商业秘密必须具备下列要件才能构成：（1）不为公众所知悉。不为公众所知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取的。凡是已为公众周知或公用的通用技术和经营方法等，都不属于商业秘密的范畴。（2）权利人采取了保密措施。作为商业秘密要得到法律的保护，权利人必须采取一定的保密措施，使他人无法通过非正当的途径和方式获得该秘密。保密措施可以是制度上的保密措施，如签订保密合同（订立保密协议）、制定保密制度、在保密资料上加印机密保密之类的字样、限制文件的发放范围和数量、加强保密教育等；也可以是物理措施，如隔离机器设备、加强门卫、为资料上锁等。（3）具有实用性并能为权利人带来经济利益。具有实用性并能为权利人带来经济利益，是指该信息具有确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。可应用性指商业秘密作为切实可行的技术信息和经营信息，必须达到一定的水平，能够用于解决生产、经营过程中的现实问题。确定性是指商业秘密的所有人能够界定商业秘密的具体内容。例如，能够说明商业秘密由哪些信息组成，组成部分之间的关系，该信息与相关信息之间的区别，如何将信息付诸实施。
二、劳动合同中的竞业限制条款
竞业限制就是承担保密义务的劳动者根据约定在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。在劳动合同中约定竞业限制条款是用人单位通过合同的方式对劳动者就业权的一定限制，其目的是淡化劳动者在职期间所掌握的用人单位的技术秘密和经营信息，是企业保护自身商业秘密的手段。企业通过对劳动者离职后择业范围适当、合理的限制，不仅能够防止企业的商业秘密受到侵犯，而且还能够促进建立公开、公平的竞争环境，避免不正当竞争行为的发生。
根据本条第二款的规定，劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的，应当约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，至于补偿数额则由缔约双方在劳动合同或者保密协议中自行约定。之所以规定用人单位要给予劳动者补偿，是因为在用人单位与劳动者约定竞业限制条款后，劳动者的择业权将会受到限制，其择业范围也会比签订竞业限制协议前有所缩小。由于劳动者在竞业限制期内不能从事自己擅长的专业或工作，其经济收入和生活质量将会有不同程度的降低。同时用人单位因为该劳动者未参加该行业的劳动或竞争，可能现时或潜在的从中获取相应的商业利益，依据公平原则，用人单位应当给予劳动者合理的补偿，以弥补劳动者由于不能从事约定的工作而造成的损失。
根据本条第二款的规定，劳动合同或者保密协议中可以约定违反竞业限制条款的违约责任。对此，双方可以约定违反竞业限制义务的损害赔偿计算方法或违约金的数额，也可以约定竞业限制义务终止的事由和免责条款。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
【本条主旨】
本条是关于竞业限制条款的规定。
【本条释义】
一、竞业限制的人员
根据本条第一款的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因此，竞业限制的人员应当是确实或有条件知悉用人单位商业秘密的人员，一般包括用人单位的高级管理人员、研究开发人员及技术员工、管理部门人员、财会、秘书人员、重要岗位的工人等。
二、竞业限制的范围、地域、期限
竞业限制的范围，是指限制劳动者从事的自营或为他人营业的范围；地域，是指限制劳动者在竞业限制范围内自营或为他人营业的指定区域；期限，是指限制劳动者在竞业限制范围内自营或为他人营业的某一时段。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但约定不得违反法律、法规的规定。
三、竞业限制的最长期限
根据本条第二款的规定，在解除或者终止劳动合同后，负有竞业限制义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、从事同类业务的期限不得超过二年。因此，竞业限制的最长期限为二年。规定最长期限的原因是，竞业限制条款由于限制劳动者离职后使用自己熟悉的经验、技能，会影响其生活的质量甚至生存，如果期间规定的过长对劳动者是不公平的。国外普遍的做法为一至三年，如奥地利规定，竞业禁止之期间不得逾一年；瑞士规定，除非情况特殊，禁止年限不得超过三年。本法参照国际惯例作出了竞业限制的最长期限为二年的规定。
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
【本条主旨】
本条是关于限制约定由劳动者承担违约金的规定。
【本条释义】
违约金是合同当事人通过约定而预先确定的、在违约后生效的独立于履行行为的给付。本条对约定由劳动者承担的违约金的范围作出了限制性规定，是因为在劳动合同订立过程中，用人单位与劳动者之间的关系往往是不平等的。用人单位经常利用劳动者急于获得工作的心理，在合同中加入不合理的违约金条款，而很多劳动者迫于经济压力不得不接受。这种情况侵犯了劳动者的择业自主权，并且阻碍了劳动力的自由流动，影响社会经济的发展。
根据本条规定，对于本法第二十二条和第二十三条规定的情形，可以约定由劳动者承担的违约金，即对于劳动者违反服务期约定的，以及违反竞业限制约定的，可以约定由劳动者向用人单位支付违约金。在这两种情况下，劳动者根据合同的约定负有特殊义务，并可以获得相应的经济补偿，允许在此种情况下约定违约金，有利于约束劳动者一方履行约定，也不违反权利、义务对等的原则，因而是适宜的。
