8.3.1 工作评价的含义
I。工作评价的含义
工作评价（Job Evaluation），也称为职务评价或岗位评价，是指根据各种工作中包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。工作评价主要是努力用语言来表达可以感受到的各种工作之间的差别，并通过对各种工作的解释来回答工作对员工的要求。工作评价最初是从工厂的习惯演变而来的，工人在劳动实践中逐渐感到有些工作是彼此有联系的，这种联系既来源于外部的接触，也来源于生产操作的顺序，还来源于协作劳动的工人从低级到高级需要掌握的知识顺序。不同工种的工作应该有不同的薪酬，这种思想作为一种习惯保留下来。但用习惯解释不同工作之间的薪酬差别不能令人满意，于是，许多企业便开始探讨确定工作价值的方法，逐渐形成了制度化的工作评价方法，这些方法按照顺序依次为排列法、分类法、要素比较法和计点法。第二次世界大战后，工作评价方法在西方发达国家得到了广泛的应用，例如，在荷兰，对蓝领工人采用了以国家为范围的工作评价。
2.工作评价与工作分析的区别与联系
工作分析是获得有关工作信息的过程，这些信息包括需要完成的任务方面的信息和完成这些任务所需要的人的特点（如教育背景、经验和专业训练等）方面的信息。因此，工作分析要研究并决定一项工作的特定性质与职责，使人们比较深刻地理解工作在员工行为方面的要求，为招聘、绩效评估等奠定坚实的基础。而工作评价则是根据工作所包括的技能要求、努力程度、岗位职责和工作环境等来决定各种工作之间的相对价值，并根据工作对组织的价值大小进行排序。工作评价与工作分析有着密切的联系，工作分析所得到的信息是对工作进行评价的重要基础。在工作分析中，我们可以对工作进行系统地研究，并由此对工作的性质作出评判，得出工作描述。工作描述的充分的信息则可以帮助我们对工作的复杂性、难度、责任和价值作出恰当的评价，从而确定这些工作之间的相对价值，同时识别、确定和权衡对各种工作应该给予补偿的因素。所以说，工作分析是工作评价的起点。
8.3.2 工作评价的作用
自从专业分工和工厂化生产以后，岗位之间已经有了层次和等级之分，但是工作评价作为一项正式的岗位等级确定方式，是20世纪以后在西方一些企业产生和发展起来的。到20世纪60年代，美国已有近70%的企业使用各种方式的工作评价，而大中型企业的使用率高于小型企业。工作评价在等级薪酬管理中具有以下作用。
1.科学地评定岗位价值、设计岗位等级结构，为岗位薪酬体系确定标准严格地讲，工作评价在薪酬管理中的主要用途是确定岗位薪酬的标准，或者说，它是以工作为基础（Job-Based）的薪酬体系的分析工具。实现薪酬管理公平性的关键是寻找一种技术，能够客观、公正地对企业的各项工作进行科学的价值判断，以此作为评定报酬的基础。工作评价的作用就是用一系列的评估指标来评价某一岗位在企业当中的相对价值，为岗位薪酬奠定客观依据。
2.协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则
尽管企业的工资水平是由企业内部多种因素决定的，但是，企业内部各岗位之间存在着一种与技能水平、重要性以及企业需求之间的顺序和层次关系。换言之，在企业的生产和经营中，一些岗位比另外一些岗位更为重要，或者更为稀缺。岗位的层次区别实质上体现的是岗位的价值差异。同理，岗位价值不同，在不同岗位从事工作的员工的劳动报酬也应该有所区别。建立工作评价系统的直接目的是，根据岗位价值等级付给在该岗位上任职的人以相应的报酬，体现高难度岗位任职者获得高报酬，而低难度岗位任职者获得低报酬这样一个同工（功）同酬的原则。
3.使薪酬分配制度化、技术化
