经济持续快速发展。2008年，我国国内生产总值达到30万亿元，居世界第三位。我国国防费从1998年到2007年，年平均增长为15.9%，为军队改善部队装备和官兵物质生活创造了条件。
——国民教育发展和高等教育普及为培养联合作战指挥人才提供了更好的人才基础。进入新世纪以来，我国依托国民教育培养军事人才的步伐大大加快。截至2009年初，全国已有包括清华大学、北京大学等在内的117所地方高校签约为军队培养人才，共招收国防生7万余名。部队每年还要选送1800名专业技术干部到地方高校攻读“强军计划”研究生。2008年，我国高等教育在学总规模达到2907万人，毛入学率达到23.3%，高等教育初步实现大众化。2008年11月，国家首次确定把大专院校应届毕业生和在校生作为应征入伍的主体。大批优秀青年入伍，为培养联合作战指挥人才提供了极其有利的军事人才基础。
——军事斗争准备的现实需要，为培养联合作战指挥人才提供了重要牵引。虽然目前我国周边安全形势比较缓和，但我们要清醒地看到，威胁我国安全的潜在因素不少，未来周边形势发展不容乐观。而且必须看到，能够形成当前这种比较安定的局面，很大程度上得益于我军不懈地军事斗争准备。要促使形势继续朝着有利于国家安全和实现完全统一的方向发展，我军必须加快培养联合作战指挥人才的步伐，为打赢未来信息化战争做好准备。
（2）威胁（Threats）
——世界强国联合作战指挥人才优势对我形成较大压力。发达国家军队在培养联合作战指挥人才方面，经过多年探索实践，已形成了较系统的培训体系。如美军联合专业军事教育已形成了一套较完善的，由低到高逐级培训的法规制度和培训体系。仅美国国防大学联合部队参谋学院每年就培训联合作战指挥人才上千名。2007年该院培训学员达3500人。英军为加强联合作战指挥人才培养，从初级指挥军官就开始了联合作战指挥课程的学习，甚至将原来的陆军、海军、空军三个参谋学院与联合防务学院合并，成立了三军联合指挥参谋学院。而且他们培训的联合作战指挥人才都已经在较完善的联合作战岗位上进行训练。
——引进和保留高素质人才面临一定困难。随着全球化的深入发展，人才资源竞争呈现出“国际竞争国内化”、“人才竞争零距离”的新态势。我军吸引一流人才的硬件环境尚不完善，虽然近几年总体工资待遇水平有较大提高，但高素质军事人才在工资福利待遇上与地方同类人才相比差距仍比较大，在与大批涌入的实行“本土化”人才战略的跨国公司和民营企业的竞争中处于劣势。加上实行“计划配置”人才资源的管理模式和部分领导根深蒂固的人才“单位所有”观念的影响，诸多因素相互作用，严重制约了优秀军事人才的合理流动和创造才能的充分发挥。
二、我军联合作战指挥人才队伍建设的主要问题
上述分析表明，我军联合作战指挥人才培养，在很大程度上存在着战略制定与战略实施“脱节”的问题。具体地说，主要是优势没有得到充分发挥，劣势没有得到有效克服，机会没有得到充分利用，威胁没有得到有效应对。这些现实问题，已经成为制约我军联合作战指挥人才培养的“瓶颈”。这些问题的存在，既与思想观念滞后有关，又涉及到社会利益关系调整对部队官兵的现实影响，其主要症结主要表现在以下两个方面：
（一）人才培养的思维方式滞后于信息化战争要求
信息化战争正成为当代战争的主要形态，其实质是信息这一构成作战力量的辅助要素转变为主导要素，使信息能力在战争中发挥最大作用。这对指挥人才的素质提出了不同于机械化战争的新要求。物质基础决定思想观念，技术条件决定战术水平。虽然多年来中央军委一再强调要迎接世界新军事变革的严峻挑战，研究信息化战争的特点和规律。但是，由于我军长期处于经济、科技不发达的社会环境，长期面对机械化、半机械化武器装备的现状，缺乏对外军作战训练实际情况的直接了解等等，导致一些官兵思想观念相对滞后。与此相联系，用过去培养机械化战争人才的方式来培养信息化战争人才，就成为我军联合作战指挥人才培训任用方面存在缺陷的重要根源。
