语言是思想的外壳，语言的力量能够沟通世界上最复杂的信息网络——人的心灵。当内心的力量被启动、被激发的时候，一股不可阻挡的气场就洋溢出来了。做一个能说会道的人，让你处处展现自己独特的个性和无穷的魅力，使气场慢慢凝聚，成为你人脉交往中的利器。
1.用赞美打动对方的心
怎样才能使赞扬打动对方的心，而不是使之流于形式呢？一个基本原则是：不要说些可有可无的客套敷衍话，要令你的赞扬真实可信。应让对方明白，你对他的赞赏是经过认真考虑的肺腑之言。
（1）要与众不同。
在称赞别人的时候，要明白无误地告诉他，是什么使你对他印象深刻。你的赞赏越是与众不同，就会越清楚地让对方知道，你曾尽力深入地了解他并且清楚地知道自己现在有此表达的愿望。
称赞对方具备某种你所欣赏的个性时，你可以列举事例为证。比如，他提过的某个建议或采取过的某一行动：“对您那次的果断决定，我还记忆犹新呢。这个决定使您的利润额上升了不少吧？”
应尽量点明你赞赏他的理由。不仅要赞赏，还要让对方知道为什么要赞赏他：“当时您是唯一准确地预料到这一点的人。”
数据能使你的赞赏更加确实可信：“有一回我算了一下，用您的方法可以节省多少时间，结果是……”
如果可能，不妨有选择地给你的一些客户或合作伙伴书面致函，表示你对他们的欣赏。只要你有充足的理由，完全可以把你的赞美之辞诉诸笔墨：书面赞赏的效果往往非常之好。“赞扬信”不会被无故丢弃。如果你的文笔既有深度又与众不同，对方还会百读不厌。
（2）要恰如其分。
请注意，你的赞赏要恰如其分。不要借一件不足挂齿的小事赞不绝口，大肆发挥，也别抓住一个细枝末节便夸张地大唱颂歌。这样显得太过牵强和虚假。
你的用词不可过分渲染夸张，不要动辄言“最”。当对方用五升装的大瓶为你斟酒时，你可别故意讨好地说：“这真是最好的葡萄酒！”
别让对方觉得你对他的称赞是例行公事。你当然应该比现在更经常地对你的伙伴表示赞赏，但可别在每次谈话时都重复一遍，特别是在对方与你经常见面的情况下更要牢记这一条。最重要的一点是，不要每次都用一模一样的话来称赞对方。
（3）要因人而异。
即使是因为相同的事由，你也不应以同样的方式来称赞所有的人。不要去找任何时间、场合下对任何人都适用的“赞赏万金油”，它是不存在的。避免给对方留下“这人对谁都讲那么一套”的坏印象。
在很多人的聚会中，你千万不要搬出前不久刚称赞过其中某一位的话，再次恭维其他人。还是仔细想一想，每位顾客与他人相比，到底有何突出之处，这样就能因人制宜、恰到好处地赞扬别人。
（4）要利用恰当的机会。
不要突然没头没脑地就大放颂辞。你对顾客的赞赏应该与你们眼下所谈的话题有所联系。请留意你在何时以什么事为引子开始称赞对方。对方提及的一个话题，他讲述的一个经历，也可能是他列举的某个数字，或是他向你解释的一种结果，都可以用来作为引子。
要是他没有给你这样的机会，你就自己“谱”一段合适的“赞赏前奏”，使得对方不致感觉这赞扬来得太突然。不妨用一句谦恭有礼的话来开头：“恕我冒昧，我想告诉您……”“我常常在想，我是不是可以说说我对您的一些看法……”
这种“前奏”还有两大功用：一是唤起听话者的注意力，二是使你的称赞显得更加恳切诚挚。
（5）采取适宜的表达方式。
重要的不仅是你说了些什么，还有你是怎样来表达的。你的用词，你的姿势和表情，以及你称赞他人时友善和认真的程度都至关重要。它们是显示你内心真实想法的指示器。
你应直视对方的眼睛，面带笑容，注意自己的语气，讲话要响亮清晰、干脆利落，不要细声慢语、吞吞吐吐，也别欲语还休。
小心不要用那种令人生厌的开头：“顺便我还可以提一下，您的还算不赖。”这让你的称赞听起来心不甘、情不愿，又像是应付差事。
如果合适，你甚至可以在称赞的同时握着对方的手，或轻轻拍拍他的胳膊，营造一点亲密无间的气氛。
（6）精力要集中，话题要连贯。
