给人尊严远胜过给人物质，尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低、成效之卓，是其他激励手段难以企及的。
尊重你的下属，听取他们的意见
一般公司的高层领导都不希望有反对自己的同僚，只有敢于和善于听取部下的反对意见的管理者，才能取得工作上的不断改进，同时也能消除部下的戒备及恐惧心理，充分发挥他们的主观能动性。
上下级之间有反对意见，只要不是消极的，而是建设性的、积极的，就十分必要。在目标一致、方向一致的前提下，要鼓励部下发表不同的意见，甚至是反对意见。工作气氛只有互相信任，才能达到和谐。
松下电器的创始人松下幸之助就善于倾听下属的意见和建议。
松下幸之助是一个自主的、坦诚的、直率的人，因此他同样希望自己的员工也成为自主、坦诚、直率的人。如果你置身于松下的公司里，你会感觉到整个公司笼罩在自由、豁达的氛围之中。
松下公司的传统包括多方面的，首先是不惟命是从。当然，任何自由都是相对的，松下也不例外，公司里的每一个员工都不能违反公司经营理念的要求，而且在这一点上，没有讨价还价的余地。每一个员工在遵守公司经营理念的基础上，都可以自由发挥自己的聪明才智，积极发挥自己的想象力和判断力，并对公司发生的紧急情况做出相应的反应，他们把公司的事当成自己的事，因此他们绝不会采取消极的、但求无过的态度。松下说：“员工不应该因为上级命令了，或希望大家如何做，就盲目附和，惟命是从。”松下认为，如果一个公司的员工只是服从上级的命令，那么这样的公司将失去活力，经营也会失去弹性。
松下的员工可以当着松下的面提出异议和发表不满。
在“二战”时期，就有一位候补员工向松下表达过自己的不满。当时，松下公司的员工被分为四个等级，候补是第四等级。而这位员工工作非常努力，却迟迟未获升迁，于是他就对松下说：“我在松下公司工作了这么长时间，已经具备了升迁的条件。为什么到现在，我还没有得到升迁。是不是我工作不努力？还是我的能力不够？如果是这样，我愿意接受更多的指导。但是如果是公司忘了给我升级，又该如何处理呢？”松下听后立即要求相关部门查实情况，并追究了相关人员的责任，不久后人事部门就替这位候补员工补办了升级手续。一位候补员工向松下表示不满，不但没有激怒松下，反而得到松下的赞赏。松下明确表示：公司的每个员工都可以表达心中的不满，因为意见闷在心里，不仅会危害员工的身心健康，对公司也是有害而无益的。
心理学研究表明，虚心倾听下属的意见和建议，还可以缓解许多方面的压力，避免许多不必要的冲突。试想一下，如果你用强硬的手段让下属接受你的观点，那不是使其信服而是使其屈服。其中主要原因是他对你的观点不了解。这无意当中给下属增加了一定的压力，心藏压力的下属如果不能迅速高效地完成工作，管理者就不能向客户及其更高层的管理者交差，下属的压力也就成了管理者的压力。要想缓解共同拥有的压力，就要从根本上改善措施，让下属了解你的观点。但是，如果自己提出再好的改善方案，却不付绪实践，也不会收到任何成效。
一天，一位上司向他的一位下属说明了自己对某项工程的观点，这位下属觉得其中有许多不合理的地方，便小心谨慎地提出一些建议性的意见。谁知上司听了却大发雷霆：“究竟你是领导，还是我是领导，究竟是你的说了算，还是我说了算！”
下属哑口无言，只好按上司所说的去做。但是事情的结果却大大出乎上司的意料之外，按他所说观点设计出来的图样不符合客户的要求，遭到客户强烈反对。上司只好要求下属重新返工进行改进，下属大为不满，冲突也就在所难免了。
试想一下，如果这位上司起初认真听取下属的意见，事情也不会闹到不可收拾的地步，与下属的矛盾也就不会发生，双方之间的压力也就可以避免。从另一个角度去考虑，作为管理者，虚心地倾听下属的意见和建议，下属还有一种被重视的感觉。同时，也能体现出管理者的大将风度。
