7.5.1 绩效考核在人力资源规划中的应用
人力资源规划是进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。人力资源规划的目标是：确保企业在适当的时间和适当的岗位获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发利用人力资源潜力，使企业和员工的需要得到充分满足。绩效考核在人力资源规划的各个步骤中都发挥着极大的作用。
1.提供人力资源信息
人力资源信息包括的内容主要有员工调整情况，员工的经验、能力、知识、技能的要求，以及员工的培训、教育等情况。这些信息和情况可从员工绩效考核的档案及有关记录中查出，员工绩效考核结果的有效运用将极大地提高信息的准确性和有效性。
2.清查内部人力资源情况
清查时，首先必须根据绩效考核的结果，确认全体人员的合格性。对不合格的要进行培训，大材小用和小材大用的都要进行调整。
3.决定招聘内容
经历了前几个阶段后，将预测得出的全部人力资源需要减去公司内部可提供的人力资源，就可以确定公司对新员工的需求。公司就必须加强人力资源的招聘工作，以招聘到所需要的员工。
7.5.2 绩效考核在招聘中的应用
在企业的选拔与招聘过程中，绩效考核的结果发挥着重要的作用。绩效考核既是对岗位人员现职工作的考核评价，又是对人员选拔结论进行的实际检验，同时还可以用来作为企业提高招聘有效性的手段。
1.对招聘有效性的检测
对企业来说，招聘是有成本的，而且，招聘的成本还可能很高。比如广告费、宣传费、招聘工作人员的人工成本等，最大的成本是招聘到的人员并不适合企业而给企业带来的损失。因此，很多企业都很重视对应征人员的素质测评及其他筛选手段，这些手段的有效性如何，可以通过他们进入实际工作岗位后的绩效考核结果进行检测。把这些人员的绩效考核结果和他们申请工作时的测验结果进行比较来衡量，通过分析，可以对招聘筛选的方法与检测手段进行改进，从而提高招聘的有效性。
2.对招聘筛选的参考
通过绩效考核的结果和其他反馈，人力资源管理人员对企业内各个岗位优秀人员所应具有的优秀品质与绩效特征有一定的理解，这些将给招聘工作的筛选提供有益的参考。
7.5.3 绩效考核结果在人力资源开发与培训中的应用人力资源的培训与开发是企业对员工进行的一种人力资本投资。绩效考核作为员工各个方面的评定过程，通过绩效考核结果，能够有效地了解员工的薄弱环节，给人力资源开发与培训提供决策依据。可以说，没有绩效考核，就无法作出最佳的人力资源开发与培训决策。
1.绩效考核为人力资源开发与培训提供了针对性要使人力资源开发与培训发挥其应有的作用，必须要有针对性，即应针对员工的薄弱环节，使他们能够获得急需的知识和技能。而要了解员工的优势和劣势，就必须通过对员工个人的绩效考核来获得。通过对员工的绩效考核评价，可以确定需要参加培训的员工并确定培训的内容。
2.人力资源开发与培训的效果可以通过绩效考核来判定人力资源开发与培训主要是通过提高员工的工作技能，来提高他们的工作绩效。因此，检测人力资源开发与培训的效果如何，可以通过绩效考核来判定，这也加强了对企业培训开发活动的管理，有助于提高培训开发活动的质量，使公司的人力资本投资取得最大收益。
7.5.4 绩效考核结果在薪酬管理中的应用
薪酬方案是和绩效考核体系相联系的，没有薪酬的强化与正反馈的放大机制，绩效考核体系的有效性和激励约束功能是得不到保障的。从广义的角度来说，薪酬方案的设计是整个绩效考核体系设计的一部分。
绩效评估结果的一种非常普遍的用途是用于薪酬的确定，一般来说，为了增强报酬的激励作用，在员工的薪酬体系中有一部分报酬是与绩效挂钩的。对于从事不同性质工作的人，这部分与绩效挂钩的报酬所占的比例不同。此外，薪酬的调整往往也由绩效来决定。以绩效考核为基础的薪酬方案的设计与调整，在人力资源管理中一直受到相当的重视，通过发展出一套薪酬分配计划，依照组织内个人或部门对组织所做的贡献，制定支付薪酬的标准。
7.5.5 绩效考核在企业内部人员流动中的应用在一个组织中，员工处于不断流动的状态，比如纵向、横向流动，以及进入和离开组织。绩效考核结果经常应用于企业内部人员流动的决策，比如晋升、降职、撤职、解雇和调动等。
1.晋升
晋升必须建立在考核的基础上。通过有目的、有重点地对员工进行系统客观的绩效考核和素质能力测评，建立与日常工作要求相一致的晋升制度，把员工的工作成绩、工作态度、工作能力的考评结果作为晋升的依据。
2.降职
降职是把一名公司人员调动到低一级职位水平的过程，由此工资也会相应低一级。员工被降职时，通常会情绪激动，其生产效率可能进一步降低，所以使用降职通常应谨慎。降职必须有明确的理由和解释，这种理由和解释必须是令人信服的，如果这种人事调动以绩效考核的结果为依据，而且绩效考核被公认为合理的话，降职就是合理的。
3.调动
调动指公司人员的横向移动，调动可由公司提出，也可由员工申请。调动可以满足好几种目的。通过绩效考核，可以反映出公司组织机构设置的效率状态。当公司组织机构设置不合理，影响整体运营效率时，就可以考虑对组织机构进行调整，相应地就需要有人员的调动。
7.5.6 绩效考核在劳动关系调整中的应用
绩效考核也常用于企业内部员工关系的处理，绩效考核对于企业调整劳动关系的意义主要表现在以下几个方面。
1.绩效考核促进了企业与员工的沟通交流
首先，绩效考核本身就是一种沟通交流的手段。现代绩效考核的一个重要特点就是交互性与双向性，为了确定绩效考核目标，主管要与下属沟通交流；考核管理过程中主管也要不断与员工进行反馈；确定考核结果后，主管更要与员工进行交流和面谈。可以说，沟通与交流充满了绩效考核的整个过程，促进了员工对组织目标战略的了解。其次，绩效考核一般是对员工的综合评价，其中工作态度的考核中可能就会包括对工作积极性、协作性、责任心、纪律性、团队意识等要素的评价，从这些细微的考核结果中还可以发现员工对工作环境、人际关系、领导方式等公司内外问题的倾向，从而创造出更好的工作空间与环境。
2.在绩效考核中实现对劳动关系的调整
随着企业投资主体的多元化和对员工权益保护的重视，劳动关系问题开始成为人们关注的一个新问题。协调劳动关系，重要的表现就是尊重、保护员工的权益，过去绩效考核被认为是引发劳动关系紧张的一个原因，但如果把绩效考核看做对员工的开发，在绩效考核体系的设计中体现对员工的尊重，在绩效考核中鼓励员工参与，则将有利于协调劳动关系。同时，在根据绩效考核结果作相关的人力资源决策时，也应该鼓励员工参与。当员工参与了与考核结果有关的决策时，他们自然也更关心考核结果，也更加乐意和更积极地投入到提升、改进工作绩效的过程中。