赞赏对方的机会几乎总是出现在偏重私人性的谈话中。大多数时候在谈话中你一定会谈及其他事情。但你对顾客的称赞应始终成为一个相对独立的话题和段落。赞赏对方的这个时刻，你越是集中注意力，心无旁骛，赞赏的效果就会越好。所以，在这一刻你不要再扯其他事情，要让这一段谈话紧紧围绕你的赞赏之辞，不要中途“跑题”。
让对方对你的赞美之辞有一个“余音绕梁”的回味空间，不要话音刚落就将话题转到其他双方有分歧的事情上，弄得对方前一刻的喜悦心情顷刻化为乌有。
（7）赞美不是铺路石，也不应打折扣。
别把你的称赞和关系到实际利益的话题联在一起，这些话题换个场合交谈会更合适。假若你的谈话旨在推销产品或获取信息，你称赞了对方之后要留出些时间，不能马上话锋一转切入主题。要避免给对方这样的印象：你前面的赞誉只是实现你推销目标的一块铺路石。
请不要用煞风景的陈词滥调来结束你们的谈话。记住，纯粹的赞赏效果最佳！
许多人在称赞他人时都易犯一个严重的错误：他们把赞赏打了折扣再送出。对某一成绩他们不是给予百分之百的赞赏，而是画蛇添足地加上几句令人沮丧的评论或是一些能很大程度削弱赞赏的积极作用的话语。比如：“您做的菜味道真好，哪一样都不错，就是汤汁里的黄油加多了。”这种折扣不仅破坏了你的赞扬，还有可能成为引起激烈争论的导火索。
尤其那些对杰出成绩的赞赏，几乎无一例外地和批评一起“搭卖”。成绩越突出，人们就越觉得自己有责任去“评论”而不仅是称赞这一成绩。他们无法忍受只唱赞歌，一定要多少挑出点缺憾才罢休。同时，他们错误地把赞赏他人当成了自我表现的机会。他们以为他们能够通过打了折扣的赞赏来证明自己的“批判性思维能力”，从而也出出风头，显出他们的理性和水平。
任何赞赏的折扣，哪怕再微小，也使赞赏有了瑕疵，从而产生了不必要的负面影响。它破坏了赞赏的作用，使受称赞的一方原有的喜悦之情一扫而空，反而是那几句“额外搭配”的评论让人难以忘怀。
（8）不要引起对方的曲解。
一男青年晚上在饭店碰到一位认识的女士，她正和一位女伴在用餐，两人刚听完歌剧，穿戴漂亮。这位男青年不觉眼前一亮，很想恭维一下对方：“噢，康斯坦泽，今晚你看上去真漂亮，很像个女人。”对方难免生气：“我平常看上去什么样呢？像个清洁工吗？”
在一次管理层会议上，一位报告人登台了。会议主持人向略显吃惊的观众介绍：“这位就是刘女士，这几年来她的销售培训工作做得非常出色，也算有点儿名气了。”这末尾的一句话显然画蛇添足地让人不太舒心，什么叫“也算有点儿名气”呢？
这些称赞的话会由于用词不当，让对方听来不像赞美，倒更像是贬低或侮辱。结果自然是事与愿违，不欢而散。
所以在表扬或称赞他人时也请谨慎小心。请注意你的措辞，尤其要注意以下几条基本原则：
①列举对方身上的优点或成绩时，不要举出让听者觉得无足轻重的内容，比如向客户介绍自己的销售员时说他“很和气”或“纪律观念强”之类和推销工作无甚干系的事。
②你的赞扬不可暗含对对方缺点的影射。比如一句口无遮拦的话：“太好了，在一次次半途而废、错误和失败之后，您终于大获成功了一回！”
③不能以你曾经不相信对方能取得今日的成绩为由来称赞他。比如：“我从来没想到你能做成这件事”，或是“能取得这样的成绩，你恐怕自己都没想到吧。”
另外，你的赞词不能是对待小孩或晚辈的口吻，比如：“小伙子，你做得很棒啊，这可是个了不起的成绩，就这样好好干！”
（9）别让对方的谦虚削弱了你赞赏的作用
或许有些人很少受表扬，所以听到别人称赞他时会不知所措。还有些人在受到称赞时想要表明，取得优秀成绩对他来说是家常便饭。这两种人面对赞赏的反应几乎一模一样：“这不算什么特别的事，这是应该的，是我的分内事。”
听到对方这种回答时，你不要一声不响，此时的沉默表示你同意他的话。这就好像在对他说：“是啊，你说得对，我为什么要表扬你呢，我收回刚才的话。”
相反，你应该再次称赞他，强调你认为这是值得赞赏的事。请简短地重复一遍对他哪些方面的成绩特别看重，以及你为什么认为他表现出众。
气场的秘密：