1.联合作战指挥人才培训理念落后及其现实表现。当前，我军联合作战指挥人才培养中存在问题的深层原因在于培训理念落后，培训体系设计缺乏系统性，往往把人才培养的传统观念和习惯做法不自觉地“移植”到了培养联合作战指挥人才中来。一是院校培训体系缺乏衔接。基于传统机械化、半机械化战争的我军指挥军官培训体系，虽然是按照初、中、高三级院校来构建的，但由于受机械化战争思维的影响，各级院校条块分割，教学资源比较分散，教学内容衔接不好，无法形成培养联合作战指挥人才的合力。二是院校与部队训用脱节。由于认识偏差和思维惯性，人们对院校在联合作战指挥人才培养中的作用，程度不同地存在着把“院校培训”看作是“人才培养”的全部的认识误区，从而使院校培训与部队实践锻炼的同步对接出现“断档”，直接影响了培养联合作战指挥人才质量的提高。三是组训方式落后。按联合作战指挥机构编组、按任职岗位编组进行组训，任职培训与专业培训相分离，是培养联合作战指挥人才的基本要求。而我军仍然沿用了机械化战争时代标准化、批发式的人才“生产”方式。
2.人才观念滞后及其消极影响。培养人才的目的是为了更好地使用。在搞好联合作战指挥人才培训的基础上，必须注重对他们的合理使用。当前，我军联合作战指挥人才使用方面存在问题的深层原因在于，用人观念和人才评价标准不适应打赢信息化战争要求，突出表现就是训用不一致，存在未训先用、训而不用、训用脱节等问题。一是急功近利的“政绩观”冲击“训用一致”的落实。只顾眼前政绩，不从建设信息化军队、打赢未来信息化战争的大局和长远需要出发选送干部培训、使用培训干部，加之缺乏具有刚性的配套政策，实际工作中训用一致的要求常常被各种灵活变通消解。二是人才“单位所有”的落后观念导致联合作战指挥人才资源配置方式不科学。我军院校培养的联合作战指挥人才，除战略级人才（正军以上职务）在全军调配使用外，其他各级都按职务等级的高低，在较小的范围内调整使用，尤其是团职以下干部的其使用原则上是“哪来回哪去”。一些部队接受过联合作战指挥培训的人才难以得到合理使用，甚至把刚培训过的人才安排转业，而另一些部队人才却严重紧缺，造成极大的人才浪费。三是论资排辈等陈旧观念阻碍干部队伍年轻化、知识化进程。干部的信息化素质和高科技素质与年轻化、知识化密切联系在一起。目前，有些单位在使用干部上标准模糊、瞻前顾后，讲的是“按打仗的要求配班子用干部”，实际使用时却重管理素质和工作经验，轻高科技素质、联合作战指挥素质、信息化素质。这些都不利于联合作战指挥人才的合理使用。
（二）人才价值的实现程度滞后于社会利益关系调整
吸引和保留高层次人才，是我军人才队伍建设面临的最大难题之一。总部有关部门在分析我军人才建设形势时，特别强调指出，近几年提高工资待遇，从总体上对稳定干部队伍起到很大作用，但在人才市场化、知识资本化的条件下，受多种因素影响，部队吸引保留优秀人才特别是高层次人才仍面临困难。这主要是由于我军人才价值的实现程度严重滞后于社会利益关系调整造成的。我军现行工资福利待遇制度与知识经济时代人才成长规律、市场经济条件下人才资源市场化配置要求不相适应的矛盾仍然十分突出。
1.联合作战指挥人才工资待遇制度缺陷及根源。近几年，我军干部的整体工资待遇水平有很大提高，但工资增长机制不健全，津贴补贴体系不完善、结构不合理，以及缺少法制保障等问题仍然没有根本解决，这是我军联合作战指挥人才工资待遇制度存在的主要问题。存在这些问题的深层次原因，在于我们进行工资制度设计的思想观念落后于时代发展，对军事劳动的价值、特别是优秀军事人才在战斗力生成中的作用和物质利益在军事人力资源配置中的作用认识还不到位。信息化条件下的联合作战，组织指挥的复杂程度越来越高。在这种情况下，如果把联合作战指挥人才这类军事人才中的优秀分子所从事的复杂劳动按照一般管理劳动来对待，在制定收入分配政策制度时，确定的优秀军事人才工资收入水平，必然不能充分体现其贡献和价值。在整个社会人才资源市场化配置的大背景下，优秀军事人才收入水平偏低的直接后果，就是军队现代化建设急需的高素质人才进不来，现有的优秀人才留不住。