岗位之间的差异不能依靠人们的主观判断，必须进行科学的度量。工作评价是对工作进行研究和分级的一种技术和方法，它主要依据各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定工作等级，用相同的标准度量不同的工作岗位，并把它们按照一定的标识分类、定级，确定它们之间的内在顺序。工作等级的制度化保证了薪酬结构的规范化。
8.3.3 工作评价的指标体系
工作评价系统的核心是建立工作评价的指标体系，它由一系列评估指标组合而成。评估指标的数量根据企业需要而定，指标的类别即维度以能涵盖岗位价值的各主要方面为宜。工作评价指标分为以下几种。
1.反映岗位重要性或影响力度的指标
与岗位影响力度相关的因素很多，主要是规模与水平指标，例如，人数、资金、销售量、利润率等指标，都可以反映岗位的重要性和影响力度。其次是职务层次，职务层次越高，影响力度就越大。董事长、总经理、部门经理和一般员工之间的影响力度显然不同。
2.反映岗位责任范围和程度的指标
岗位责任是指任职者对下属或其他岗位应承担的各种业务、人事、管理等责任，主要通过责任内容、责任范围和责任层级等指标反映。
（1）责任内容。一个特定的岗位涉及多少责任面可以从多角度来看。例如，领导一个部门，还是多个部门；参与一项工作，还是多项工作；工作性质是简单重复性的，还是复杂多变的。按照责任面的多少，可以将工作分为若干等级，然后进行测量。
（2）责任范围。即岗位所赋予的权限，包括决策权和计划权等。例如，决策权按照程度可依次分为主要决策权、参与决策权、决定权、建议权、审批权、审核权以及处置权等。如果某个岗位的决策权限大，表明其责任大；反之则小。某些岗位如果只需要照章办事，受到的制约多，独立性差，自由度小，则岗位的责任范围也小；反之，某个岗位可以相对独立地执行或者改变某项计划，可创造的空间大，受到的约束小，则责任范围大。
（3）承担风险的责任。一些工作如果失误，会给企业带来巨大的经济和名誉损失，另外一些工作的失误可能损失较小，风险的大小与岗位的重要性直接相关。
3.反映岗位监管难易程度的指标
岗位的监督和管理难度直接受员工规模和员工层次的影响。员工的规模也就是在该岗位所要监督管理的员工的数量，人员多相对人员少的岗位，监管难度大。在员工数量相同的情况下，员工的层次也影响监管难度，即管理和监督的难度随员工的层次提高而增加。管理专家与监管一般员工的难度显然不同，或者说，高层次的员工相应地也需要高层次的监管人员。
4.反映岗位内部和外部工作关系的指标
每一岗位的工作都需要部门内部或者相关部门的支持和协调。不同岗位需要得到的支持与协调的程度不一样；同一岗位处理不同问题时，也会出现差异。有的处理较为简单问题的岗位，所需要的协调和支持比较少；有的岗位需要处理的问题较为复杂，需要的支持和协调相对就多；有的岗位还需要与企业外部的单位或部门协调。在设计这部分指标时应考虑这样几个因素：沟通和协调的频率、涉及的单位数、单位的级别等。
5.反映任职者技能要求的指标
岗位资格要求指标有时也称为工作技能要求指标，它主要由以下因素构成：学历水平、工作经验和员工的潜在能力。
（1）学历水平是指顺利完成岗位工作所必需的最低学历要求，依据接受正规教育的程度，可分为若干等级，不同的学历赋予不同的难度值。
（2）工作经验主要是指胜任本岗位工作所需要的最短的准备时间。以从事专业工作或相关工作的长度为依据，可参照以下几个等级划分：
无经验或只有简单经验（1年以下的相关工作经验）；
要有专门经验（1年以上、两年以下的专门工作经验）；
需要有较丰富的岗位经验（5年以上、8年以下）；
需要有丰富的跨岗位经验（8年以上、12年以下）；
需要有极其丰富的几个重大岗位的经验（12年以上）。
目前，在我国许多企业中实行持证上岗制度，通过相应的认证等级，可以反映岗位对任职者的技能和经验的不同要求。
