11.3.1要不即不离，忌亲疏有间
一个单位的两位主要领导闹矛盾，作为中层领导干部，必须以实事求是的精神，站在客观公正的立场上，将一碗水端平，决不可凭个人好恶、感情亲疏、“势力大小”，亲一方、疏一方、维护一方、反对一方。只要不违背原则，两位上级领导说的话都要听，布置的工作都应完成，即使工可厚此薄彼。当遇到两位上级领导安排的工作彼此矛盾时，要善于动脑，通过认真思考和分析，对原则错误或虽无原则错误但在实践中行不通的事情，不能盲从，是哪位上级领导布置的，就要坦诚地向其说明情况，解释清楚，提出自己的看法和建议，当好参谋。解释时，只谈自己的看法，不可透露另一领导的不同意见和那位上级领导要自己完成的工作。
11.3.2要“超然事外”，忌卷入是非
通常两位主要领导矛盾较深的单位，都程度不同地存在着矛盾双方都想在自己周围拉一帮人的现象。个别素质不高的上级领导，为达到某种目的，还可能会在你面前说别人的“不是”，或指责挑剔，或评头品足，有的为讨好拉拢下属，甚至可能在下属面前说丧失原则的话。遇到这种情况，只能“洗耳恭听”，守口如瓶，恪守“三不”：一不多嘴多舌，添油加醋，介入矛盾，参与“派仗”；二不当传话筒，这边说说，那边讲讲，通风报信，两面讨好；三不在群众中嘀嘀咕咕，乱发议论，评判谁是谁非。当某一上级领导主动征求自己的意见或要求你表态时，要对事不对人，只谈自己的看法，不要涉及上级领导间的是是非非，更不可乘机挑拨离间，无原则地吹捧和投靠。总之，要超然于矛盾之外，不可陷入矛盾之中。
11.3.3要主动协调，忌隔岸观火
作为中层领导，对上级领导之间的矛盾，既要超然事外，又不能隔岸观火，坐山观虎斗，要尽自己所能，作些沟通协调、化解矛盾的工作。一是当上级领导之间产生误会时，要主动从维护团结的大局出发，巧妙间接地提供一些有利于团结的情况和信息，帮其解除误会，缓解双方的矛是当上级领导之间的矛盾激化时，要当“灭火机”，善于从下属的立场，客观如实地反映群众的一些看法、要求和希望，并有度地晓之以理，但要注意不评判你是我非，使领导产生你比他还高明的错觉；三是当上级领导的矛盾发展到不可收拾的严重地步，下属不可能协调时，可主动向上级有关部门反映情况，求得上级组织的支持，使矛盾得到妥善解决。
11.3.4要善于补事，忌添油加醋
作为中层领导，不能在上级领导之间有意见分歧或矛盾的情况下再从中挑拨是非，但采取冷眼旁观的态度也不对。正直聪明的中层要善于从中补事，多做补台的工作、促进团结的工作。主要需从以下几方面入手：
听到某上级领导对其他领导不满或说了贬低其他领导的话，决不可把话传给对方。传的结果，只能是成事不足，败事有余，于事无补，而不传本身就是补事。
上级领导在气头上，你是不能再去火上浇油的。你可以自然地把话题引开，谈点能使他高兴的事情，也可以拉他下盘棋或打打扑克等，从中让他消消气。通常情况下，一个人冷静时认识问题和在气头上认识问题结果是不一样的。他气消了再细想一下，也许不用别人提醒什么，自己就明白了情况怎样处理好。
11.4怎样处理与同僚之间的矛盾
同级领导者之间由于存在着竞争与合作的关系，有时发生这样、那样的矛盾或分歧也是很正常的现象。中层领导该如何处理这些矛盾和分歧，一般应遵循以下原则。
11.4.1以君子之心去化解矛盾
可以这样说，以德报怨是征服人心的上策。中层领导在同一单位工作日久，难免出现些恩恩怨怨的事情。是以德报怨还是以怨报德，这直接影响同级关系的发展趋势和结果。作为一个中层领导，应该胸怀坦荡，有“君子之心”。即使某人做了对不起你的事，也不能“以其人之道还治其人之身”，而应该以德怀之，以情感之。这样常常会收到奇效。即使对某些见利忘义的“小人”也应如此。
在一个班子中，同级领导之间在思想上如果能坚持以短比长，那么在工作上就自然会以长补短，形成一个团结互助的领导集体。实践表明，大凡善于以己之长补他人之短的领导成员，其同级关系都很好。
