老板的赞美是对员工的肯定，你的赞美可以给员工以极大的鼓舞。成功的老板都善于对员工表达出自己的赞美。
“要成为一个优秀的管理人员，你必须了解赞美别人的意义，赞美是一种有效而不可思议的力量。”这是美国著名企业家玛丽·凯的经验之谈。
一个企业或经济实体是一个群体，表现出群体行为。
领导者的因素是决定群体行为的重要力量之一。领导者在其位必须谋其政，充分利用自己的影响力来达到最好的领导效果。
赞美下属就是无数影响力中效果比较显眼的一个。
鲍勃·胡佛是个有名的试飞驾驶员，时常表演空中特技。一次，他从圣地亚哥表演完后，准备飞回洛杉矶。
倒霉的是飞行时，刚好有两个引擎同时出现故障。幸亏他反应灵敏，控制得当，飞机才得以降落。虽然无人伤亡，飞机却已面目全非。
胡佛在紧急降落以后，第一个工作就是检查飞机用油。不出所料，那架第二次世界大战中的螺旋桨飞机，装的是喷射机用油。回到机场，胡佛见到那位负责保养的机械工。年轻的机械工早已为自己犯下的错误而痛哭不堪，眼泪沿着面颊流下。你可以想象胡佛当时的愤怒，一定会对这个机械工大发雷霆，痛责一番。
然而，胡佛并没有责备那个机械工人，只是伸出手臂，围了围工人的肩膀说：“为了证明你不会再犯错，我要你明天帮我修护我的F-51飞机。”
赞美，作为一种语言艺术，在展示班组长领导魅力、和谐班组人际关系中有着独特的功能。当你赞美别人的时候，既展示了自己的善良、真诚、坦荡和高尚，也给予了他人最珍贵的礼物——自信，而当他人接受这一礼物时，就会对赞美产生好感。相信胡佛的做法已经足已让年轻的机械工终生记住这一教训，永不再犯。那么，你是否还认为，对于犯了错误的下属批评和责骂是最好的做法呢？错误已经犯下了，责备和抱怨都是于事无补的，你又何必如此呢？也许你的下属并没有大错，而你正在气头上，口无遮拦，倒让你们彼此成了对立面，他最终选择离职……所以你应当尽量去了解和理解他们，而不是用责骂的方式。
常言道：“勿以恶小而为之，勿以善小而不为。”赞美别人也是一样，勿以善小而不赞。大事的影响和意义一般人都能看得见说得出，而小事却未必。诸如下级乐于助人、整理办公室的卫生状况等，不一而足。诸如此类的小事，粗心的领导往往视而不见。从这方面讲，人们的视野中就无疑造成了许多盲点。怪不得许多公司员工都抱怨自己几乎成了“隐形人”，他们虽干不成大事，却默默无闻地为公司、机关、学校等付出自己的劳动。
从日出到日落，兢兢业业，几十年如一日。然而，有的领导却熟视无睹。在他们的眼里，这些人仿佛不存在一样。真正的赞美能手，应避开盲点，去从微不足道的小事来夸奖别人一下。企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。
事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。
他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并“以身相许”。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。
法国“银行大王”恰科，就是因为得到这样的“伯乐”赏识才获得成功的。
恰科年轻时曾在一家银行打杂。为了生活，他每天都辛苦干着一些低贱的工作，但他并不在意，而是认认真真地工作着。
恰科认真负责的精神终于被当时所在的公司董事长发现了。一天，就在他退出办公室时，他自己并未在意的一个动作改变了他的命运。
当时，打扫完卫生的恰科一出门，突然瞥见门前地面上有一根大头钉。为了不让它伤到人，恰科不假思索地把它捡了起来。
这一切恰巧被董事长看见，他马上认定，如此精细小心、考虑周全的人，很适合在银行工作。所以，董事长决定提升他，并在公司中大力表扬这种敬业精神，于是恰科更加努力，最终，他以自己的奋斗成为了这家银行的董事长。
从小处着手夸奖别人，不仅会给别人以出乎意料的惊喜，而且可以使领导获得关心、体贴入微的形象。一位服装店的职员发现新上架的一件衣服做工有问题，及时把它转移到顾客看不见的角落里。值班经理夸她为公司着想，维护公司的荣誉，还决定给她加奖金。这位职员简直有些受宠若惊之感，到处赞扬那位经理眼快心细，自己的一点小成绩也逃不过她的眼睛，在这样的公司工作才有价值感。这位职员从经理称赞中所获得的，不仅是受奖后的快乐，更多的是对这位经理关心的感激，使她感受到自己生活、工作在一个温暖的集体之中，从而激发了她的工作热情，增强了责任心。
畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃·纳尔逊（Bob Nelson）说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”
卡耐基曾说过：“给他一个超乎事实的美名，就像灰姑娘故事里的仙棒，点在她身上，会使她从头到脚焕然一新。”
假如一个好员工由于某种原因变成一个粗制滥造的家伙，你解雇他是完全没有用的。你责骂他也只会遭受他的怨恨。这时你不妨赞美他一下。
亨利是一家汽车经销商服务部的经理，他的公司有一个工人工作每况愈下。但亨利没有对他吼叫或者解雇他，而是把他叫到办公室里去面对面地谈一谈。
他说：“比尔，你是一个很棒的技工，你在这条线上也工作了好几年了，你修的车子顾客很满意，其实有好多人赞美你的功夫深。可是最近，你完成一件工作的时间加长了，而且质量也比不上你以前的水准。你以前真是个杰出的技工，可是我想你一定知道，我对你现在的情况不太满意，也许我们可以一起来改正这个问题。”
比尔回答说他并不知道他没有尽好职责，并且向他的上司保证，如果他所接的工作并未超出他的专长之外，他一定去改进它。这就是赞美的力量。
但赞美是一门学问，其中奥妙无穷，“懂行”是一个重要法则。“懂行”的实质是能抓住赞美的事或物的实质，不说外行话，让别人听起来在行、老练。许多人常犯外行的错误，见了什么都说好，见了谁都说高，有的是不懂装懂，有的是只知其一，不知其二，语言不到位，说不到点子上去，切不中要害，缺乏力度。在书法展上，我们经常听到一些似懂非懂、不懂装懂的人发出这样的赞叹：“这字写得真好！”问他究竟好在哪里，他支吾半天说不出个一二三来。或者是随便说几句人云亦云的话，赞美一个人或者一个集体，并不难，也不可贵。贵在实事求是，难在真情实意。
要知道，吹捧与献媚，都是带糖衣的毒品。这种赞美言不由衷，盲目夸大，吹得天花乱坠，到了令人难以置信的地步。老板赞美员工当然也应当注意这方面的问题，不然就会让下属感到与领导之间的距离，从而形成不信任感。
赞美员工时，语言当然不可温吞，要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就，那么就会打消他的积极性，影响他今后工作中的态度。但是不适当地拔高下属的成就，人为地加上本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气的夸捧，也会产生不良影响，会使受到称赞的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入“只见树木，不见森林”的迷雾之中，浇灭了下属发愤图强、努力开拓的意识。其次，会造成其他下属的心理失衡，人们崇拜的是真正的榜样，而不是人为塑造的“泥像”。对于名不副实的“典型”，人们会由不服气到猜疑，甚至讨厌，怀疑他是否给领导行贿？
这样不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力，甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。当然，如果领导对下属的赞美恰到好处的话，那么益处就举不胜举了。