教育下属同样要注重方法的运用
管理者在工作经历和工作经验上一般要比下属丰富得多。因此，当下属犯错误时，管理者对其进行教育，这在一定程度上是一种善意的批评。
但教育下属要讲究方法的运用，不然，就起不到“治病救人”的作用。
苏东坡在相府拜见王安石，王安石不在，只见书桌上写了一首《咏菊》的诗，其中两句是：“西风昨夜过园林，吹落黄花满地金。”
苏东坡见了觉得诗句有误：西风，一般是指秋风；黄花即菊花。菊花于深秋盛开，秋风怎么能吹落菊花呢？
于是，苏东坡提笔这样批了两句：“秋花不比春花落，说与诗人仔细吟。”意思是宰相你错了，秋风不可能吹落菊花！写完就告辞了。
王安石回来后，看到诗稿的留言，知是东坡所续，但并没有在意诗句的内容。
不久，黄州缺团练副使，王安石奏明皇上推荐苏东坡任黄州团练副使。苏东坡到黄州后发现：只见枝花尽落，满地金黄！苏东坡这才知道自己的错误。他再见王安石时说：“学生在黄州目睹了秋落黄花，更知自己才疏学浅。今后将不再满足于一知半解，而要谦虚谨慎，以求真知灼见！”
王安石喜笑颜开，急忙搀起苏东坡，并说了许多劝勉和激励的话。
怒骂训斥是教育人，滔滔不绝的说教是教育人，像王安石这样不动声色，让对方在事实面前幡然悔悟也是教育人，而且是更巧妙地教育人。其中所妙，就妙在无言胜过有言。相反，批评起来喋喋不休，往往招人厌烦。相信常下棋的人必有类似的经验：当你下决心欲抬手落子时，身旁常会有人不断地提出忠告。从理论上来说，对方是基于一片好意，这种做法没有错，然而，若要完全听从对方的指示，却十分不情愿，更何况当事人在心底对此事往往已有反感。
教育下属时也要注意，对于那些能主动认识到错误且又好面子的下属，完全可以采用这种无声的批评来教育他们，对于他们而言，这种做法比正面批评教育效果好得多。无声的批评是保全下属面子的做法，是一种点到而止，双方心领神会的教育方式。尤其在多数人犯错时，这种方法更有奇效。
管理者每次召集会议，总有迟到者。对这种纪律观念不强的人，如果当众责问迟到原因，有的人不但不会检讨，反而会找许多理由，搞不好就会激化矛盾。正确的教育法是采用无声斥责术。即对他的迟到不屑一顾，在他还来不及道歉和解释时，就正式宣布开会，对方即便解释，也不予理会，从而使他生出不安之心，并可能在会议中表现出为弥补迟到之过而向领导表示友好和善之意。如果是大多数人迟到，领导也可以用这种方法。
一位校长在每周一会召开全体教师例行会议，但参会的老师们经常迟到，这天，只有后勤的一个小工准时到达会场，其他老师全部迟到。校长大为恼火，但他没有批评任何人，只是表扬了这个小工，高度赞扬了他的守时作风。结果其他人都面带愧色。后来，开会再也没有人迟到了。
因为迟到的人当中很可能有人有正当理由，如果不分青红皂白将他们批评一通，那么有正当理由者必然心中不服，觉得冤枉要申辩。他一申辩，其他人也会纷纷申辩，结果不但达不到目的，还把大多数人都给得罪了。
其实在场的人谁也不怕批评，因为有这么多人陪着，又不丢脸。一旦有人申辩，何不跟着起哄？若将“有正当理由的”和“没有正当理由的”区别对待又不可能。就算你能区分，后者也会恼怒。
所以，表扬少数实在是最佳做法，既扬了正，又压了邪。受表扬者当然高兴，对大多数人来说，却是你含蓄地批评教育了他们，但并没有得罪他们。他们一方面感到羞愧，一方面还觉得你给他们留面子，会对你更加感激和服气。这就是无声的批评教育的好处。
下属只要认识到自身的缺点，而管理者对此不予理睬时，就会在心中产生受轻视之感，带着这种心情进行工作，心中不免常挂记这种过失与不安，并试图以努力工作之成绩，去弥补这种损失。所以，与人交往或约会，有经验者往往会比约定时间早些到场，对方即便准时来到，也有对人不住的感觉。
杜甫的诗有“随风潜入夜，润物细无声”的诗句，无声的批评教育也像这“润物细无声”的春雨一样，滋润了犯错误下属的心田，让下属们自觉改正错误，这也是教育下属的最好方法。