在同级之间，尽管总体工作能力和水平不相上下，但在某一方面却会有长短、优劣之别。有些人常喜欢以己之长比他人之短，因而难免造成某种心理冲突，使同级关系紧张。现实生活中某些部门领导成员互不服气，其中一个重要原因就是以己之长比他人之短。如果善于以己之短比他人之长，则会明显增强同级之间的吸引力，有效防止这类矛盾的发生。
同级领导之间发生矛盾，原因是多方面的。其中既有自身的原因，也有对方的原因，还可能有“第三者”的原因。因此，要解决这种矛盾，作为矛盾的双方，都应首先从“治己”开始，调节自己的情绪，控制自己的感情，寻找自身的原因，确定解决矛盾的最佳姿态。即使造成矛盾的主要原因在对方也应如此。这里，“治己”既是“治人”的前提，又是“治人”的策略。在多数情况下，通过“治己”都能产生强烈的“治人”效应，进而使矛盾化解。
11.4.2以主动之态去避免矛盾
实践证明，大凡善于主动沟通的领导，都容易让对方理解和信任，彼此之间的“心理防线”都容易迅速消除。相反，中层领导之间缺乏主动沟通精神，彼此“各揣心腹事”，最容易发生心理冲突，造成“僵局”。同级之间良好感情的增进，同样也是首先在于主动沟通。
如果主动沟通是一个姿态问题，那么善于主动沟通则是一个艺术问题。这里有以下几点需要特别注意：
（1）要善于选择最适合交谈的时机和场合以及最容易引起对方兴趣的话题。
（2）交谈时，不论对方态度如何，都要谦虚、诚恳，并贯穿交谈的始终。
（3）要讲究语言艺术。尽量选择“商量式”、“调节式”、“安慰式”、“互酬式”等语言，并注意分寸。
（4）交谈中，要善于体察对方的心理变化，当对方对某一话题或某一句话产生共鸣时，应因势利导，迅速向广度和深度扩展；当对方对某一问题表现冷淡或反感时，应机智地改变话题，这时可转谈对方最关心或最感兴趣的问题。
（5）即使谈话不成功，也不要丧失信心，要善于总结经验，寻找机会再谈。因为“成功常常存在于再坚持一下的努力之中”。
11.4.3以王者之度去控制矛盾
《孙子兵法？火攻篇》中指出：“主不可以即而兴师，将不可以愠而致战。”这虽然强调的是临敌制怒，但对处理好同级关系同样富有启发。
活方式等不尽相同，生出某些摩擦或冲突是难免的，愤怒情绪的出现也是可以理解的。然而愤怒有时是误事的。如《三国演义》中的张飞为造白袍责部下，结果被范疆、张达切了脑袋；刘备怒气难抑，率兵亲征，又被东吴火烧连营。第四次中东战争中，以色列190装甲旅旅长阿萨夫？亚古里，与埃军第二步兵师头部队遭遇时，因三次进攻均未成功，便恼羞成怒，把剩余的85辆坦克孤注一掷，结果中计惨败。这方面的事例举不胜举。制怒并不是一件容易的事，它需要一个人有宽广胸怀和以大局为重的精神境界，而且还需要有强烈的自我控制意识。特别是当有人别有用心地搞自己的“小动作”时更是如此。善于制怒并不意味着凡怒都制。它与“适时愤怒”并不矛盾。
11.4.4以弥勒之像去调和矛盾
笑是表达和增进感情的重要方式。当然，就其动机和原因而言，笑也有各种各样的类型。我们这里说的“相逢开口笑”是强调同级领导之间要善于以笑的力量感染对方，创造一种美好和谐的气氛。这种笑是满含深情的笑，是健康美好的笑，是“诚于中而形于外”的笑。
在同级之间，相逢开口笑有助于解决某些分歧和矛盾。鲁迅说得好：“相逢一笑泯恩仇。”现实生活中，同级之间的某些分歧或纠葛，常常在一笑中了之。这说明，笑是一种奇妙的语言，它既能表达敬意，也能表达歉意，还能表达谅解、宽恕等心意。同级领导之间善于“相逢开口笑”，对缩小彼此心理距离，消除各种疑虑，增强团结与合作，具有不可取代的作用。
11.4.5以哲人之智去分析矛盾
会孤立自己，影响工作。因此，不可视之为“小事”。这里有以下三点需要注意。
（1）遇事三思而后行。多问几个为什么，时刻保持清醒的头脑。
（2）注意克服猜疑心理。猜疑心理人皆有之，只是程度不同而已。这种心理与某些传闻结合，最容易促成“听风就是雨”。