2.联合作战指挥人才福利待遇制度的缺陷及根源。近些年，我军福利待遇制度改革步伐明显加快，在一些方面取得了明显成效。但从社会主义市场经济体制发展要求和我国收入分配制度改革趋势看，我军现行的福利制度依然存在诸多不适应。主要是津贴补贴项目少、结构不够合理，没有充分体现军事职业特点。最突出的问题是作战部队与非作战部队、高素质军事人才与一般军事人才实际福利待遇的“倒挂”，客观上形成了一种不利于人才向联合作战岗位聚集的负面效应。这种“倒挂”的负面效应的常态化，是造成军队内部干部新的“逆向流动”的重要原因。作战部队优秀人才思想不稳定，必然会导致部队战斗力的下降，不利于培养联合作战指挥人才。
三、我军联合作战指挥人才队伍建设的着力点
战略谋划离不开宏观的全局视野和对未来趋势的深刻洞察，而任何全局性的宏观统筹都需要通过对局部关键环节的正确把握来实现，长远战略目标的实现也总是基于实现途径的阶段性（具体行动方案）和实现手段的有效性（具体政策措施）。简而言之，要实现战略目标，必须在战略目标与实际行动之间架起一座桥梁，把战略转化为实际行动。
如前所述，制约我军培养联合作战指挥人才的现实问题，主要在于体制编制和相关制度的缺失，以及涉及人才切身利益的政策制度滞后于社会利益关系调整，其症结在于政策制度设计的观念和思维方式落后。因此，要解决联合作战指挥人才队伍建设中的问题，必须进一步解放思想，更新思想观念、创新思维方式，并把解放思想的成果体现在制度创新这个关键环节上。只有更新观念，摈弃“机械化军事思维定式”，树立“信息化军事思维”观念，以战略思维、创新思维、辩证思维和系统思维，直面联合作战指挥人才培养中的重大现实问题，把理论探索与解决实际问题紧密结合起来，通过科学的制度设计，形成有利于培养联合作战指挥人才的正确导向，才能为人才个体的微观选择活动提供宏观激励机制。这种宏观的制度激励对军事人才个体微观选择的影响，又会扩散到群体中并改变群体的行为预期，从而改变人们的价值观念和思维方式，进而改变群体的价值追求和选择标准。也就是说，要从根本上解决我军联合作战指挥人才培养中的问题，必须建立科学的联合作战指挥体制、组织编制和培养联合作战指挥人才的制度平台，构建起科学的人才培养目标体系，形成正确的制度导向和科学的激励机制，将培养高素质联合作战指挥人才这个战略目标转化为切实有效的实际行动。
（一）建立基本制度和目标体系
培养合格的联合作战指挥人才，首先必须确立培养联合作战指挥人才目标体系。这个目标体系的基础是联合作战指挥体制和与其相适应的组织编制。各个联合作战指挥岗位对军官能力素质的要求都决定于体制编制整体功能的要求，整体作战效能又取决于体制编制设计的科学性。
1.建立适应联合作战要求的编制体制。编制体制是军队建设的基本制度。尽快建立健全具有我军特色的联合作战编制体制，为指挥员和参谋人员提供提高指挥联合作战能力的平台，是当前联合作战指挥人才队伍建设面临的一项十分紧迫的任务。一是要抓紧建立总部、战区两级常设联合作战指挥机构。当前，我军指挥员及司令部机关担负着作战指挥与领导管理双重职能，二者职能交叉的矛盾十分突出。实行专一指挥，专门设置联合指挥机构和岗位，是信息化条件下联合作战指挥的现实需要。联合作战指挥主要由总部、战区两级实施，应分别设置联合作战指挥机构（简称“总联指”、“战区联指”），平时专司作战计划、作战规划、日常防卫、联合训练和作战研究，战时负责联合作战指挥。二是在未建立起常设机构前，要加强临时联合作战指挥机构的演练。世界处于急剧变化中，预定的主要作战方向、地区和实际需求对军事力量的要求之间不可能始终完全一致，完成多样化军事任务又给我军提出了的新要求。为了应对各种突发情况，有时需要建立新的临时联合指挥机构，临时联合指挥机构要在需要时运作良好，平时就必须进行预编预演。在这方面，可以借鉴外军做法，在常设联合作战指挥机构内，建立若干个“可移动的小型联合作战指挥机构”，平时与“母体”一起训练，战时根据需要整体派出。三是要合理确定联合作战指挥机构的军种人员构成。结构决定功能。建立健全联合作战指挥机构有利于增强联合的意识。为此，应转变在国内革命战争中形成的以陆战力量为主体的观念，依据联合作战样式和参战诸军兵种任务、作用、指挥需要等实际，合理确定联合作战指挥机构内各军兵种人员构成比例。四是要推进联合作战编制体制配套措施改革。在建立适应联合作战要求的编制体制的同时，要研究制定和完善与联合作战编制体制调整改革相适应的法规、制度，进一步规范各级指挥机构的指挥权限和相互关系。进一步修改有关条令、条例和规定，使部队司、政、后、装各部门的改革配套进行。