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
【本条主旨】
本条是关于确认劳动合同无效或者部分无效的条件以及确认权归属的规定。
【本条释义】
一、确认劳动合同无效或者部分无效的条件
确认劳动合同无效或者部分无效的条件有三项。
1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的所谓欺诈，就是故意隐瞒真实情况或者故意告知对方虚假的情况，欺骗对方，诱使对方作出错误的意思表示而与之订立或者变更合同。欺诈须有以下构成要件：（1）欺诈一方当事人有欺诈的故意。即欺诈方明知告知对方的情况是虚假的，并且会使对方当事人陷于错误而仍为之。（2）要有欺诈另一方的行为。欺诈行为既可是积极的行为，也可是消极的行为。欺诈行为在实践中可分故意陈述虚假事实的欺诈和故意隐瞒真实情况使他人陷入错误的欺诈。
所谓胁迫，是指行为人以将要发生的损害或者以直接实施损害相威胁，使对方当事人产生恐惧而违背真实意思与之订立或者变更合同。胁迫包括两种类型：一种是以将要发生的损害相威胁，而使他人产生恐惧。将要发生的损害可以是涉及生命、身体、财产、名誉、自由、健康等方面的，这种损害必须是相当严重的，足以使被胁迫者感到恐惧。如果一方所进行的将要造成的损害的威胁是根本不存在的、没有任何根据的，或者受胁迫方根本不会相信的，不构成胁迫。另一种情况是行为人实施不法行为，直接给对方当事人造成人为的损害和财产的损害，而迫使对方签订合同。这种直接损害可以是对肉体的直接损害，如殴打对方；也可以是对精神的直接损害，如散布谣言，诽谤对方。因胁迫而订立的合同要具有如下构成要件：（1）胁迫人具有胁迫的故意。即胁迫人明知自己的行为将会对受胁迫方从心理上造成恐惧而故意为之的心理状态，并且胁迫人希望通过胁迫行为使受胁迫者作出的意思表示与胁迫者的意愿一致。（2）胁迫者必须实施了胁迫行为。如胁迫者必须要有以将要有的损害行为或者接对对方施加损害相威胁的行为。如果没有胁迫行为，只具有主观上的故意，不构成胁迫行为。（3）胁迫行为必须是非法的。胁迫人的胁迫行为是给对方施加一种强制和威胁，但这种威胁必须是没有法律依据的。如果一方有合法的理由对另一方施加压力，则不构成胁迫。
所谓乘人之危，是指行为人利用他人危难处境或急迫需要，强迫对方接受某种明显不公平的条件，并作出违背其真实意愿的意思表示。因乘人之危而订立或者变更合同要具有如下构成要件：（1）一方当事人需处于危难或急迫处境。危难处境，是指足以使当事人丧失意思自由的处境，它可能表现为当事人及其近亲属生命健康状况的恶化，也可能表现为法人的名誉、财产遭受重大损失等。急迫之需，是指因情况紧急，为了实现或保障某种重大利益，迫切需要对方提供某种劳务或金钱等。（2）乘人之危者的主观故意。行为人在了解到对方的危难、急迫处境情况下，产生了利用这一客观情况为自己谋求不正当利益的意思，并在该意思的指导下，向对方提出苛刻条件。
2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同中的免责条款是劳动合同中的双方当事人在合同中约定的，为免除或者限制一方或者双方当事人未来责任的条款。一般来说，当事人经过充分协商确定的免责条款，只要是完全建立在当事人自愿的基础上，并且不违反社会公共利益，法律是承认其效力的。但是对于严重违反诚实信用原则和社会公共利益的免责条款，法律是禁止的，否则不但将造成免责条款的滥用，而且还会严重损害一方当事人的利益，也不利于保护正常的合同交易。本条规定用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效，实践中主要包括以下两种情形：（1）免除对劳动者人身伤害的责任的条款。对于人身的健康和生命安全，法律是给予特殊保护的，并且从整体社会利益的角度来考虑，如果允许免除一方当事人对另一方当事人人身伤害的责任，那么就无异于纵容当事人利用合同形式对另一方当事人的生命进行摧残，这与保护公民的人身权利的宪法原则是相违背的。在实践当中，这种免责条款一般都是与另一方当事人的真实意思相违背的。
（2）因故意或者重大过失给劳动者造成财产损失的免责条款。这种条款严重违反了诚实信用原则，如果允许这类条款的存在，就意味着允许一方当事人可能利用这种条款欺骗对方当事人，损害对方当事人的合同权益，这是与劳动合同法的立法目的完全相违背的。
3.违反法律、行政法规强制性规定的法律、行政法规的强制性规定是指法律、行政法规中的规定人们不得为某些行为或者必须为某些行为的规定。违反法律、行政法规的强制性规定的劳动合同无效，是因为强制性规定排除了合同当事人的意思自由，即当事人在合同中不得合意排除法律、行政法规强制性规定的适用。如果当事人约定排除了强制性规定，则构成本项规定的情形。应当注意的是本项的规定只限于法律和行政法规，不能任意扩大范围。这里的法律是指全国人大及其常委会公布的法律；行政法规是指由国务院公布的法规。与劳动合同有关的法律、法规中的强制性规定主要有关于劳动保护、工作时间、劳动者基本权利、对妇女儿童的特殊保护等规定。实践中较常见的违反法律、行政法规强制性规定的情形有：签订劳动合同的主体不符合法律、法规的规定，如用人单位不具备法人资格或不能独立承担民事责任，以及劳动者不具备劳动能力，尚不满十六周岁等；在劳动合同中限制劳动者的基本权利，如规定妇女不得在合同期间结婚或生育；劳动合同违反有关劳动保护的规定，如劳动条件恶劣，劳动报酬低于最低工资标准，规定超长的劳动时间且不给予相应的补助性工资，在劳动合同中约定工伤概不负责，等等。