打过棒球的人都知道，当你要接球时应顺着球势慢慢后退，如此球劲就会减弱。与之相适应，当作为管理者的你与下属相处时，如果你将接棒球的那一套理论应用出来，必定可以使下属充分说出他的意见和建议，并愿意倾听你的命令。为了公司和自己，请虚心倾听下属的意见和建议吧！
树立平等意识，放下姿态对待员工
美国管理学家德鲁克认为：“让全体员工都站在管理者的立场考虑问题，关键要使他们感到自己是公司的主人，和管理者是平等的。”他还说道：“何为经营之本，我认为就是造就人。”
在日本神户的一家华侨开的夜总会里有一个员工，在来这里工作之前，曾经在好几家外国人经营的公司服务过。但他运气太差，无论他怎样努力工作，这几家公司的老板都认为他不听话。他们总是不说明理由，就随便把他开除了。他工作的最后一家公司，老板以遗失东西为由，把他和所有有嫌疑的人都炒了鱿鱼。此后，他才来到这位华侨开的夜总会谋生。
就是这名员工，有一天，在上班的时候，看见办公室的桌子上摆放着一个大蛋糕。但他并没在意，一会儿就把这件事忘记了。
在工作的时候突然有人通知他说：“你太太马上就要到公司来，是董事长请来的，听说是为了一件非常重要的事。”
这位员工心中猛然一惊，忐忑不安起来：又出了什么事？这时，公司广播通知所有员工到办公室去。
董事长步入办公室兴高采烈地宣布：“生日宴会现在开始。”而公司里只有这名员工是今天的生日。于是他机械地坐在被指定的中央位置上，而妻子被安排在他旁边的椅子上坐下了。
桌子上面放着他上班时看到的蛋糕，上面用巧克力写着他的名字。他的眼睛湿润了，生日自己都记不得，董事长却在百忙之中亲自来主持生日宴会，他真有点受宠若惊。
董事长又接着宣布公司特许他休息一天，带太太出去玩一玩。这件事上，董事长是把这名员工当做朋友来平等对待的。从此以后，他更加努力地工作了。
每一个人都不希望被别人看低一等，员工在管理者面前也一样。当员工思想上有什么问题，工作上遇到挫折时，管理者如果能放下自己的管理者架子，给予及时有力的帮助和体贴，这种知遇之恩、雪中送炭之情，怎么能不让员工感激涕零，乃至奉献出自己最大的能量呢？
2006年1月22日晚上，台州杰克集团的多功能厅里欢声笑语，酒香扑鼻，四处洋溢着喜庆的气氛，130余名准备在台州过年的外来职工济济一堂，他们和台州市的领导，杰克控股集团董事长阮福德、总裁阮积祥等一起吃“年夜饭”，同饮迎春酒，共庆新春佳节。像这样普通外来职工和领导、老板共度新春的事例在浙江企业内数不胜数。
过年了，一直奔波在外的打工者却不是个个都能返乡与家人团聚的，还有许多必须留在城市里继续工作，尤其是在服务行业奋战的服务人员，别人放假休息的日子恰恰是他们最辛苦忙碌的时候。员工不能回家与亲人团聚，就得让他们在企业这个大家庭里感觉到温暖。浙江的企业老板们在这点上都做得非常周到。在浙江，举办春节联欢晚会、吃分岁酒、分发礼物已经成为众多企业内的一项传统。和留守员工一起吃年夜饭，也成了不少企业主的共同选择。义乌章舸生物工程有限公司总经理丁予章说：“我已连续五年和外省员工一起吃年夜饭，这已成为我过年的必修课。”与员工吃一顿年夜饭并不算什么，但它体现了一种平等思想。
平等待人是获得别人尊重的前提，也只有平等相待，才能走入对方的心灵。孟子也说过：“人之相识，贵在相知；人之相知，贵在知心。”管理者向员工敞开心扉，把心交给员工，同他们心心相印，才能得到员工的信任，管理者可以把本公司面临的形势，工作上的打算，遇到的困难，诚恳坦率地告诉他们，并让大家帮助出主意、想办法，这样就可以凝聚人心，把工作做得更好，真正体现员工的价值。