2.建立联合作战指挥岗位的能力素质模型。联合作战指挥岗位的能力素质模型是院校制定教学计划、课程建设标准、组织实施教学等的基本依据，直接影响培养联合作战指挥人才的质量。当前，要以总部印发的《联合作战指挥人才核心素质能力培养模型（试行）》为基础，按照信息化条件下联合作战指挥人才的素质能力要求，依据不同岗位的差异，分层级细化，设计建立各级联合作战指挥岗位的能力素质模型。各级联合作战指挥岗位对人员的素质能力的不同要求，必须在模型中有充分体现。如初级指挥岗位要求具备初步的联合作战意识；中级指挥岗位要求具备组织实施战术级联合作战行动的能力；高级指挥岗位则要求具备筹划和组织实施联合战役的能力，更注重战略思维能力、指挥决策能力和控制协调能力。联合作战参谋人员岗位则更需要敏锐的观察认识能力、分析处理情报信息能力、非程序辅助决策能力、实时动态调控能力等。只有建立起科学的各级联合作战指挥岗位的能力素质模型，我们才能以此为据制订出相应的培养方案。在此基础上，才能明确初中高三级院校职责，构建科学的教育教学培训体系，完善相应的法规制度，为培养联合作战指挥人才提供依据和制度保障。
3.建立联合作战指挥人才培训体系。联合作战指挥人才的培养不可能一蹴而就，需要一个长期积累和不断提高的过程。只有针对不同层次岗位的指挥能力需求，建立分工明确、衔接有序的联合作战指挥人才培训体系，才能培养出高质量的联合作战指挥人才。中央军委下发的《关于加强和改进干部培训工作的意见》和总部印发的《关于深入推进培养联合作战指挥人才的措施》等指导性文件，为我们深入研究信息化条件下培养联合作战指挥人才的特点和规律，提供了重要指针。目前的关键是要尽快研究制定出与之相配套政策制度、细化目标任务并付诸实施。
（二）完善选拔任用制度和工资福利待遇制度
科学的人才政策制度是激发人才队伍活力的动力源。没有完善的动力机制，吸引、保留和培养高素质人才就会成为一句空话。只有建立起科学合理的联合作战指挥人才选拔任用制度、工资福利待遇制度，才能真正形成有效的激励和导向机制，我军培养联合作战指挥人才的战略规划才能真正落到实处。
1.建立科学的联合作战指挥人才选拔任用制度。在国防大学2007学年冬季毕业典礼上，军委领导同志强调全军各级院校都要高度重视培养联合作战指挥人才，把联合作战教学和能力素质培养贯穿于指挥军官培训的全过程；各级指挥员和机关人员，在经过院校培训之后，要注重通过在部队组织和参加联合演习、联合训练和其他重要军事实践活动，提高联合作战指挥能力。2008年6月，在国防大学召开的全军培养联合作战指挥人才座谈会上，中央军委徐才厚副主席进一步强调指出，加强联合作战指挥人才培养，是胡主席着眼我军建设和军事斗争准备全局提出的一项重大战略任务，必须认真贯彻落实胡主席的一系列重要指示，更加扎实有效地抓好联合作战指挥人才培养工作，并特别指出，要把做好具体工作与健全有关制度结合起来，形成培养联合作战指挥人才的长效机制。［《徐才厚在全军联合作战指挥人才培养座谈会上强调——认真贯彻落实胡主席一系列重要指示，更加扎实有效地抓好联合作战指挥人才培养工作》，《解放军报》2008年6月27日。］要实现这个目标，必须抓住建立科学的联合作战指挥人才选拔任用制度这个关键。一是要把训用一致落到实处。为解决“优不送学”、“训而不用”、“用而不训”等问题，可采取“先定岗、后送学”的办法。联合作战指挥人才培训班次调学对象，应是后备军官，必须在入学前确定毕业后使用意向。要按照第二年军官空缺岗位的数量、专业、分布，拟制送学计划。在校培训期间，要建立全程淘汰机制，对综合素质差、无培养潜力的学员，院校要坚决地及时淘汰。