教育方法的选择上，管理者一定要慎重。选对了，下属及时改正错误并感激你；选错了，不仅达不到预期的目的，还可能招致下属的嫉恨。
以人为本，管理中多点人情味
古语说：得人心者得天下！领导者在管理中多点人情味，这更能赢得员工对自己的认同感和忠诚度。所以，作为一个聪明的领导者，在管理员工的时候会本着以人为本的原则。
所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性生理以及心理需求，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。内容包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，等等。
拿破仑·希尔在一家杂志社工作，作为外联部的主管，他是一个难得的好上司。
杂志社给他配备了好几个助手，拿破仑·希尔就像朋友一样，工作之余，和他们拉家常，一起聚聚餐是常有的事。
一些助手遇到工作上的困难时，都能在第一时间找到拿破仑·希尔解决问题。即使需要一些私人帮助，他一般都不会拒绝。有一次，一个助手为了赶做一份采访计划，接连要加两晚上班，希尔看到后，晚上就留了下来，帮这个助手把采访计划做好。
因为希尔为人低调，深得助手们喜欢。之后，杂志社的老板罗伯特·泰勒就安排希尔采访各界成功人士，撰写关于他们成功经历的故事。希尔的人生从此有了崭新的开始。
作为一个领导，要想让整个团队发挥更大的效率，就不能高高在上。
下属都是有感情、有自尊的人，你善待他们，他们才会善待你。你是领导，下属通常都会服从你，但这并不代表你就赢得了人心。相反，只有保持谦卑心理的领导，大家才能够认同你。所以拿破仑·希尔说：“对人的管理，其实就是对人心理的管理。领导者要学会将死板的规章制度变得更温馨些。”
米莉被总公司调到一个分公司当了部门主管，没想到到公司不久，下属们私下里都叫她“铁腕主管”。
原来，在公司之中，她总是给人一种高高在上的感觉，因为在她的意识之中，上司就应该凌驾于下属之上，保持一种高度和威严，否则下属会利用你的温柔和仁慈，不听从你的安排，难以管理。
但她不知道，她的下属一方面佩服她有能力、做事干练，另一方面又讨厌她做事的冷硬和霸道，如果工作上没有什么事情，很少有同事和她走得很近。
每周一例会，米莉会翻出她的一个小本本——里面记的都是上周部门员工的“错误”，比如谁迟到了，谁的业绩下降了，谁在办公室聊天了，她都会一一指出来加以批评指责，“错误”稍大一些，还要写检讨。米莉对下属总是这样严加管理。
米莉脾气很大。一次，下属库雷没有及时完成策划方案，米莉大发雷霆，将库雷骂得狗血喷头，随后责令库雷加了一夜的班赶出方案。还有一次，因为公司新来了一个女孩，其策划方案上出了一个小错误，米莉又责骂开来，直到把那个女孩骂哭跑出了办公室。
在米莉的严格管理下，因为部门人心不齐，导致一些部门工作无法及时完成，部门的业绩一直处在下降的状态。公司为了扭转这种局面，就给部门配了一个副主管——马尼尼，希望能强化部门管理。
马尼尼的工作能力也很强，更重要的是，马尼尼在工作中总是带着一种女性特有的温柔，对于一些工作上的小错误从不责骂下属，而是耐心地纠正下属的错误。要是哪位下属不能按时完成工作，她都会帮助他完成。
同事们渐渐喜欢上了这位新来的副主管，很快，部门的业绩也提升起来了。
年终考核的时候，米莉被所有员工投了不信任票，按照公司的竞争机制，副主管马尼尼取代了她的位置。米莉则被公司定为“缺乏管理者该有的情商”而调离了管理层。
在上述的案例中，因为米莉对下属总是盛气凌人、恃强凌弱，员工在心理上产生了厌恶的情绪，最后只能落个失败的境地。所以，作为领导者，不知道以人为本，就等于拿着一把锋利的“双刃剑”，不仅会伤着别人，也会伤着自己。
推行人性化的管理，关键是如何在制度中“柔情”。管理制度既有严格性，又有人性化，体现了教育为主、处罚为辅的人本原则。将人性化管理融入企业管理制度中，更好地激发员工们的潜在动力。