（3）能力要求主要涉及岗位对任职者潜在能力的要求，评价标准以实际工作需要的能力、性质和程度为依据。例如，对管理和专业人员来说，其能力的评价应注重高层次的管理和专业能力，如计划能力、协调能力、决策应对能力等；对操作人员来说，其潜在能力主要表现在观察能力、感知能力、注意力、记忆力、判断能力、协调配合能力和数字估算能力等。
6.反映工作强度与工作压力的指标
不同岗位的工作强度和压力不等，使得任职者付出的努力程度不同。强度和压力大的工作需要任职者在生理和心理上付出更多，也给任职者的生活状况及个人发展造成不利的影响等。这些因素包括：
（1）工作负荷程度，是指工作量的饱满程度，一般以工作负荷率作为评价标准。工作负荷率等于实际工作时间与法定工作时间之比。
（2）工作复杂度，是指工作内容的复杂和难易程度。任职者承担简单、步骤和过程交叉少的工作，任职者付出的努力小；反之，承担难度大、专业技术要求复杂或带开创性质的工作，需要付出的努力则大。
（3）工作复合度，是指岗位所涵盖的业务范围以及对其业务领域的影响力。
（4）工作压力，是指工作任务和责任对任职者身心健康的负面影响程度。主要的衡量指标包括：身体疲劳程度，通常按照国家关于体力劳动的分类标准；心理压力，主要以对任职者造成的心理压力程度为标准；工作的单调性，主要以工作内容是否多样化，是否能引起任职者的兴趣为标准，如果某项工作非常单调，长时间在固定位置上重复单一工作，则该项工作的分值为最高。
7.反映工作环境或条件的指标
不同岗位的工作环境决定了员工付出的努力、生理和心理损害程度的差异。工作环境因素包括：
（1）工作时间，是指工作在时间上的分布特点，主要以班制安排、加班和出差情况为评价标准。通常讲，日班制、加班和出差少表明工作条件相对优越，分值低；反之，班制不规则、需要经常加班和经常出差的工作条件则较差，则分值高。
（2）工作地点，是指任职者在完成工作职责时所处的场所特点以及场所的变动情况。例如，室内作业比露天、野外、海上、地下、高空和恶劣环境下作业相对要条件优越，前者评价分值相对低，后者相对高。
此外，在工作评价中还可根据企业和工作性质，甄选出更多的评价因素，如工作的创新性与开拓性、工作的非程序化程度、异质文化的适应性等迎合新的工作类型和特征的指标。
8.3.4 工作评价的方法
工作评价的方法很多，其中比较排序法、工作分类法、点数法和因素比较法是比较常用的方法。
1.比较排序法
比较排序法是最早使用的工作分析方法，19世纪七八十年代在一些西方企业已经开始使用。该方法是一种比较主观的评估方法，主要目的是设计一个纵向的薪酬结构。比较排序法的基本方法是配对比较法，也称对偶比较法，即运用一一对比的方法，将每个岗位与其他岗位按照其重要程度或者价值进行比较，确定出岗位等级序列。该方法通常用于数个评价者对同一部门的不同岗位进行评价时，根据岗位的要素进行比较排序。例如，某部门有6个工作岗位，称为A、B、C、D、E、F，采用“012”法将6项工作进行等级排序，分为4个步骤：
第一步，画一张两维的表，纵栏和横栏分别列出6项工作；
2.工作分类法
工作分类法起源于20世纪20年代的美国，目前仍有许多企业使用。与排序法不同的是，工作分类法强调的是工作类别的差异，而不是单个工作的差异。它的基本思路是，首先将各种工作岗位按照最具代表性的特质设定一个分类标准，把具有相同特征的岗位归为同一个“类别”；然后在分“类”的基础上，再按照职务说明书将同类别工作的其他特征差异分为不同的“级别”。
工作分类法的步骤是：
第一步，根据工作性质和管理的便利，区分岗位的类别。例如，管理类、业务类、技术类和操作类等；
第二步，选择共同的评价指标，例如，根据工作的责任和工作复杂程度等，对岗位进行排序、分级，并对各级别和岗位工作进行明确定义；
第三步，将不同类别的岗位或职位对应相应的类别和等级；
第四步，不同等级的岗位或职位对应不同的工资标准，形成工资等级序列。