学员完成学业后，由培训院校综合考核学员能力素质，达到培养目标要求的，应当依据入学前确定的培养目标和院校提出的任职建议，做到对口安排、优学先用。经过联合作战指挥培训的人才，3年内不得安排转业复员。各级应加强对落实训用一致情况的监督检查。把贯彻训用一致的情况，作为考核各级党委、政治机关和主要领导的一项重要内容。此外，要把训用一致的“训”扩展到部队实践中，把院校培训与岗位锻炼结合起来，充分发挥好部队建设实践大课堂的育人功能。还要借鉴外军做法，建立规范的联合作战指挥人才交流和岗位轮换制度，通过跨军兵种交流和多种联合作战指挥岗位实践锻炼，进一步提高联合作战指挥能力。二是要建立健全联合作战指挥人才考评任用的有关制度。科学考察、准确评价、合理使用军官，是选拔任用工作的“生命线”。2008年4月，中央军委印发了《中国人民解放军指挥军官考核评价纲要》。总政治部印发了《中国人民解放军指挥军官考核评价实施办法》和《中国人民解放军指挥军官考核评价标准（试行）》。这三个文件的出台，标志着我军体现现代化要求的指挥军官考评体系初步形成。当前，提高联合作战指挥人才素质能力的一项重要工作，是严格按照规定的内容、标准和程序实施考评，加强检查监督，及时纠正与文件要求不一致的规定和做法，维护政策制度的严肃性，及时研究解决考评工作中的新情况新问题，边实践、边总结、边完善，不断提高考评工作的质量和水平。
2.建立合理的联合作战指挥人才工资福利待遇制度。只有建立健全完备的制度体系，才能营造有利于人才成长的浓厚氛围，激发广大干部锐意进取、竞相成长的内在动力。适应知识经济时代人才成长规律和市场经济条件下人才资源市场化配置的要求，建立符合时代发展要求和我军实际的联合作战指挥人才工资福利待遇制度，是加强联合作战指挥人才培养的必然要求。当前，主要是在科学确定参照系的基础上，尽快建立合理的军事人才工资福利待遇制度。这是保持军事人才整体收入处在合理水平，特别是联合作战指挥人才的收入水平与其所担负的重大职责相称，解除后顾之忧，集中精力履行职责的重要问题。建立适应社会利益关系调整和军队现代化建设要求，充分体现军事职业特点，与其他社会成员合理共享改革开放和经济发展成果的军事人才工资福利待遇制度体系，确保军事人才的合理利益和社会地位，为培养联合作战指挥人才提供必要的物质保障。为此，当前应着力解决以下几个问题：一是加快建立军事人才工资待遇与国民经济发展和物价指数挂钩的收入增长机制，为军事人才合理分享国民经济发展成果，保持合理工资水平提供基本制度保障；二是改革完善津贴补贴的结构，借鉴外军有益做法，尽快建立充分体现军事职业特点，向作战部队、联合作战指挥战岗位倾斜的科学合理的津贴补贴制度。联合作战部队战备任务重、风险大，现行的津贴补贴标准需要大幅提高；三是完善社会福利待遇政策，优先解决联合作战指挥人才家庭在社会保障中遇到的问题。通过与国家有关部门协商，在联合作战指挥人才的家属就业安置、子女教育和医疗保障等方面，进一步充实优待项目，加大优待力度，明确奖惩措施，营造有利于联合作战指挥人才成长的良好环境。
主要参考文献：
1.《中央军委印发＜关于加强和改进军队干部培训工作的意见＞》，《解放军报》2008年4月28日。
2.《徐才厚在全军联合作战指挥人才培养座谈会上强调——认真贯彻落实胡主席一系列重要指示，更加扎实有效地抓好联合作战指挥人才培养工作》，《解放军报》2008年6月27日。
3.《新型指挥人才方阵在崛起——全军和武警部队加强培养联合作战指挥人才工作综述》，《解放军报》2008年6月26日。
4.《认真贯彻落实胡主席一系列重要指示，更加扎实有效地抓好培养联合作战指挥人才工作》，《解放军报》2008年6月27日。
5.赵周贤：《我国社会分层与流动对军事人才建设的影响和对策研究》，国防大学博士学位论文，2007年6月。
6.胡光正主编：《当代军事体制变革研究》，军事科学出版社2007年10月版。
8.项保华：《战略管理——艺术与实务》，华夏出版社2001年5月版。