人性化的管理让领导者更有人缘
一个管理者采用何种方式来激励下属，这是管理者自己的选择，这种选择与工作需要和管理者本人性格有很大关系。在诸多的管理者中，我们最常见的，一种扮演独裁者的领导者，一种是管理呆板的领导者。
独裁式的管理者事事都是自己说了算。他的每一个决定，都不会征求他人的意见。他不接受员工的意见，这样管理的结果是优秀的员工会远走高飞，留下来的往往都是混日子的庸才。这样的人往往在取得很大成就的领导中比较常见。管理呆板的领导者往往是那种铁面无私、不通人情的刻板人物，这种管理者都把别人看成机器，而人们最不喜欢的事情就是被看成机器。那些铁面无私、没有感情的效率专家并不是理想的管理者，因为帮他工作的那些“机器”只能发挥出一小部分潜能而已。这样的人往往在管理经验不足的领导中比较常见，他们只会照章办事。这两种人一个自我意识很强，一个原则意识很强，他们采用的管理方式离“人性化管理”都很远。
真正卓越的管理者则使用第三种所谓的“人性化管理”的方式。
罗卡斯是纽约一家铝器工厂的老板，厂房设在乡村中，厂里的工人一半是厂子附近的人，他们和罗卡斯都是父交子往的关系。罗卡斯使用“人性化管理”的技术非常高明，他自己也受益甚多。这在许多细微的做法与行动上都明显地表现出：“我们都是一口锅里吃饭的人，你们在我这里上班，那是在给我帮忙。”
当一个远道来的新员工初进他的部门时，他会想到这个人离乡背井、出外工作可能遇到的不便，尽量帮他找一个住处。
他还请两个女职员帮忙，适时地聚餐和举办生日舞会。这样的事一个月举办一两次，但对加强员工向心力具有巨大的作用。
当知道某人家里有事时，他会尽量为其安排，使那人能忙好家事。当员工本人或家属生病时，他会抽空去探望，并且夸奖那位员工对厂里的巨大贡献。
罗卡斯“人性化管理”法的优越性，可以从他辞退一个员工的事上显示出来。他的主管所聘用的一个员工，对工作缺乏兴趣和能力。罗卡斯要辞退这个员工，虽然这个员工还在实习期，但他没有利用老一套，把员工叫进办公室告诉他已经被辞退的坏消息，然后让他离开。他出人意料地采取一些合理的做法把事情办得漂漂亮亮，让所有人心服口服。他首先解释，找一个新工作以便发挥“适才适所”的目的，对这位员工更有利，然后陪同该员工一起到一个很有名的职业咨询专家那里征求意见，接着又安排他跟别的公司的主管面谈，当然，这些公司都是必须用到该员工专业技术的公司。结果在“辞退会谈”之后的第18天，该员工就找到一份称心的新工作。这个员工离开时，罗卡斯还额外多给了这名员工一个月的工资。
罗卡斯解释说：“主管应该爱护手下每一个人。我们有责任不聘用这些无法胜任的人，但既然已经聘用了，至少也要帮他找一条出路才对。”
“任何一个人，”罗卡斯先生继续说，“都能轻易地聘用其他人，但是对于管理者真正的考验是‘如何辞退员工’。在员工离开之前，帮他找到另一个工作的做法，会使所有的员工真正感觉到‘自己的工作很有保障’，我用这个例子让他们知道：‘只要有我在，不愁没饭吃。’”
人性化的管理可以使员工即使对领导有意见，也不会在私下批评他。
这种领导能够得到部属忠诚不二的拥护。而且，由于他使下属获得最大的工作保障，他本人也因而获得最大的工作保障。
凝聚力是你可以依赖的资本
团队精神的最高境界就是凝聚力——全体成员的向心力、凝聚力是从松散的个人集合走向团队最重要的标志。作为一个团队的管理者，凝聚力是管理者可以依赖的最大资本！
一个优秀的管理者，只有让员工乐于接受自己的情感、态度和观点，心悦诚服地听从自己的指挥，具备营造凝聚力的能力，才能让员工紧密团结在自己的周围，让自己成为团队的核心。这样，员工才会忠诚于自己。
1981年，艾科卡在美国第三大汽车公司克莱斯勒公司濒于破产时，被聘为该公司总裁兼董事长。
受命于危难之际的艾科卡为了显示自己与部属同甘共苦的决心，做出了惊人的决定：在克莱斯勒彻底翻身之前，他主动放弃每年36万美元的年薪，只领取1美元，也就相当于任义务总裁。
随后不久，他又开始削减高级职员10％的薪金，取消本公司人员购买股票的优惠；最后他又和工会谈判，将工人每小时工资减少2美元，等于每个工人在19个月内少拿1万美元的工资。