杜绝性别偏见，公平对待女职员
作为领导，如果对女职员有偏见，对男职员便会另眼相待。“有偏见当然是不好的，但我们对干得多的同志另眼相待难道也不对？”有的领导如是说。实际上，另眼相看有百害无一益。
对女性职员和体弱的职员不能另眼相待。确实是不适合女性工作的岗位，干脆就不要安排女性。既然安排了女性，就要同工同酬。企业是一个集体场合，要有一种公平的工作气氛。
一定要给下属一种公平合理的印象，让他们觉得男女职员都是平等的，机会也是均等的，这样他们才会奋发，才会努力。而且对做出成绩的人也有好处，有助于他戒骄戒躁，不断上进。否则，另眼相待所造成的特殊化，使男职员和女职员之间有了差距和隔膜，女职员会因为妒忌、怨恨而消极怠工：“男人既然这么优秀，为什么不把所有的工作都交给他们去做呢？我们女同胞忙个什么劲儿？”
刚从某大型外资企业辞职出来的贝丽对我说：“从上司的行为上可以看出，他认为我们女职员只是公司内的暂时性助手，因为他根本不让我们握有权限，更不可能让我们有受到重用的感觉。的确，当初我找到这个工作时，待遇相对来说还不错，但主要还是希望一展所长。我们不像男职员有那么大的野心，想当总经理什么的；我们也不想和男职员一较长短，只是希望能和公司融为一体，发挥自己的专长，使精神生活与物质生活都得以稳定。但后来证明我错了。”
“我在公司里的工作是设计助理，到现在为止已经做了三年，比我后进来的两个男职员做助理工作时水平和我一般高低，可他们都先后升成正级了，而我却依然在给正级的员工们做助理，每天在他们做设计时我在旁边帮着削铅笔，送宣纸或找个资料什么的。我只想好好地发挥我的专长，难道我的这一点点要求也算是奢望吗？”
“我实在很难自觉地认为自己是公司的一员，因为公司似乎也并不焦急地期待我能和公司融为一体，他们只是将我们这些女职员当成公司里的花瓶，用来辅助男职员。我们的工作总是无足轻重，待遇也比男职员低。这种种不平等的待遇，使我们感到精神空虚，最后的感觉就好象卡在公司内，要上不上，要下不下的，真是痛苦极了。如果你和我有相同的困扰，我希望你能和我一样勇敢地为自己寻一条出路，使自己的生活更具意义。当然我更希望所有的公司都能重新评估女职员的能力，让她们有发展才能的机会。”
贝丽的遭遇是典型的任人二元标准的例子。谁都知道，任人惟贤，“贤”就是惟一的标准，不能再有其他标准。可是有些领导却想：“我是任人惟贤的，但同样是贤能，我为什么不能任用男性呢？女性处理问题毕竟不如男性来得爽快。”你在贤能之外还看他是否是男性，这就不是“惟贤”，而是二元标准了。这，仍然是不对的。
女人是敏感的，而你本身就存在对女同胞的一些偏见，难免会因情感原因而易于看到女性的缺点，不易看到优点。所以，你认为“贤”，女职员也照样不服气：“为什么同样贤能，他能上，我不能上？这不明摆着偏心嘛？”若男职员未必“贤”，影响就更坏了。“他们往往会认为，女性就是女性，自古以来就改不了靠边站的角色，我再卖力也没有用！”其实，职员干得出色，管理者对其奖赏或提升是应该的，有功时评功，无功时必罚。一个人靠工作出色赢得了他应该得到的东西，其他方面还是同别人一样，不论这个人是男还是女。这里强调的是工作，突出的是公平。
从某种意义上讲，用人偏向于男性，也是一种用人惟亲的表现。因为你从心里对女性的能力打了个折扣，在工作的信任度上，你还是倾向于男性，亲近于男性。你的七情六欲很多时候都会变成你的敌人。为了不以私害公，你必须保持高度的警惕。每做一件事情，身为管理者的你不妨扪心自问一下：“这件事情，有没有我个人的主观性的东西在内？”或者说：
“这么干，别人是否会觉得我有私情在内？”在得到满意答案后，你再大胆地下达你的指示吧！