工作分类法具有简单明了、灵活性高的特点，按照事先制定的标准进行评估，在一定程度上可减少评估人员的主观性，也比较适合大公司对管理和业务系统的工作评价。其主要缺点是，对类别和级别的划分主要基于一种假设，即工作因素与工作价值之间存在着一种稳定关系，因此仍带有较强的主观判断性，不够客观。
3.点数法
（1）点数法的基本原理
点数法被认为是正规的工作评价中的第一个量化方法。点数法的原理是：基于工作的相对价值对每一个特定的工作或岗位进行比较，因为工作性质不同无法直接比较，就要寻找不同质的工作中的同质要素进行比较，将一些具有代表性的同质要素在工作族中选择出来，设定一定的标准进行评价，即通过计点的方式反映工作的相对价值，依据岗位价值的大小构建岗位和薪酬等级结构。
实施点数法的步骤是：首先进行岗位评价；其次根据岗位价值确定岗位等级结构；最后依照岗位等级结构来构建薪酬等级结构。
（2）使用点数法要注意的问题
首先，评定人需要选择一些对工作和岗位熟悉的专家，采取背靠背的方式打分，将分数汇总后选择一个平均值；
其次，对评价要素要逐层、逐项进行定义，定义一定要准确，切忌含糊不清的语言，定义出来的指标就是评定者进行评价的标准和依据；
最后，分数汇总出来以后，还需要综合考虑岗位特征和企业要求进行点数配置和工作等级的划分。
点数法的设计比较复杂，一旦设计出来以后，应用方便，尤其是对规模大、岗位多、工作性质相对稳定企业的薪资结构设计，具有一定的优越性。此外，由英国工资设计专家艾德华·海于。1951年研发出的海氏工作评价系统，又称“指导图表——形状构成法”，也是一种要素评分法，其主要特点是解决了职能部门之间不同职务相对价值的比较和量化。
4.因素比较法
因素比较法也是一种比较常见的工作评价的数量化方法，是对上述三种方法的综合，比较适用于岗位种类多的大型企业。它的主要特点是通过确定有代表性的工作岗位和工作因素的相对价值，推算企业的岗位等级和薪资等级。
因素比较法的应用步骤如下：
（1）选择评价标准因素
与点数法相同，因素比较法首先要选择岗位之间的各项同质的报酬因素，这些因素可称为标准因素，通常包括智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件等。
（2）标准工作的因素等级排序
从全部岗位中选择若干典型岗位作为基准岗位，按照各岗位对标准因素的程度选择，进行等级排序。
（3）确定标准工作的相对价值
通过对各种标准工作的标准因素进行比较之后，用序列法把基准岗位各因素的相对值从小到大排列，确定它们之间的相对价值，并分成若干等级。实施中，每个评委单独对工作因素进行评分和排序，然后把所有评委的结果综合起来。
（4）因素工资率的配置
比照现行市场工资率，给各基准岗位的因素等级赋予一定的工资比率，在此基础上，建立多个综合的工资评定体系。其配置特点为：工作性质决定因素等级和配置比例，市场工资率与因素配置比例共同决定因素工资率。
（5）建立工资因素级别表
把非基准岗位按因素分项与评定体系进行比较，确定其相应的数值和工资量，加总各因素数值和工资量，得出各岗位的相对数值或工资额。
因素比较法在使用中，需要注意以下几点。
（1）在确定各种工作影响因素时，要考虑生产和经营的性质。例如，影响因素可以概括为五个，即劳动者的智能、体力、责任、劳动消耗和工作环境，各因素对不同性质工作的影响不同。各种因素还可以细分，例如，劳动者的智能可以分为知识、技能、经验等；责任可以分为安全责任、经营责任或风险责任等；劳动消耗也可以分为体力消耗和脑力消耗等。
（2）用最简洁的方法，将各因素的内涵表述清楚，以保证评定标准的统一和公正。与其他工作评价方法相同，因素比较法也需要遵循自上而下和自下而上的沟通渠道，依靠专业人员提供设计方案，但需要一线人员的密切配合和及时反馈。
（3）确定各因素的影响等级及其在总体系中的比重时，要注意结合企业生产的性质和特点，如工作环境因素。