（3）注意警惕“第三者”。据说一次有个人告诉苏格拉底（古希腊哲学家）一件事，对方刚开口，苏格拉底反问道：“你要告诉我的话是真的吗？对方回答：“那倒不，是我听人说的。”苏格拉底又追问：“它是不是一件好事？如果我知道了是否能防止贻害他人？”回答是否定的。这时，苏格拉底接着说：“那么好了！让我们把这件事忘掉吧！人生有那么多知道的事情了。”苏格拉底的这种作法很值得我们借鉴。同级领导之间出现了“听风就是雨”，除了与本人的修养有关外，还与“第三者”的“添油加醋”、拨弄是非有关。对此就应特别注意。
11.5怎样处理中层班子成员间的矛盾
中国文化中有很多好的传统，其中“和为贵”就很典型。一个部门也好，一个班子也好，相互拆台、互不买账，必定坏事，也肯定干不成事。一些领导干部之间，由于工作中个别时候的不协调，引起误解，直至产生很深的成见，在实际工作中造成严重的后果。因此，当事人双方都应该以积极的态度解决好类似问题，淡化成见，消除误解。
11.5.1处理班子成员间矛盾的策略
中层领导班子不团结的原因很多，有的是班子成员素质差，有的是主要领导工作方法不当。从工作实践来看，如果对容易引起矛盾或分歧何解决影响班子的“摩擦点”是搞好团结的重要一环。
坚持原则，切忌感情用事
遇事不讲原则，是影响班子团结的祸根。尤其在干部晋升和重大项目的经济开支等涉及群众的自身利益的敏感问题上，更不能放弃原则，感情用事。为此，一是要严把政策关。领导班子的团结是建立在一定原则基础之上的，只有在原则面前人人平等，团结才有可靠的保证。因此，在研究敏感的问题时，要严格按政策和程序办事，不搞亲疏有别。二是要有大局观。由于班子成员思想、认识、能力上的差异，个性、工作方法的不同，研究问题时必然会有意见不同的时候，这时要全面、综合地衡量各种意见，并正确对待。在寻求各种不同意见的最佳结合点上下功夫，以形成共识。三是要加强监督。研究敏感问题，要相互监督，敢于对违反原则、搞不正之风的行为进行批评，确保决策的公正。另外，对研究过程中的情况，要严格保密，不得随意泄露，不能把谁赞成、谁反对公之于众。因为这是影响班子团结的重要原因，也是纪律所不允许的。
顾全大局，切忌相互拆台
中层领导班子成员都希望把自己分内的工作做得好些，干出一番成绩，这本是好事，但有的成员在工作中闹本位主义，相互拆台，搞内耗，这不仅影响工作效率，还会使班子成员之间产生摩擦。解决这个问题，一是要处理好中心任务与分内工作的关系。当分内工作与中心任务发生冲突时，要自觉以局部服从全局，主动为中心让路、为中心服务，不能只顾自己的工作，而与中心争“中心”、争时间、争人员，影响中心任务的完成。二是要处理好主角与配角的关系。班子成员分管的工作各不相同，说起来都重要，但由于形势任务的变化，必然存在着主次之分、急缓之角时，要勇挑重担，带好配角。这样，工作起来有主次之分，又相互配合，做到不争位，不推诿，补台不拆台，合心又合力，就会密切班子成员之间的关系，增进团结。
实事求是，切忌说长道短
对班子成员的评价，一是要出以公心。要站在有利于单位建设的大局的高度，公正地反映班子成员情况，使之起到激发干劲、鼓舞斗志的作用。如果时时心存杂念，为个人私利乱评价、乱反映，就会使成员之间相互猜疑，产生隔阂，不利于班子的团结。二是要实事求是。金无足赤，人无完人。班子里的每个成员有长处，也有短处，工作有成绩，也有问题。因而，我们在评价时，首先要客观，做到讲长处不粉饰短处，谈成绩不掩盖问题，不搞一刀切。其次要讲真话、讲实话，不夸大优点和成绩，不缩小缺点和问题，实事求是地反映情况。这样，不仅上级能够掌握真实情况，而且班子成员之间也能以诚相待，相互信任。三是要一视同仁。班子成员之间在工作中产生磕磕碰碰是难免的，但不能把这种情绪带到评价中去，要做到不偏不倚，切不可因个人感情好坏而影响评价的标准。