对于需要沟通的两个人，彼此不对太熟悉。如果你的赞美之辞能够说到他引以为自豪的事情上面，那对于沟通来讲无异于画龙点睛了。
2.软中有硬，宽严相济
人的身体构造，有坚硬的部分——手、脚、骨骼等，也有柔软的部分——肌肉、软组织等，只有将二者有机结合，人才能灵活自由地从事多种活动。作为领导，说话办事时应该软中有硬，宽严相济，从而达到最佳效果。
唐太宗去世前夕，曾故意把已经负有辅佐太子重任的宰相李责贬官。他告诉太子道：“李责是有能力辅佐你的，但他是我手下的功臣，是前朝元老，而你跟他并没有什么恩爱相联，因此，他难免会摆出桀骜不驯的样子，使你难于驾驭他，所以我才故意贬谪他。你继位后，可即刻让他官复原职，他便会对你感恩戴德，忠实地效命于你。”
果然，太宗逝世后，太子李治继位的当日，就让李责复任宰相，由此，李责对新皇帝的感激之情溢于言表，从此忠心耿耿、不复二心。
从这个例子中，我们可以看到，在管理下属的过程中，光有软的或硬的似乎都不妥，最高明的则是软中有硬。我们可以把领导者的发威视为“硬话”，而把领导者的“施恩”视为“软话”。软硬齐施，双管齐下，因人因事而采取相应的措施。
有的下属讨厌责骂，有的甚至要求领导夸奖自己，他们会若无其事地说：“我是那种不被别人捧就没有干劲的人，若被责骂的话，就辞职不干了！”
只要你发现“这小子很狡猾”时，就不要紧追不放了。那时，你还弄不清楚你自己是为什么而发脾气。因此，当你对下属说：“你来会议室一下。”花上几十分钟，你一面听他的辩解，一面指出他的错误之处，而在训斥之后，还应该强调“以后要更加小心”这句话。
上下级之间的感情交流，不怕波浪起伏，最忌平淡无味。有经验的领导在这个问题上，既敢于发火震怒，又有善后的本领；既能狂风暴雨，又能和风细雨。
善于发威的领导者应该深知，“威”虽然是对众人而发，但对个别人而言，应该有不同的做法。“软”和“硬”是相对而言的，不可千篇一律。
孔夫子曾经说过：“人之初，性本善。”作为领导者应以善为本，不论对上还是对下，要理智持久，要建立好周围的人际关系，方能显出你的大将风度，周旋于企管之中，使你运筹帷握。有时，公司的制度有些小变动，老总已通知你们，你主管的部门要减少一个人，并由你决定调走何人。
你当时感到很不高兴，因为属下们都有其特长，最重要的是你与员工们早已建立了很好关系，共事合作偷快，私底下的交情亦不俗。
请你尽快做出抉择！请撇开私人感情，眼光放到公事上的需要。知道了自己的需要，再仔细分析下属的工作能力，性情，潜质和其他耐力。在这个时候，你已经可以知所取舍。
员工调离确定后，要立即找下属谈话讲清楚，而不致对方对你有意见。
告诉对方：“公司在某方面有临时变动，各部门的人员都要配合。考虑到你向来正确对待工作，对公司的制度也清楚，特别你不光对本部门的工作熟悉，所以让你投效别的部门，对你会有更好的发展。”
金无足赤，人无完人，下属难免会犯这样那样的过错。作为一名握有一定权力的上司，如何对待有过错的下属，无非是既打又哄。具体说来，在“打”的时候心要黑，要敢打，并且打在他的痛处；“柔”的时候脸要厚，让下属体会到你对他们发自内心的关心。
员工表现得好，领导就应公开给予表扬，使其在众员工面前脸上有光：反之，就私下批评，也使其有面子。领导只有这样，才能使其员工信心十足，努力为企业效力。
美国某公司一位高级主管，由于工作严重失误给公司造成了1000万美元的巨额损失。为此，这位主管心里非常紧张。第二天，董事长把这位主管叫到办公室，通知他调任另一同等重要的新职时，这位主管大吃一惊，他非常惊讶地问道：“为什么没有把我开除、降职？”董事长平静地回答：“若是那样做的话，岂不是在你身上白花了1000万美元的学费？”这出人意料的一句激励话，使这位高级主管从心里产生了巨大动力。董事长的出发点是：如果给他继续工作的机会，他的进取心和才智有可能超过未受过挫折的常人。后来，这位高级主管果然以惊人的毅力和智慧，为该公司做出了卓著的贡献。