书城哲学孟子学院
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第69章 采用量化的人事考评标准,升降有据

为了推动企业经营业绩的提高,日本企业在人事评价中采用具体的量化的考评标准。青山商事是经销服装的大型流通企业。

销售额是衡量店长和员工工作成绩的基本尺度。采用销售额这样精确的数字化评价标准,可以增加员工的工作压力。作为考评的方法,人人平等,而且通俗易懂,工作成绩一目了然。在考评上不可受个人的喜恶感情和派系的影响,从而体现公平、公正、公开的考评原则。

青山商事将每一位员工的销售额由人事部实行一元化管理,每人每月完成了多少销售额一清二楚。一位员工要想升为店长必须突破6000万日元的销售标准,达到这一标准后,由所属商店的店长和该地区集团负责人进行推荐,参加店长候补研修班。如果一位员工突破了销售额标准,而店长和负责人没有推荐,店长则必须陈述理由。

青山商事对没完成销售额标准的店长采取降职处理,实际上已有很多店长遭到了降职处理,完不成定额者会从店长降为普通的工作人员。

如果一位店长成绩突出,随着成绩的积累会被提升为规模更大的商店负责人,进一步会成为统领20家店铺的地区集团负责人。而每升一级,待遇也跟着到位。

合理的评价制度及在此基础上的奖酬制度培育了忠诚精神,保证了管理层、公司很少从外界聘人,外聘高级职员更无先例。在公司的经理人员和其他专业人员中,跳槽率平均还不到4%。

在评价人才中,有两点应该引起高度重视:

①评价要分开层次,有重有轻,不要搞折中主义。

考评是为了激励人的积极性和能动性,因而要分开档次,如果评奖面太宽,就达不到效果。同时,在评价中由于“中庸主义”,凡事都要“平和”不得罪人,做老好人,因而可能会出现两头没有,中间一大堆的局面。

据报纸上登载:某单位科室有六位同志,其中有一位正科长,二位常务副科长,三位业务科长,一位办事员,应该说这无非是“中庸”考评而出现的结果,如果企业总这样做,考评就无任何价值。

②不流于形式。

评价就要做到真正的评价。如今,很多企业在搞评价时都是流于形式,书面上一套,行动上又是一套。评价过程中不认真负责,随便弄一些资料就完事,评价结果均是好话一套,套话一大通,评价结束后又不能对差者进行惩罚、对好者给以嘉奖,因此,要使评价有效,就要实事求是,执行要雷厉风行,不徇私情,才能令员工折服。

杨朱和弟子在宋国边境的一个小客栈里休息,发现店主的两个老婆长相与身分地位相差极大,忍不住向店主人问是什么原因,主人回答说:“长得漂亮的自以为漂亮所以举止傲慢,可是我却不认为她漂亮,所以我让她干粗活;另一个认为自己不美丽,凡事都很谦虚,我却不认为她丑,所以就让她管钱财。”

现代企业有多少领导用人能像这位旅店的老板一样公允分明呢?有很多领导,一看见艳丽出众的女孩子,不管她才能如何,都要尽收门下,给其最轻松的工作和最优厚的待遇,留着养眼呀。而能干、谦逊,但长相平凡的员工,却让其干粗活,工资也低。这样的老板真的让人很寒心。你要用华而不实的东西,你就全部去用吧,看以后公司大大小小的事务谁来帮你做?

以貌取人的领导,最终会伤透下属的心,长期下去,务实之人定然会悄然离别,而花瓶也不可能为你带来效益,最终你就等着关门吧。到时候,不但江山没了,美人也视你如敝屣而弃之。哎,赔了夫人又折兵呀。

作为一个企业的领导人要力争摆脱这种以貌取人的传统方式,对人才的甄别,应从本质上去认识。这样,你才不会错失千里马,朽木当块宝。

恃才傲物,不守规矩的“特殊”员工,会影响企业的整体战斗力。