这些举措虽然有损于工人们的经济利益，但由于艾科卡对自己也采取了同样的措施，甚至他的牺牲有过之而无不及。因此，工会和工人们不仅没有闹事，反而更加喜欢他，拥护他，觉得艾科卡和他们是一条心。他们工作起来也更加卖劲儿了。
此外，艾科卡还每天下到各个工厂去和工人们直接谈话，请工会负责人参加公司董事会，以促进劳资双方通力合作。
果然，奇迹终于出现了——在面临世界性石油危机、汽车工业濒临破产、美国整体经济衰退的困境下，艾科卡却带领整个团队，经过三年努力就使公司扭亏为盈！
这便是凝聚力的作用，艾科卡以同甘共苦的精神赢得了整个公司的忠心爱戴，上下一心，共克难关，不仅使克莱斯勒走出了困境，也让艾科卡建立了不可撼动的地位。
团结共进，众志成城，凝聚力是企业发展和集体创造力的源泉，是管理者保持高效率工作的坚强后盾。而只有整个团队的步调一致，凝聚力的作用才能有效发挥。
约翰·沃纳梅克，他曾经每天都光顾自己在费城的大型商场。有一次，他看到一名顾客在柜台前等候，却没有引起任何人的注意。因为店员们正在柜台的那一端热闹地说笑。
沃纳梅克见此情景，内心自然很生气，但是，他并没有说什么，而是安静地走进柜台，亲切地招待那位女士，然后将商品交给店员进行包装，便转身离开了。
所有的员工都惊呆了，从此，他们工作得更加卖力了，对老板也更加由衷地敬佩和爱戴了。
沃纳梅克一个微不足道的小动作，却反映出他平易近人的个人特质，并以这种特质赢得了下属的凝聚力。
对于一个懂得依赖凝聚力的上司，你还必须很清楚每个下属的能力和水平，从而把他们安排在最适合的岗位上，让他们有效地施展自己的才华，对工作抱以极大的热情。
迪斯是凸版印刷公司的一名技师，他负责维修公司数十台打字机，以及其他昼夜不停运转的机器。为此，他抱怨工作量太大，工作时间太长，工作又枯燥无味，所以向公司要求一位助手来帮助他。
公司总裁科里虽然知道需要纠正的是迪斯的态度和观念，但却不能伤害到迪斯的自尊心。于是，他采用了一种巧妙的方法，安抚了迪斯，并使迪斯对自己更加忠心。
科里既没有为迪斯另派助手，也没有降低他的工作量或缩短工作时间，他只是为迪斯设立了一间专门的办公室，并在门口钉上了“维修科科长”的名牌。
这么一来，迪斯再也不是一名普通的技工，而摇身一变升为维修科科长了。他被上司和其他同事承认了自己的能力，这极大地满足了他的自尊心，使他将过去不满的情绪统统忘掉，而且更加卖力地工作。
作为管理者，在进行团队建设、营造凝聚力时，还有很重要的一点，那就是要将管理的触须延伸到下属的私人生活领域，通过人际关系的交往增进感情，增强凝聚力。
舒淇国是东齐铸件集团公司的老板。在实际工作中，舒淇国经常为工人设身处地着想，既坚持制度的严肃性，又不伤工人的感情。
有一次，他刚出差回来，就有人向他报告说，有一个工人因为迟到早退和车间主管闹事。按照公司管理制度的有关条款，舒淇国扣除了他当月的奖金和工资。
决定一发布，那位工人就立刻火冒三丈。他委屈地说：“当年公司刚创办时，你都没有钱发工资，是我与你患难与共，不拿工资也毫无怨言，而今犯了这点错就这么严重地处分我，你怎么一点情面也不讲！”
舒淇国平静地对他说：“你知道不知道这是公司，是个有规范的地方……这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事，不能有一点例外。”
那位工人听后，什么也没说，摇着头离开了。
那位工人走后，秘书告诉舒淇国，这个工人的妻子刚去世了，留下了两个孩子，一个跌残了一条腿，一个因吃不到妈妈的奶水在饥饿中哭闹。
近日，工厂生产任务又重，让他没有空闲照顾自己的孩子，他是在极度痛苦中借酒消愁，结果上班闹事。
听到工人的境况，舒淇国感到震惊不已，他立即找到那位工人说：
“我真糊涂，现在你什么都不要想，赶紧回家去，料理你老婆的后事，照顾孩子们。你不是把我当成你的朋友吗？所以你放宽心，我不会让你走上绝路的。”舒淇国边说边从自己的包里掏出了一叠钞票塞到了那位工人的手里。
听了老板这番安慰，那位工人说：“怎么处罚我都行，我不希望你为我而坏了公司的规矩。”
“对，这才是我的好朋友，你放心地回去吧，我会处理好这件事的。”